本文是一篇人力資源管理論文，ZJ 集團受原有觀念影響較深，在人力資源管理方面，始終未能達到預期水平，這并不利于企業的長期發展。在此背景下，企業領導層將目光轉向優化人力資源配置策略方面，以期能使自身擁有符合當今社會需求的能力和管理水平。
第一章 緒論
第一節  研究背景及意義
一、研究背景
在經濟不斷發展的時代背景下，我國每年的公路施工項目數以千計，這對于提高經濟整體的發展水平、完善我國基礎設施的建設以及提升人民的生活水平及質量起到了重要作用。而人力資源是一個公司最具有主動性和創造性的資源，進行科學合理的人力資源配置可以有效地提高員工工作的效率和積極性，可以在積累管理經驗和技術資源的同時，提升企業整體的業績，為企業獲得經濟效益的同時，提升企業的內在價值，由此可以看出，人力資源的合理配置對于一個企業的成功發展起著重要作用，企業對于人力資源配置問題的研究顯得十分必要。 ZJ 集團在是一家公路綜合工程的大型施工企業，在修筑高速公路方面有較大的技術優勢和人才優勢，但近年來在公路項目的實施進程中出現了同大多數集團公司普遍存在的現象，比如人員流失、資源配置不合理以及需求不達標等問題，這些問題都在不同程度上影響了施工的質量和效率，最終拉低企業在公路施工項目方面的競爭力。針對該情況，多數企業選擇對成本、工期和質量進行管理，卻忽略了對人員進行管理，由此而引發的問題，包括人才稀缺、配置僵化等，應當引起重視。由此可見，人力資源不合理配置的問題已經存在于大多數公路建筑企業。
公路項目的人力資源配置與一般企業的人力資源配置有較大差異。公路項目的人力配置主要有：現場作業人員；項目現場技術人員；項目管理人員；項目后勤人員。而企業人力配置主要有：公司管理人員；公司技術人員；公司后勤人員；公司經營人員，人員配置結構不同。另現場人員流動較大，企業人員相對穩定，流動較小。另項目現場人力以勞動密集型工人為主，企業內部以管理人才為主。故本文選取 ZJ 集團的人資資源配置問題作為研究對象，進而分析項目人力資源配置問題產生的根源并提出相應對策，比如完善薪酬分配制度、注重人才培養、優化企業內部管理以及通過各種方式渠道調動人力資本的主創行等，使本文的研究更具有代表性。
第二節  文獻綜述
筆者對公路項目特點及施工流程較為了解，作為國內支柱產業的公路建筑行業，近幾年呈現出了較為迅猛的發展勢頭，針對其所展開研究也更加系統且具體，各平臺均已累計大量相關資料，可供深入研究使用。
一、 國外文獻綜述
國外學者的切入點多為人崗匹配，只有保證人崗匹配，才能使組織對員工所具有吸引力得到顯著增強，由此而產生的一系列反應，包括業績提高、潛能開發、滿意度提高等，為高效系統的形成奠定基礎。
部分學者在人崗匹配方面進行了研究，比如 Schneider（1995）認為崗位和員工之間存在相互吸引的關系，二者是雙向選擇的過程，并且在實際工作之中會出現員工與崗位的相互磨合的過程，只有做到人崗匹配才能提升員工的工作效率；Kristof（1996）指出，要想使人員獲得有效管理，在對整合模型進行建立時，應對企業規劃、崗位設置和個人價值加以考慮；Cable Daniel M 和 Judge Timothy（2004）以及 Baligh Helmy H（2006）則從企業文化的角度入手，分析了在不同的文化背景下企業如何在引入員工的過程中做到人崗匹配。
部分學者從優化人力資源配置對公司治理狀況的影響入手進行了相關研究，比如 Price.J.L（2004）對量表種類進行了豐富，以崗位、員工類型為依據，增刪量表內容，旨在使認知匹配擁有科學、有效的依據；Goodman（2004）利用定量研究的方式，深入分析了任務績效、人崗匹配的內在聯系，由于可能給企業管理帶來影響的因素尚未完全明確，因此，針對其所開展研究，尚未取得滿足驗證條件的結論；Baligh Helmy H（2006）在不同的企業文化背景下探討了不同的業績評價方式對于公司員工工作熱情提升的不同影響；
第二章 項目人力資源配置相關概念及理論
第一節 相關概念
一、項目管理
