本文是一篇人力資源管理論文，在本篇文章的研究過程當中，筆者主要結合西安 BC 軟件有限公司當中的實際情況來展開研究，通過問卷調查的方式找到了西安 BC 軟件有限公司在績效考評問題上所存在的不足，并借助于相關理論和 KPI、BSC 這兩種考核方法對公司現有的考評體系進行了改進，以期能夠確保西安 BC 軟件有限公司更好的實現既定的戰略目標，增強本公司在市場上的競爭實力。
第一章   導論
1.1 選題的背景與意義
1.1.1 選題背景
績效管理作為人為資源綜合管理里的主要構成，是公司提高自身實際管理運營綜合水平、提升公司市場競爭力的有力方式，而績效考核在其中占據非常重要的影響地位，一個科學高效地考核系統能高效協助公司創造更大的經濟實際收益、完成公司的策略發展目標。因此公司需要逐漸尋求與成立合適自身實際的績效模式與系統，提高公司市場競爭力。
當前經濟發展形勢越來越嚴峻，競爭遠比過去激烈的多，企業發展面臨的壓力巨大。企業要想獲得生存，只能不斷地提升其核心競爭力。盡管大部分企業能夠順應歷史潮流，在市場競爭中隨機應變，卻同時也有許多企業難以適應市場的多樣化需求，反應滯后，內部管理制度不完善，在白熱化的交易市場競爭里面對著很多的困難與挑戰。考慮到這些原因，企業開始著眼于企業員工的績效管理，怎樣制定科學合理的績效管理制度，如何最大限度的利用人力資源，成為企業必須重視的一環。同時，企業在績效考核中容易出現對績效考核重視不夠、績效考核體系不完善、績效考核方法不科學等矛盾問題，非常容易造成對工作人員的薪酬或者晉升缺少客觀、精確的參考依據，這必然造成利益調配不能實現公平正義，影響員工的表現，影響經濟效益的提升和企業的健康發展。
績效管理工作主要有計劃、組織執行、結果反饋、優化改進等多個階段，而績效考核是影響績效管理工作最關鍵的因素之一，而這一步必須學習相關先進經驗并結合實際。只有準確把握重難點，不斷優化管理方案，才能制定出符合企業實際發展的、行之有效的績效考核體系，提高職工的工作效率和工作能力，促進公司的健康穩定的發展。
1.2 研究思路與方法
1.2.1 研究思路
首先，根據已有的文獻，分析績效管理、績效考核及其相關的有關原理，和內在含義與主要內容，明確論文研究的對象和范疇。其次對西安 BC 軟件有限公司的績效考核現狀進行分析，包括對西安 BC 軟件有限公司的簡介、BC 公司績效考核管理現狀調查、BC 公司績效考核現狀分析。然后從現狀中分析得出該公司的績效考核存在的問題，并分析其具體原因。最后利用 360 度考核法對于 BC 公司的績效考核指標進行優化，進一步促進該公司績效考核制度的完善。
1.2.2 研究方法
（1）文獻研究法
在文獻研究法上，不是只研究我國的發展與結論，而且還包括國際上先進的優秀成果，對績效考核相關理論進行探究分析。
（2）案例研究法
以西安 BC 軟件有限公司為案例研究對象，介紹西安 BC 有限公司的發展現狀，分析該企業當前績效考核中暴露的問題，設計考核指標，并依照該方法進行分析與研究，從而實現核心部分的戰略規劃。
（3）調查問卷法
在對西安 BC 軟件有限公司的績效考核管理現狀情況分析時運用調查問卷的形式，通過對公司的職能有關部門與各級工作人員（高管、中層高管、基層工作人員）深入、全面地了解和掌握、訪談溝通，確定這個企業目前績效考核考察所存在的主要問題和矛盾。
（4）定性分析法和定量分析法相結合
使用定性分析法對西安 BC 軟件有限公司績效現狀和問題的進行研究梳理，為了對企業績效考核指標進行優化，使用定量分析法將各層次各因素對比形成相應矩陣，并進行研究分析應用，明確企業績效考核如何優化，以及企業的發展道路。
第二章   相關概述與理論基礎
2.1 相關概述
2.1.1 績效管理
