本文是一篇企業管理論文，本研究通過借助SPSS24.0和AMOS22.0對數據結果進行分析，并借助Hayes(2012)編制的SPSS宏PROCESS對研究中提出的假設進行驗證。
第一章 緒論
1.1研究背景
在過去的幾十年里，不可逆轉的氣候變化、普遍的環境污染和日益嚴重的資源短缺不斷地威脅著人類的生活，同時，隨著社會經濟的迅速發展，人們對經濟增長的追求已不再僅限于“量”，而將更多的關注點放在了“質”的上面，如何確保經濟的保質保量發展，如何在發展經濟的同時兼顧環境，成為近代經濟的主要關注點。可持續發展的主要目標是將經濟、社會和環境目標結合起來，目的是在不破壞環境并給后代留下足夠他們需要的資源的前提下，實現當前人類福利的最大化。可持續性已經成為一個世界性的問題，企業對可持續性的關注也日益增加，越來越多的企業開始關心環境問題對其競爭力和長期成功的影響[1]。各企業逐漸認識到，其業務的維持取決于自然資源的持續供應。其運作所依賴的自然資源枯竭，不僅會破壞生態可持續性，也會破壞組織的財政可持續性[2]。此外，企業領導人發現同時考慮企業的社會、環境和經濟層面的三重底線戰略是實現競爭優勢的關鍵[3]。隨著時間的推移，“綠色化”開始滲透到組織的各個職能領域中，包括綠色采購(Min,Galle,2010)、綠色供應鏈(Walton et al,1998)、綠色會計(Owen et al,1997)、綠色創新(Chen et al,2006)以及綠色人力資源管理(Renwick et al,2013)。
全球對環境的日益關注迫使各組織需要采用綠色人力資源管理的做法，即“綠色管理的人力資源管理方面”，以促進員工在工作中的環保行為[4]。綠色人力資源管理(Green Human Resource Management，GHRM)代表了本組織環境管理系統與人力資源管理系統之間的聯系。企業環境管理的實踐與人力資源管理是直接相關的，人力資源構成了組織的生命，同時促進了其與環境管理的整合，從而推動了企業環境管理的成功[5]。如今，我們看到可持續發展和綠色組織在管理計劃中受到越來越多的關注。員工作為企業實施組織綠色政策的主要群體，組織必須促進并最終改變員工行為，使其行為與組織的綠色目標相一致。越來越多的企業也開始通過人力資源管理相關政策，鼓勵員工更多的發生環保行為，為實現企業綠色化起到重要的推動作用(Lülfs,Hahn,2013)[6]。
1.2研究意義
1.2.1理論意義
本研究以社會交換理論和個人—環境匹配理論為基礎，根據我國的具體情境來探討GHRM對員工綠色行為的影響機制，豐富了我國在這個方面的研究內容，為人力資源管理與員工行為的關系研究提供了新的方向。具體理論意義如下：
首先，本研究豐富了GHRM的研究內容。GHRM作為一個新興的管理理念，我國相關研究與國外相比仍處于起步階段。本研究通過對國內外相關文獻進行梳理，選取不同層級的員工為調查對象，探討了在我國情境下GHRM對員工綠色行為的影響機制，進一步豐富了研究內容。
其次，本研究進一步解釋了會對員工綠色行為產生影響的因素。組織任何一項政策或實踐的推行都離不開員工，其綠色行為對于GHRM實踐的順利實施起到重要的推動作用。本研究以員工綠色行為作為結果變量，同時引入關系型心理契約和環境知識作為中介變量，探討了員工與組織之間的良好關系在這一過程中起到的作用，豐富了員工綠色行為的研究框架。
最后，本研究豐富了對關系型心理契約的研究框架。本研究基于個人—環境匹配理論引入了綠色價值觀這個調節變量，員工在環境方面擁有價值觀水平會影響其對組織GHRM的接受程度，而這種接受程度可能會進一步影響員工對組織與自身關系的判斷，隨著員工綠色價值觀水平的提升，員工對GHRM實施的必要性和重要性有了更深入的了解，從而更有可能與組織建立關系型心理契約。這豐富了GHRM的影響因素，也為關系型心理契約的研究提供了新的視角。
第二章 文獻綜述
2.1綠色人力資源管理
2.1.1綠色人力資源管理的概念
在過去的幾十年里，綠色的概念得到了學者和行業從業者的關注。全球環境問題的加劇促使越來越多的企業采用環保的做法，同時這種做法可以為企業帶來“綠色”和“競爭力”[9]。Yong等(2019)指出21世紀企業面臨的新挑戰之一是如何使組織的人力資源管理職能實現綠色化[10]。之所以全球范圍內對綠色人力資源管理的要求日益增加，主要是由于以下幾個方面：第一，全球范圍內多種破壞環境事件的發生，引起了人們普遍的關注；第二，工業在生產產品或商品時過多的利用自然資源，經常會造成工業浪費和環境污染；最后，污染、生態失衡和全球變暖等現象被視為對原材料等自然資源過度消費的副產品。 綠色人力資源管理就是將可持續發展和環境管理的理念引入到人力資源管理中。Mccloske等(1994)在可持續發展的觀點上，首次提出了“環境管理”的概念，認為環境管理是指對企業結構、管理制度以及企業相關活動進行設計和改進以緩解并改善環境問題。隨著環境管理概念的提出，專家們開始考察環境管理的適用性。Wehrmeyer(1996)指出要把環境管理引入到企業的人力資源管理中。學者們開始研究將環保的環節與企業的人力資源管理相結合，Daily和Huang(2001)發現在環境保護方面，通過選擇、績效評估和培訓等做法與環境目標保持一致，人力資源管理可以促進環境管理的成功制定和實施。企業環境管理的實踐與人力資源管理是直接相關的，人力資源管理構成了組織的生命，同時促進了其與環境管理的整合，從而推動企業環境管理的成功。