項目管理強調管理人員以現有資源為依托，綜合運用科學理論及方法，全方位、多角度管理項目建設全過程。 作為項目承包特殊任務的項目管理，通常可表現出明顯的時間性與完整性特征，需要貫穿項目建設始終。要想使項目得到有效管理，關鍵是科學配置現有資源，確保其作用得到最大程度的發揮，以此來為企業換取更為可觀的利益。對項目管理人員，核心為人力資源，這也表明人力資源能否獲得有效管理，在某種程度上決定了項目管理價值是否能夠得到實現。
二、人力資源管理
自 1954 年人力資源概念被提出至今，已有大量企業將人力資源管理納入日常管理范疇，各國學者圍繞其開展研究所得結論，通常與國情密切相關，有細微差別存在的情況無法避免。本文以現有研究為依據，從過程和最終目的出發，將人力資源管理內涵歸納如下：
從過程角度來看，人力資源管理屬于管理方法，強調以現有科學方法為依托，通過人力結合物力的方式，通過組織調配與系統培訓的方式，確保人力和物力始終保有最為理想的比例，在此基礎上，借助協調、誘導等手段，使相關人員行為以及心理得到全面管控，隨著主觀能動性得到發揮，人盡其才的目標自然能夠得以實現。
從目的角度來看，人力資源管理需要相關人員結合企業所制定發展戰略，確保現有人力資源能夠得到科學配置。詳細來說，就是借助培訓、考核與激勵等手段，對人員積極性進行充分調動，確保其能夠最大程度發揮自身的潛能，給企業帶來更為可觀的社會與經濟效益，為持續發展等目標的達成提供前提條件。
綜上所述，人力資源管理可被理解為企業出于自身及社會變化所提出需求得到滿足的考慮，以發展戰略為切入點，參考員工表現出特點和訴求，通過制定科學管理體系的方式，為資源開發和企業發展提供指導。作為構成企業組織戰略不可缺少的重要部分，人力資源管理被賦予價值，主要體現在兩個方面，分別是增加企業獲利，確保組織戰略擁有得到落實的基礎。
第二節  理論基礎
一、項目管理理論
以項目管理的視角為切入點，對 ZJ 集團 A 公路項目的施工進行分析可知，需要管理人員控制的部分，主要是成本、質量和進度。研究表明，公路項目所表現出的特點，主要是可量化，這也決定對其進行施工的過程，通常有明確的短期目標與最終目標，根據現有目標開展管理工作，其效果往往更加貼近預期。
結合項目管理的相關理論可知，無論是建立項目部，還是構建項目組織，均要以項目特點和人員水平為依據。對項目管理而言，處于核心地位的是經理部，只有確保員工擁有相同目標，才能使所組建施工隊伍具備順利開展相關工作的能力，經理部自然能夠擁有更為理想的工作質效。
（一）作用
公路項目生命線往往由工期、成本和質量組成，要想對不同脈絡進行整合，最有效的手段便是項目管理。現階段，被社會各界所認可的項目管理內容，主要有質量管理，成本管理，范圍管理，資源管理，對能夠協調不同脈絡的項目管理加以運用，在確保公路質量的基礎上，通過縮短工期的方式，降低項目成本，其現實意義自然不言而喻。在此過程中，相關企業的任務，主要是對人員職責加以明確，借助現有管理模式，為資源價值的實現助力。
（二）要求
在強調知識經濟的當今社會，社會各界對公路項目所提出的要求較之前明顯提高，人力資源管理自然無法沿用原有的模式。對從事相關工作的人員而言，要想使公路施工具備理想的質量，關鍵是要確保自身擁有良好的素質和能力。
由此可見，在很長一段時間內，相關企業都應當將工作重心放在對復合型人才進行培養的方面，這是因為在建設現代項目的過程中，專業性人才所能發揮的價值十分有限，只有借助招聘、培訓等手段，對自身人才儲備進行豐富，才能使公路項目具備高效建設的條件。
第三章 ZJ 集團公路施工項目人力資源配置現狀及問題 ........ 17
第一節   公路行業環境現狀 .................... 17
一、行業現狀 ................................... 17
二、行業特征 .......................... 17
第四章 ZJ 集團公路施工項目人力資源配置優化策略 .......... 29