績效管理，是一個完整的管理過程，包括了績效計劃、績效實施、績效溝通、績效考核以及績效反饋等部分，績效考核只是這個管理過程中的局部環節和手段，重在過程。它的對象是單項績效，是指企業員工和管理層為達到企業的希望的生產經營目的，設定可行的指標和標準，通過溝通判斷，對員工的工作成績表現作出評判結果。它的主要目的是激發企業員工的工作熱情，最大限度的利用人力資源，發揮人的內在潛力，提高企業總體效率，實現其戰略目標。績效管理工作對于公司管理發揮著必不可少的作用，是公司管理體系中的關鍵組成部分，他的管理經歷作用體現在公司活動的各個方面，通過為企業員工或團隊制定績效目標并設置懲罰與獎勵，督促職工不斷完成目標，促進企業績效提升。而員工和企業在就完成目標達成共識，所以他們的工作熱情在績效管理中被激發出來，工作能力更加提升，促進組織績效水平提高。員工有感情，還有思想和觀念，所以員工的工作中有許多變量，致使最終得到不同的結果，故此，績效管理不論應用在何領域，都不會立馬見效，現實中在實施時要不斷應對不同的情況。 2.2 理論基礎
2.2.1 激勵理論
目前已經有各個領域學者從不同維度對人的激勵問題分析研究，提出了不同的激勵理論。對這些理論進行歸納梳理，具體可劃分成內容型激勵、過程型激勵以及行為改造型等三種，而如果上述激勵理論結合起來則可形成一套全面的激勵理論。
專家們分析了人的內在需要和動機的激勵機制，深入研究分析，發現了人性的多重假設理論，將該激勵思想與管理實踐相結合，取得了優秀的理論成果。“霍桑實驗”打破了  “經濟人”假說的局限，把管理研究的重點因素放在“人”身上。進一步研究對任性問題人性問題進行研究，產生了“內容型”激勵，主要包含馬斯洛的“需要層次論”與赫茨伯格的“雙因素理論”等。
馬斯洛的理論將人的需要進行了層次劃分，將人的需要分為生理、安全、社會、尊重以及自我實現等五個需要層次，彼此之間并非完全從低到高依次產生，而是互有重疊的。當低層次需要“相對”滿足后，追求高一層次需要就會成為優勢需要，而并不需要完全滿足后，才會產生高一層級的需要。雙因素理論認為，人的需求在激勵層面可劃分成兩種因素，即保健因素與激勵因素，前者是和工作條件相聯系，而后者則是和工作內容之間具有關系。保健因素是保持組織穩定，同時也是保證員工開展工作的首要因素。激勵因素可以激發員工熱情，提高公司效率，擴大市場占有率，促進公司戰略的實現，管理者要區別對待。
此外，還提出了“過程型”激勵，這一理論主要研究人從心里產生一定動機到付諸行動的過程。由 Victor H．Vroom 的“期望理論”、J.Stacy Adams 的“公平理論”和 B. F.  Skinner 的“強化理論”融合而成。這種理論認為對員工進行激勵時，要結合不同員工的不同個人內在需求，把個人需求與績效相結合，才能充分調動員工的積極性。“公平理論”主要研究薪酬分配的公平程度對員工的影響，該理論認為員工不僅關注取得報酬的絕對值，同時還會把周圍其他人作為衡量比較的尺度，即關注報酬的相對值。因此管理者在薪酬分配時要更加注重公平，綜合性考量。“強化理論”主要有正強化作用和負強化作用，簡單來說，正強化就是對表現出色的給予獎勵激勵，促進員工繼續做出正確的組織行為；而負強化就是對錯誤行為給予懲罰，從而使員工減少錯誤或者與管理者期望相悖的行為。要因人制宜采取不同的強化，同時強化時要注意尺度，否則會產生負面效果。
第三章  西安 BC 軟件有限公司績效考核現狀 ................................. 17
3.1 西安 BC 軟件有限公司概況及發展情況 ............................ 17
3.2 西安 BC 軟件有限公司績效考核制度 ...................................... 18
第四章 西安 BC 軟件有限公司績效考核存在的問題及原因 ...................................... 25
