本文是一篇人力資源管理論文，本文主要以中國農(nóng)業(yè)銀行A支行的流失柜面員工為分析對象，但是每個單位實際面臨的員工就業(yè)穩(wěn)定性的情況不同，所以A支行的經(jīng)驗只具備了一定的參考價值，不能代表整個行業(yè)的情況，我們需要具體問題，具體分析。
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
銀行是我國金融界的重要核心成分，而國有銀行作為銀行業(yè)的引領(lǐng)者，對穩(wěn)定國家金融行業(yè)起著重要的作用。隨著我國改革開放的到來，經(jīng)濟穩(wěn)定快速地增長，這也促使銀行的規(guī)模擴展呈直線上升，資產(chǎn)利潤持續(xù)增長，行業(yè)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象。然而，我國經(jīng)濟發(fā)展逐漸形成一個新形態(tài)：增長速度慢慢變緩，由原來的高速向中高速發(fā)展，銀行業(yè)也隨之進入新時期。銀行的信貸需求、金融服務(wù)需求隨著經(jīng)濟增速的緩慢逐漸減弱、下降，這就導(dǎo)致國內(nèi)銀行的增長方式由長時間通過擴張規(guī)模的方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽扛哔|(zhì)量金融服務(wù)爭取客戶資源的方式。加上目前處在汕頭建設(shè)省域副中心城市、打造現(xiàn)代化沿海經(jīng)濟帶重要發(fā)展地的關(guān)鍵時候，汕頭市委提出了簡政放權(quán)，做大做強鎮(zhèn)域經(jīng)濟的決策部署，不斷優(yōu)化營商環(huán)境，積極服務(wù)企業(yè)，培育市場主體，扶持企業(yè)做大做強，這對銀行業(yè)帶來了新的機遇，但也對基層支行、基層網(wǎng)點提出了更高的金融服務(wù)要求。 隨著金融體系的多元化經(jīng)營和精細化管理，它所展現(xiàn)出來的明顯特點是：銀行發(fā)展好壞的關(guān)鍵在于人才的質(zhì)量。隨著近年來銀行規(guī)模的發(fā)展和業(yè)務(wù)豐富，包括中國農(nóng)業(yè)銀行A支行在內(nèi)的不少國有銀行柜面員工隊伍日益壯大，農(nóng)行作為四大國有銀行之一，柜面人員數(shù)量非常多，在員工中占比非常大。然而近年來銀行員工主動離職人數(shù)越來越多，特別是柜面員工主動離職的情況越來越嚴(yán)重。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，銀行柜面員工離職率高于銀行從業(yè)員工平均離職率，國有商業(yè)銀行的柜面員工離職率高于中小股份制銀行，而且柜面員工的離職率呈現(xiàn)逐年增長的趨勢，因此，國有銀行目前面臨的柜面員工流失問題應(yīng)特別重視，亟待研究改進。
1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國外研究現(xiàn)狀
（1）員工流失影響因素相關(guān)研究
從20世紀(jì)50年代開始，國外的學(xué)者就開始了早期的員工流失方面研究，并建立了很多理論模型，近年來，國外學(xué)者針對員工流失原因的研究也較為重視：
Khaled Mahmud（2011）通過將問卷發(fā)放給來自各個銀行的兩百多名在職員工開展數(shù)據(jù)收集，分析結(jié)果顯示薪資福利和職業(yè)發(fā)展是影響員工流失的重要影響因素，職業(yè)發(fā)展前景和薪酬福利待遇越低，員工流失率越高，二者之間成反比關(guān)系[1]。
Rini Sarianti等人（2018）通過對7家銀行的女員工開展調(diào)查研究，分析員工流失的原因來源于工作和家庭的沖突，最終得出當(dāng)工作和家庭的矛盾日益突出時，來自家庭因素影響很容易使員工有離職傾向[2]。
Zaheer等人（2019）通過研究發(fā)現(xiàn)，主管領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)組織、團隊合作等因素是影響員工離職傾向的重要原因[3]。