第一節   優化組織機構，促進人崗匹配 .......................... 29
一、 優化人員調配方案 ............................... 29
二、 更新管理人員觀念 ............................... 30 
第五章 研究結論與展望 ................................... 52
第一節  研究結論 ............................................ 52
第二節  研究展望 .................................... 54
第四章 ZJ 集團公路施工項目人力資源配置優化策略
第一節   優化組織機構，促進人崗匹配
實踐工作中，通過保證人力資源的可持續性，對人員生產積極性和創造性進行發掘，通過及時更新管理人員觀念，對人力資源的優化配置，凸顯人力資源固有的管理職能并加以強化，以此提高企業競爭地位。管理人員也應立足人力資本角度，考慮工作人員在企業長期發展中做出貢獻，通過人崗匹配原則，提高人力資本開發力度，使得企業獲得穩定經濟效益。
一、  優化人員調配方案
為滿足人力資本開發需求，應構建動態化的人力資本管理機制，解決目前公路行業中人力資源流動較大問題。雖然以往人力資本短期配置和靜態化管理取得一定成效，但是企業長期發展中，人員定位與管理問題受到工程項目進度和人員結構變化的影響，會造成人力資源配置失效問題。為強化人力資源配置合理性，需要樹立現代化管理理念，應用動態化人力資源管理機制，注重崗位與人員的靈活配置，促使人力資源管理效率獲得提升。
參與道路施工的人員，通常需要經過外部招聘、內部選拔或內部推薦的方式，才能成為項目組的一份子。在經過一段時間的磨合后，有部分人員成長為項目施工的棟梁，當然，人員流失的情況也無法避免。對于新進人員而言，當務之急是了解施工內容和個人定位，根據崗位所提出的要求，按部就班的完成各項工作，真正做到人盡其才。但要明確一點，對道路施工進行管理的過程充滿變數，無論是項目還是施工人員，均處于不斷變化的狀態下，在新進人員通過磨合具備相應素質及能力后，管理人員就應當對其進行調配，這樣做的目的是確保后續環節順利開展。在調配人員時，管理人員應以實際情況為依據，對調配方法加以選擇，避免施工人員的熱情和積極性被打消。 第五章 研究結論與展望
第一節  研究結論
在市場競爭十分激烈的當下，經濟全球化趨勢愈發明朗，以公路建設企業為代表的諸多企業，均將人力資源利用及開發視為確保自身得到持續發展的關鍵，而人力資源能否發揮出應有功能，主要取決于企業內部所開展配置與管理工作的質效。ZJ 集團受原有觀念影響較深，在人力資源管理方面，始終未能達到預期水平，這并不利于企業的長期發展。在此背景下，企業領導層將目光轉向優化人力資源配置策略方面，以期能使自身擁有符合當今社會需求的能力和管理水平。
本文所用研究方法和取得成果，均能夠使項目如期竣工獲得支持，在為 ZJ 集團人力資源配置及相關工作順利開展助力的前提下，為其他企業提供參考，最大程度規避不必要問題。
首先，人力資源配置的服務對象是企業戰略規劃，與此同時，這項工作還與資源管理存在十分密切的聯系。從企業的立場來看，要想使持續發展目標成為現實，所依托主體主要為人才，由此可見，對人力資源進行合理配置很有必要。由于企業戰略目標具有明顯的導向性、長期性特點，這也給人力資源配置及相關工作提出了全新要求，即：以導向性、長期性為切入點，確保自身具備理想的有效性和持續性。項目部應確保每個員工都有與自身特點和訴求相契合的職業規劃，而職業規劃的作用，主要是使員工對未來一段時間的工作內容有系統且準確的了解。這也表明，職業規劃應當具備較為突出的穩定性、前瞻性及方向性特點，相關人員需要以此為基礎，在綜合考慮多方因素的前提下，通過對計劃加以調整的方式，確保員工情緒能夠得到有效安撫，隨后，通過科學配置的方式，使每位員工都具有實現自身價值的平臺和途徑。
參考文獻（略）