4.1 西安 BC 軟件有限公司績效考核存在的問題 ................................. 25
4.1.1 績效考核主體較為單一 .............................. 25
4.1.2 績效考核指標設置不合理 ................................. 26
第五章  西安 BC 軟件有限公司員工績效考核體系優化 ................................. 32
5.1 績效考核優化的目標及流程 ............................... 32
5.1.1 績效考核優化的目標 .............................. 32
5.1.2 建立指標體系的流程和步驟 .......................... 33
第六章  西安 BC 軟件有限公司績效考核優化保障措施
6.1 組織層面
在公司推進績效考評時，應當提前組建起專業的機構來全權負責該項工作，只有在組織層面上得到有效的保障，才能夠確保西安 BC 軟件有限公司當中的績效考核體系充分發揮出其作用。筆者在經過研究之后發現，西安 BC 軟件有限公司在今后績效考核改進過程當中可以設定專業的考核小組，安排公司當中的紀檢監察人員和各部門負責人員來負責績效考核的評審工作。同時，西安 BC 軟件有限公司當中的領導層人員還應當統籌和協調本公司現有的績效考核制度，分析績效考評所存在的具體問題，并作出有針對性的改進。而西安 BC 軟件有限公司各部門領導人員應當負責考評方案的執行工作，要求各部門工作人員可以積極配合本公司考評方案的實施。監察紀檢人員需針對績效考評工作進行充分監督，確保其中的公正性與透明性?？冃Э荚u工作主要包括以下幾個方面的內容：一是，進行績效考核培訓工作；二是，舉行動員會；三是，加強指導和協調的力度；四是，對考核結論進行匯總和反饋。只有這樣，才能夠真正發揮出績效考核的作用。與此同時，擔任績效考評工作的人員應當具備豐富的經驗和較強的責任心，能夠科學安排員工的各項培訓工作，可以通過科學的考評方式，提升本企業員工的工作能力，降低本企業員工由于人為因素所對公司發展帶來的負面影響，避免員工在工作過程當中出現嚴重失誤的問題。 第七章   總結與展望
7.1 總結
綜上分析可知，在企業人力資源以及管理經營過程中，績效考核工作占有十分重要的地位，績效考核是確保公司達成既定戰略方案的重要保障，同時企業員工的績效考評也是是公司今后有序開展考評工作的主要內容。在本篇文章的研究過程當中，筆者主要結合西安 BC 軟件有限公司當中的實際情況來展開研究，通過問卷調查的方式找到了西安 BC 軟件有限公司在績效考評問題上所存在的不足，并借助于相關理論和 KPI、BSC 這兩種考核方法對公司現有的考評體系進行了改進，以期能夠確保西安 BC 軟件有限公司更好的實現既定的戰略目標，增強本公司在市場上的競爭實力。在經過研究之后，本篇文章所得出的結論主要如下：
（1）通過研究過程中開展的調查，總結西安 BC 軟件有限公司員工績效考評的主要問題，并發現導致這些問題出現的主要原因是由于管理者認識不到位、缺乏績效考核組織、缺乏反饋機制、考核激勵程度低等方面；
（2）深入研究了西安 BC 軟件有限公司現行績效考評體系中不足，并針對這些不足而提出的有針對性的改進方案，改進方案包含考評原則、考評目標、以及考評結果反饋等幾個方面的內容，通過對這幾個方面的內容作出有效優化，在西安 BC 軟件有限公司當中建立了更為成熟完善的績效考評制度；
（3）結合西安 BC 軟件有限公司先行的績效考評體系提出了有效的保障建議，即立足于當前西安 BC 軟件有限公司內部的實際經營狀況，在組織、文化等方面提出了調整線性績效考評體系的主要建議，希望這些建議可以確保西安 BC軟件有限公司后續考評方案的有效落實。
參考文獻（略）