Ega Leovani等人（2019）通過帶有目的性的抽樣方式將問卷發(fā)放給巨港市的125名銀行員工，設(shè)定工作不安全感為自變量，離職意向為因變量，收集整理數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行分析。這項研究的結(jié)果表明，工作不安全感對離職意愿具有積極而顯著的影響。因此，工作不安全感越高，辭職的意圖就越高[4]。
（2）員工流失對商業(yè)銀行影響的研究
Murray R.Barrick&Ryan D.Zimmerman（2005）通過調(diào)查研究指出，商業(yè)銀行核心人才的離職會增加商業(yè)銀行招聘成本、培訓(xùn)成本等人力資源成本，同時會流失銀行的重要客戶資源，對商業(yè)銀行造成較大的不良影響[5]。
Connie Zheng（2009）通過研究表明，商業(yè)銀行的員工離職會引起商業(yè)銀行招聘成本、培訓(xùn)成本的增加，造成生產(chǎn)力下降[6]。
第2章理論基礎(chǔ)
2.1員工流失相關(guān)定義
2.1.1員工流失
對于員工的定義有很多個版本，可以劃分為不同的范圍和類別。普萊斯認(rèn)為，員工流失是指“由員工引起的跨組織邊界的員工實際流動”。根據(jù)員工與企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系進行劃分，第一類員工流失是指員工與企業(yè)完全脫離工資關(guān)系或任何法律認(rèn)可的合同關(guān)系（例如，辭職或主動離職）的行為過程。它是指企業(yè)不愿但員工愿意做的主動外流。這一類企業(yè)被動的、不想要員工外流的情況常常給企業(yè)帶來各方面的損失。另一類員工流失是指員工沒有終止與企業(yè)的合同，而是客觀地構(gòu)成了離開企業(yè)的事實（例如，主動型在職失業(yè)）的行為過程。這一類是由于企業(yè)管理不當(dāng)或外部因素引起的。以上都是由于員工自行選擇離開導(dǎo)致的員工流失。
而Abelson將員工流失按照可否避免分為以下幾方面：第一方面是根據(jù)是否可以通過企業(yè)改進相關(guān)條件而避免的自愿型流失。比如，改進的方式有：提高薪水、改善工作環(huán)境等；第二方面是無法通過企業(yè)改進來避免的情況，比如：員工移民、懷孕等；第三方面是企業(yè)是否強制而員工非自愿的流失，比如企業(yè)強制解聘員工，強制內(nèi)部退休等；第四方面是企業(yè)無強制而員工也非自愿的，比如重大疾病，意外死亡等。筆者認(rèn)為，像移民、懷孕、重大疾病、意外死亡等因素純屬員工個人客觀原因?qū)е码x職的,不具備代表性。本文主要研究對象為企業(yè)經(jīng)過改進相關(guān)條件可避免的自愿性員工流失。包括，員工因個人主觀原因、企業(yè)問題產(chǎn)生流失意愿的情況。
2.2員工流失相關(guān)理論概述
2.2.1普萊斯模型
普萊斯模型是由美國員工流失問題研究專家普萊斯提出的理論模型，該模型分析了工資水平、融合度、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流這幾個因素對員工流失造成的正面影響，還剖析了企業(yè)集權(quán)化程度越高，則這幾個因素的系數(shù)就越低，造成的員工流失率就越高。
另外，普萊斯模型將員工流失分為主動流失和被動流失。他指出，主動流失是員工自發(fā)引起的跨越組織邊界的行為，比如主動離職、辭職等；而被動流失是指企業(yè)干涉或強制，而非員工自愿的行為，比如解聘，強制內(nèi)部退休等。
很顯然，員工主動流失是企業(yè)不愿意看到的、很被動的現(xiàn)象，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。特別是對人力資源管理和員工投資成本這塊造成的損失是顯著的，有著很多負(fù)面的影響[29]。因此，相對于被動型的員工流失，企業(yè)更應(yīng)該將關(guān)注點放在主動流失上。人力資源管理也應(yīng)該重視這方面的建設(shè)，要權(quán)衡好當(dāng)中的利害關(guān)系。本文的研究對象也是注重主動型流失的員工，希望借鑒該模型為本文研究提供想法和思路。
2.2.2馬奇和西蒙模型