2.2員工綠色行為
2.2.1員工綠色行為的概念
員工綠色行為，也可以被稱為員工環境友好行為或者員工親環境行為，是一種工作場所特定形式的有利于環境的行為。Stern(2000)將員工綠色行為解釋為員工的故意行為，有助于減少人為行為對環境的負面影響[38]。它可能包括節約用水、有效利用資源、減少廢物、節約能源和回收利用等活動。員工綠色行為作為組織環境可持續性的重要組成部分，是各組織為提高環境績效和實現可持續發展目標而采取的一種重要策略。同時，也已有研究證明，員工的環境行為在本質上有助于促進企業環境績效的提高。
2.2.2員工綠色行為的維度
Ones和Dilchert(2012)將員工綠色行為定義為在工作環境中有助于或降低環境可持續性目標的任何可測量的個人行為，同時基于工作績效的角度，將員工綠色行為分為了五種類型：保護型、工作可持續型、危害防治型、影響型和主動型[39]?；谇叭说难芯?，Norton等(2015)在工作職責的角度，將員工綠色行為分為任務綠色行為和自愿綠色行為兩種類型[40]。任務綠色行為是指員工在組織約束范圍內并在所需工作職責范圍內所執行的綠色行為，比如遵守組織政策，改變工作方法，以及創造可持續的產品和流程等。任務員工綠色行為的概念類似于任務性能，該概念指管理者所要求的員工行為并直接或間接的為組織的核心業務做出貢獻。有學者在研究中發現，在美國和歐洲的研究樣本中，有13%至29%的員工綠色行為是本組織或雇員的工作職責的一部分(Ones,Dilchert,2012)。
第三章 理論基礎和研究假設 ............................... 23
3.1理論基礎 ........................................ 23
3.1.1社會交換理論 ................................ 23
3.1.2個人—環境匹配理論 ............................. 23
第四章 研究設計和預測試 ............................. 33
4.1變量定義 ......................................... 33
4.2量表選取 .............................. 33
第五章 數據分析與假設檢驗 ...................... 41
5.1問卷的發放與收集 ....................................... 41
5.2樣本描述性統計分析 ....................... 41
第五章 數據分析與假設檢驗
5.1問卷的發放與收集
本研究主要目的是探討GHRM與員工綠色行為之間的影響機制，故選取的調查對象均為企業內部在職員工。主要通過采用問卷調查法收集相關數據，借助問卷星專業問卷收集網站，通過微信等社交軟件發放問卷。本次問卷收集針對不同的調查群體分別發放，主要通過向廣西大學在讀或畢業的EMBA、MBA學員進行發放，并委托其向同事、朋友進行擴散，共發放問卷334份，通過對問卷結果進行篩選，剔除了選項過于統一和出現明顯相互矛盾的無效問卷53份后，最終共得到281份有效數據，總有效回收率為84.1%。 第六章 研究結論、啟示與展望
6.1研究結論
本研究以社會交換理論和個人—環境匹配理論為基礎，建立了一個有調節的中介模型，通過分析關系型心理契約的中介作用、環境知識和綠色價值觀的調節作用，探討了GHRM對員工綠色行為的影響機制。通過借助SPSS24.0和AMOS22.0對數據結果進行分析，并借助Hayes(2012)編制的SPSS宏PROCESS對研究中提出的假設進行驗證，并得出以下結論：
（1）GHRM正向影響員工的綠色行為
本研究證明了GHRM可以對員工綠色行為產生正向影響。這與Mishra等(2017)和趙素芳等(2019)的研究結果一致。GHRM作為組織的一種人力資源管理實踐，當組織推行某種人力資源管理實踐時，員工就會表現出引起共鳴并符合組織實踐的行為。在GHRM實踐中，企業會在招聘過程中向候選人傳達組織對綠色的傾向，并通過開展相關培訓增強員工的綠色意識，以此來促進員工對企業GHRM實踐的認可和支持；同時在績效管理和薪酬管理與員工自身的利益切身相關，企業通過在這個過程中不斷地強調綠色會對員工起到一定的激勵作用，促使員工不斷的提升自身的綠色績效；最后讓員工參與到企業的綠色管理之中可以有效的提升其對組織實踐的責任感，因此會使員工發生更多的綠色行為以支持企業的GHRM實踐。
（2）關系型心理契約的中介作用
本研究實證檢驗了關系型心理契約作為一種長久穩定的相互關系，中介了GHRM與員工綠色行為二者之間的關系。GHRM通過綠色績效管理和綠色薪酬管理使員工獲得經濟上的滿足，同時員工對組織綠色實踐的認同也會使其得到社會情感上的滿足，從而更可能促使員工與組織之間建立一種長久穩定的關系型心理契約。同時在關系型心理契約中，組織和員工之間形成了一種長久的、穩定的、面向未來的關系，雙方為彼此的發展負責，員工對組織這種強烈的歸屬感會使其產生一種行為動機，從而更多的發生組織所需要的綠色行為。因此在關系型心理契約下，員工對組織推行的GHRM實踐會更容易接受并認可，從而遵循GHRM實踐的要求，增加員工采取綠色行為的意愿。
參考文獻（略）