本文是一篇人力資源管理論文，全文通過對 X 家裝公司的發展歷程及現狀展開分析，同時就公司的戰略目標及定位，結合當前公司以資本輪與實業輪雙輪驅動的發展戰略，在進行中層管理者招聘時需要著重為公司招收具有金融理論、家裝行業管理經驗等人才。
1 緒論
1.1  研究背景
1998 年以來隨著商品房制度的改革，房地產市場蓬勃發展。與之相關的下游產業--家庭室內裝修行業也經歷了從無到有，由小到大的發展過程。室內裝修裝飾行業的快速發展，舊房改造裝修量的不斷增大和商業地產精裝修的逐漸普及，對裝修裝飾行業人才的相關需求迅猛增加。從目前的裝修裝飾人才市場來看，室內設計師、設計及工程管理經理、市場經理等職位需求不斷走高。
隨著物質水平的提高，人們對高品質生活有了進一步追求，家裝公司迅猛發展獲得物質基礎，產生了全國性、集團化的公司。在快速發展的過程中，人才尤其是中層管理者對家裝公司的重要性不斷凸顯。如何招聘到合適的中層管理者，成為公司發展必須面對的問題。中層管理人員介于公司高層和員工之間，是企業的樞紐，起到了承上啟下的作用。中層管理者不但要做好基層人員和高層管理者之間的溝通工作，還承擔著決策執行與績效實現的重任。莫里克發現，相對于創新人士和公司戰略，中層管理者對不同公司的實際運營情況起著更重要的作用，中層管理工作是一項很困難的工作。中層管理人員大部分是部門型和職能型的管理負責者，既負責執行高層下達的命令，又要完成組織既定的部門和職能管理任務，在組織中舉足輕重。在招聘中層管理者時，存在著中層人力資源規劃嚴重缺失、招聘效率不高、現職的中層管理者難以滿足企業的需求等問題。由此，家裝行業亟待提高中層管理者的招聘水平。
勝任力模型經過幾十年的發展，不斷成熟，完善，在國內外眾多行業中均有成功的應用。但是家裝行業作為國內獨有的行業，國外沒有可參考的對照行業，發展的歷程也只有短短的二十來年，專業化管理水平較低，人員層次參差不齊，社會關注度低，勝任力模型在行業中的相關研究較少。因此，在家裝公司引入勝任力模型有必要性和可行性。
1.2  研究目的和意義
1.2.1  研究目的
人才是企業的基本要素之一，同時也是企業增強自身核心競爭力的重要因素。所以人才的選拔與人力資源的管理在企業運行發展過程中顯得尤為重要。尤其隨著互聯網時代的到來，在信息技術不斷發展的時代背景下，人才的競爭也愈加激烈。由于人們物質水平的不斷提高，在滿足了吃好穿好的需求后，“住”也有了更高的期待，大家都想擁有更加舒適美觀的住宅空間，于是家裝公司有了廣闊的發展空間和市場潛力。在家裝公司管理中，中層管理人員往往是這個企業的樞紐，他們常常負責實施與運營，保障公司的有序、效率的運行，因此一個家裝公司的良好發展，需要具有較高管理能力的中層管理人員。企業要想實現長遠的發展，選定適合自身企業文化和企業定位的中層管理人員，需要充分利用勝任力模型，將其應用于人力資源管理中，鑒別不同人的動機，特質，技能和能力。本文研究的目的就是結合 X 家裝公司特點，探索勝任力模型在中層管理者招聘中的應用，解決企業招聘中存在的招聘人員與崗位不匹配、招聘人員能力無法滿足崗位需求等問題。引入勝任力模型，能夠進一步提高 X 家裝公司招聘中層管理者的水平，為企業提供更合適的中層管理者。 2  相關概念及理論基礎
2.1  相關概念界定
2.1.1  勝任力
在麥克利蘭教授最初的分析研究中，勝任力是一個相對綜合的提法，是“與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”(McClelland, 1973)。勝任力隨后開始成為心理學、人力資源管理等諸多領域的研究熱點，受到廣大學者的認可，并開始受到整個企業界的喜愛，在美國掀起了一場“勝任力運動”（Competency Movement），并迅速擴展到全世界，英、加、日等發達國家紛紛跟進，廣泛應用于企業人力資源管理各種實踐中。眾多專家學者對勝任力的概念及其相關的術語含義，從不同角度進行了定義。