美國學(xué)者馬奇和西蒙在他們的《企業(yè)論》中提出了關(guān)于員工流失的相關(guān)模型--馬奇和西蒙模型。他們嘗試把勞動力市場及個體行為進行融合，用以研究和分析員工的流失趨向。他們認(rèn)為，雇員的許多心理活動或性格機制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟、企業(yè)及人口等變量的橋梁。他們這個模型的提出，為后續(xù)研究員工流失奠定了堅實的理論基礎(chǔ)，是影響比較大的總體模型。該模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其中兩個最重要的決定因素是：雇員對工作的滿意程度和對企業(yè)間流動的可能性的估計。工作的滿意度是雇員在工作中自我價值的實現(xiàn)、對工作中各個角色的把握情況和與其他同事的相處方式等都會對工作的滿意情況造成影響；另一個模型是感覺到從企業(yè)中流失的容易度，他們的決定性因素包括：員工能看到的企業(yè)的數(shù)量、員工可勝任的崗位的可獲得性和員工愿意接受這些職位的程度。其中，員工能看到的企業(yè)的數(shù)量，單從企業(yè)的角度去看，這跟企業(yè)的品牌、地位，在社會的影響力、營業(yè)收入及其增長情況等。從員工的角度來看，這取決于員工的個人參與能力、接觸的不同層次的人或事的能力，個人的觀察剖析能力和辨別能力，還要有自己敢于探索和追求的能力[30]。
第3章中國農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失現(xiàn)狀.............................16
3.1中國農(nóng)業(yè)銀行A支行簡介...............................16
3.1.1支行概況...............................................16
3.1.2組織及人員結(jié)構(gòu)...........................................17
第4章中國農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失原因分析..................................32
4.1問卷調(diào)查...................................................32
4.1.1問卷設(shè)計與發(fā)放....................................32
4.1.2調(diào)查結(jié)果分析...............................38
第5章中國農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失應(yīng)對措施..........................48
5.1創(chuàng)建良好企業(yè)文化氛圍.......................................48
5.2提高柜面員工薪資福利滿意度.......................................49
第5章中國農(nóng)業(yè)銀行A支行柜面員工流失應(yīng)對措施
5.1創(chuàng)建良好企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化氛圍，是企業(yè)內(nèi)在各種文化信息所折射出的影響力、號召力、創(chuàng)造力等。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的群體意識和價值觀念，為企業(yè)的目標(biāo)確立和戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。良好的企業(yè)文化氛圍，可以激發(fā)全體員工崇高的使命感和奮斗拼搏的干勁，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展和壯大。
（1）實行人性化管理政策。在A支行中，年齡在25～35歲之間的員工漸漸成為了員工主體和創(chuàng)新動力。柜面員工所表現(xiàn)出來的特點是：注重展現(xiàn)個人能力，期望得到認(rèn)可和關(guān)注，更希望得到公平公正對待。所以在柜面員工人力資源的管理方面，管理層要堅持“以人為本”的原則，要以員工為中心開展一系列活動，了解和重視柜面員工、尊重和關(guān)心柜面員工，展現(xiàn)員工的重心地位，突出柜面員工的主體性。另外，還要讓柜面員工滲入到網(wǎng)點的管理決策工作中，參與制訂營銷方案、年度計劃等管理工作。讓柜面員工意識到自己是單位不可缺少的一部分，培養(yǎng)他們的責(zé)任心和使命感，讓他們感受到單位對他們的關(guān)心和重視，消除他們的疑慮和不安，提高他們的歸屬感、幸福感，從而在工作上更加有動力，更能發(fā)揮他們的能動性和創(chuàng)造性。在一定程度上可以穩(wěn)定柜面員工的隊伍，吸引更多優(yōu)秀人才，更好地為A支行服務(wù)，為A支行輸送源源不斷的能量源泉，給銀行的發(fā)展藍圖錦上添花。
（2）積極構(gòu)建和諧向上的A支行文化氛圍。文化氛圍分為物質(zhì)環(huán)境氛圍和精神文化氛圍，二者相得益彰，密不可分，是A支行文化不可或缺的組成部分。文化氛圍無影無形，卻具有強大的導(dǎo)向性。雖然它沒有形象的雙手指引，卻可以從思想和心理上來感染和影響企業(yè)員工，使員工發(fā)揮更好的潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)的凝聚力、創(chuàng)造力和競爭力的發(fā)展。A支行可以圍繞企業(yè)文化，組織豐富多彩的企業(yè)文化活動，并將A支行的經(jīng)營情況和業(yè)務(wù)方向融入進去，有目的、有計劃、有條理地開展娛樂活動，將“愛崗敬業(yè)、積極進取”的敬業(yè)精神融入到富有樂趣、健康向上的企業(yè)文化中。企業(yè)文化包含了物質(zhì)文化層面和精神文化層面。 第6章結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
柜面員工是銀行網(wǎng)點的主要力量，他們是人力資源的重要后備力量。柜面員工綜合素質(zhì)的高低，思想的寬廣度深刻影響著銀行的穩(wěn)定，銀行的發(fā)展和興旺都離不開他們的注入。縱觀當(dāng)前國情，銀行業(yè)在金融市場里受到了嚴(yán)峻的沖擊。中國農(nóng)業(yè)銀行雖然貴為國有銀行的巨頭之一，但因為自身的體制受限，在后期發(fā)展中，無論是產(chǎn)品創(chuàng)新還是服務(wù)內(nèi)容升級等方向上，都沒能突出特色，以至于利潤增長呈下滑趨勢，這樣嚴(yán)重影響了員工的收入。收入的高低是員工幸福指數(shù)的重要指標(biāo)，而員工幸福指數(shù)的高低對銀行的發(fā)展起著重要的作用。
近幾年，銀行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也意識到了員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，也明白對員工管理的重大意義，采取一定措施來加強員工管理。但從調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于互聯(lián)網(wǎng)金融打擊、薪酬水平吸引力不夠、提拔一線員工力度不夠、身邊同事離職帶來的消極影響等原因，使柜面員工對自己的發(fā)展及對銀行的未來展望產(chǎn)生了質(zhì)疑和迷茫，有些甚至抱有悲觀情緒，從而更傾向于系統(tǒng)比較安全的公務(wù)員或事業(yè)單位。柜面員工隊伍的不穩(wěn)定、員工的頻繁流失勢必會影響銀行的發(fā)展，撼動它們在金融市場中的穩(wěn)定性。
本文在參考了國內(nèi)外員工流失理論的基礎(chǔ)上，選取了中國農(nóng)業(yè)銀行A支行的柜面員工為對象，通過設(shè)計調(diào)查問卷、現(xiàn)場訪談的方式，并采用SPSS軟件對收集的問卷結(jié)果進行統(tǒng)計分析，從而得出了影響柜面員工流失的因素主要體現(xiàn)企業(yè)文化、薪酬福利、績效管理、職業(yè)發(fā)展和激勵體制等方面。結(jié)合A支行的實際，提出了創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍、努力提高柜面員工薪酬福利滿意度、構(gòu)建科學(xué)健全的績效管理體系、完善柜面員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和把握好柜面員工負(fù)激勵的尺度這幾方面的建議和措施，并通過實施“柜面員工以老帶新”“精英計劃”“定期輪崗制度”等一系列方案，更好地改善了A支行當(dāng)前柜面員工的管理體制，并為以后減少柜面員工流失問題提供理論支撐，希望為國有銀行加強柜面員工管理工作提供借鑒。
參考文獻（略）