對勝任力理論的定義，主要存在兩種研究流派：一種流派認為，勝任力是個體的相關行為表現，即人“做什么”；另一種流派則認為，勝任力是潛在的、持久的個人特征，即人“是什么”。并由此引發了一系列認識上的爭議，如：勝任力是先天決定的，還是環境影響的；是不可變的，還是可以改變的；潛在特質和工作技能，究竟哪個部分才是決定工作績效的因素？很多學者也對以 McClelland 及其同事 Spencer、Boyatzis 為代表的勝任力概念提出修正或批判。也有一些學者對勝任力從更寬泛的角度進行了定義，他們認為勝任力應包括三個方面：行為、職業以及戰略綜合。
本著系統性、相關性和可操作性的原則，本文認為勝任力，是績優者所具有的個體特征，能夠在特定工作崗位和文化氛圍、組織環境中客觀測量，以及由此產生的指向績效的、可預測的行為特征。這些特征包括知識、技能、社會性動機、自我形象、思維模式、特質、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。勝任力是一些個性特征的集合。這種集合既包含外顯的知識、技能等部分，又包括價值觀、個性特質、動機等不易察覺的部分。勝任力是與績效結果密切相關的，員工工作績效水平的差異體現了勝任力的高低。只有能夠對績效產生預測作用的個體特征才屬于勝任力范疇。勝任力是可測量、可評估的，即使是不易察覺的個性特征，也可以采取多種方式對其進行評估與測量。
2.2  理論基礎
2.2.1  勝任力模型
勝任特征(Competency)是由美國心理學家麥克利蘭教授于 1973 年在《測量勝任特征而不是智力》中首次提出，并將測驗結果概化到不同的行為結果上去。到 1990 年，勝任特征模型(Competency Model)評價方法就已經在 26 個國家中得到了推廣和應用。勝任力的基本特征也受到廣大學者的認可與接受：①勝任力與高績效密切相關，對工作績效有相當強的預測作用；②個體勝任力水平的高低可以通過其績效結果反映出來。其績效表現是可觀察的、能測量的，是特定情況下對知識、態度、技能、動機等的具體運用；③勝任力是與崗位工作要求密切相關的，并不獨立于工作情境之外；④勝任力要素及程度是隨著工作和環境的變化而變化的，不是一成不變的，是不斷動態發展的。
勝任力模型包括以下六方面主要內容：①知識：個人從事某一職業領域需要具備的信息；②技能：從事某一職業領域需要掌握和運用專門技術的能力；③社會角色：個體對于社會規范的認知與理解；④自我認知：對自己身份在社會中定位的認知和評估；⑤特質：個體所具有的特征或其典型的行為方式；⑥動機：決定外在行為的內在一貫的意念或念頭。 
勝任力模型具體含義為：為完成組織中的某一職位職責要求而需要的能力支持要素的集合。它能夠具體指明良好完成該職位職責需要具備什么能力，也指示了人們自我能力開發和學習的方向。勝任力模型通常指的是能力素質模型，素質又叫勝任特征，是指能將工作中成就卓越與一般的人區分開來的深層特征。同時，該模型對人力資源管理的培訓工作和職業生涯規劃也有指導意義。管理人員為了使員工或從事該職位的人具備所需要的能力，可以依據勝任力模型對員工進行有針對性的在職輔導，也可以作為制訂培訓計劃的依據。管理人員還可以依據模型對員工及從事該職位的人進行職業生涯規劃。
3 X 家裝公司中層管理者招聘管理現狀和問題 .............................. 16
3.1 X 家裝公司中層管理者現狀 ................................ 16
3.1.1 中層管理人員分布 ............................................ 16
3.1.2 中層管理人員知識結構分布 ............................ 16
4 X 家裝公司中層管理者勝任力模型構建 .............................. 22
4.1  勝任力模型構建方法與流程 ................................ 22
4.1.1 勝任力模型構建方法 .................................. 22
4.1.2 勝任力模型構建流程 .......................................... 23
5 勝任力模型在中層管理者招聘中的應用和效果評估 ...................... 35
5.1 勝任力模型在中層管理者招聘各環節的應用 ......................... 35
5.1.1 基于勝任力的招聘信息發布 ......................................... 35
5.1.2 基于勝任力的求職申請表設計 .............................. 37
5 勝任力模型在中層管理者招聘中的應用和效果評估
5.1   勝任力模型在中層管理者招聘各環節的應用
5.1.1   基于勝任力的招聘信息發布
工作分析是企業進行人才招聘的起始環節，同時也是招聘工作的依據。在選拔人才時既要考慮人與職位的匹配，也要關注人、職位、組織三者之間的匹配。這種新型的工作分析是一種以人員為導向的工作分析方法，需要以勝任力為基本框架，分析企業的環境、企業變量、優秀員工的關鍵特征等，以此來確定核心勝任力和崗位勝任力要求及其描述，然后根據特征描述制定出選拔人才的標準?？茖W分析企業招聘需求是人力資源部門在進行人才招聘中的首要工作，對于招聘是非常重要的，通過這項工作讓招聘工作者掌握企業當前需求的人才類型。根據前文所構建的勝任力模型，進行 X 家裝公司的中層管理者招聘信息發布，對應聘者具備相關的工作經驗提出更高要求。 根據勝任力模型中對中層管理者的招聘要素，對招聘渠道進行優化。內部招聘上，推出以競聘為主的“駿馬計劃”，面向公司內部基層員工的晉升競聘。該計劃明確了中層管理候補人員的素質和能力要求。員工對照上述條件，符合條件者即可報名。每季度組織一次競聘，競聘成功者即可成為見習中層管理人員。該計劃的實施，明確了員工的晉升通道，極大地激發了員工工作積極性。外部招聘上，公司將基于勝任力模型的中層管理人員的任職條件推送給獵頭公司，極大的提高了應聘者的質量和人崗匹配度。
6 結論與展望
6.1  研究結論
本文圍繞勝任力模型，以 X 家裝公司的中層管理人員勝任力模型構建為切入點，結合文獻研究法，總結前人對于勝任力模型等研究成果基礎上，研究勝任力模型在中層管理人員招聘體系的應用。
首先，全文通過對 X 家裝公司的發展歷程及現狀展開分析，同時就公司的戰略目標及定位，結合當前公司以資本輪與實業輪雙輪驅動的發展戰略，在進行中層管理者招聘時需要著重為公司招收具有金融理論、家裝行業管理經驗等人才。
其次，從招聘流程、甄選流程以及招聘結果評價等分析 X 家裝公司中層管理者招聘現狀，從中分析發現存在招聘標準不合理、面試方法不科學等問題。隨后，結合勝任力模型構建方法及流程，進行勝任力模型指標選擇，采用因子分析法，對指標進行分析，確定權重數值，分析各個指標的權重情況，得到中層管理者勝任力素質特征：專業知識、專業技能以及個人特質。
最后，將構建的勝任力模型應用于 X 家裝公司中層管理者招聘環節中，優化了招聘信息發布、求職申請表設計、面試過程設計，進而實現對招聘體系的優化。再有，通過對招聘成本控制、錄用率及成功錄用率、流失率等進行評估，獲得勝任力模型應用的成效，為家裝公司進行中層管理者招聘體系進一步完善提供支持。
參考文獻（略）