本文是一篇人力資源管理論文，筆者認為新的時代背景下，高等教育面對新形勢新挑戰，改革永無止境，加強和改善黨的領導也是永無止境。在新的形勢下，加強黨的領導必須改善黨的領導，尤其是在社會發展節奏加快，高校改革已經成為工作新常態的情況下，明確工作重點，逐漸形成高校加強和改善黨的領導的工作新常態就顯得尤為重要。
第一章  緒論
1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
黨的十八大之后，推進新時代背景下高等教育內涵式發展成為全社會關注的重要話題，穩步推進人事制度改革創新成為高校管理機制革新轉變和提升內部管理水平的必然趨勢。針對我國高等教育領域先國家陸續出臺《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020 年）》以及《深化新時代教育評價改革總體方案》，貫徹實施《關于加強新時代高校教師隊伍建 設改革的指導意見》等長遠規劃，以建設世界一流高校和高水平特色院校為教育強國目標，持續完善育人用人的管理體制機制，穩中求進扎實推進高校人事改革貫徹執行，高校人事改革自此進入新時代。 新時代下，伴隨著國家對地方高校的大力支持和社會對于人才需求的擴大化、多元化，地方高校所扮演的角色越來越重要。地方高校在其人事管理的發展過程中也存在諸如教職工的定崗定級定編等工作難以落實見效，很難實現資源優化配置和人崗匹配，造成了教職工隊伍結構各類比例失調，工作考核考評流于形式等突出問題。這些現狀直接影響到教職工隊伍中拔尖冒尖人才的成長發展、學科建設以及人才培養的質量，甚至是我國高等教育事業的可持續的良性的發展。在平均主義和傳統的平衡思想影響下，如崗位聘任制度現狀、崗位補貼津貼、人事管理分配制度等，在我國高等教育發展相當長的時間內，教職工工資的平臺很大，未按績效大小有效的拉開檔次差距。其結果自然是顯現出不尊重知識、不尊重人才的問題，導致部分人才資源的浪費和閑置，人事管理的閉環性和封閉性致使人才的能動性和潛在性被限制，使得人力資源中最關鍵最活躍的要素——人，只能被動地執行或機械地發揮作用。
1.2文獻綜述
1.2.1國外研究現狀
激勵機制的構建與實施在國外企業以及各類組織機構中很早被引起了高度關注，行之有效的激勵機制是國外企業成功發展壯大的必要條件。激勵制度是“對個人工作績效的考核和職業規劃的評估，以達成客觀的人事決策”（Robbins等人，2002）[1]。它也是獲取、分析、記錄和激勵員工相對價值信息的過程（Dowling、Welch和Schuler，1999年；Moorhead和Griffin，2002）[2]。因此，激勵制度是員工與其主管之間有計劃的互動，在互動過程中，前者檢查后者的績效，以確定優勢和劣勢，從而提高未來績效。
激勵制度的理論基礎是公平和預期理論（Kellough和Nigro，2002；Perry，2003；Risher，2002；Vroom，1964）和路徑目標理論（Armstrong，2006）[3]。亞當斯（1965）制定了公平法，作為有效監督的適當方式。公平就是公平。當員工發現他們在薪酬、晉升方面受到公平對待，并且他們的評估具有透明度時，他們就會受到激勵。如果員工覺得自己受到不公平的待遇，激勵不足，他們就會減少努力（Fulk、Brief和Barr，1995；Hyde，2015）[4]。期望理論（Vroom，1964年）表明，當員工相信自己的努力會帶來更高的績效（期望）、更高的績效會帶來回報（工具性）并且回報對他們來說是有價值的（配價）時，他們會被激勵做出更高水平的努力。這一努力將導致良好的激勵反饋機制，然后是組織獎勵，如獎金、加薪或晉升，以滿足個人目標（Vroom，1964）。目標設定理論（Locke和Latham，1979）[5]指出，當個人給出特定目標時，當目標困難但被接受時，以及當有激勵反饋時，動機和績效更高。而且，如果員工有強烈的動機，他們會獲得一致的激勵反饋，那么他們會提高績效。
第二章  新時代地方高校的特點與定位
2.1 地方高校的特點
地方高校即是地方政府所主管的高校, 由于絕大多數地方高校依靠地方財政提供資金支持，所以歸屬于各省、自治區、直轄市特別行政區管理，作為我國高等教育體系的主體，其主要辦學宗旨是為區域的經濟社會發展和服務[57]。
在我國高等教育的隊伍中，地方高校在全國2600多所普通高校中的占比超過95%，是我國高等教育領域的主力軍，其主要任務是為我國經濟社會發展培養人才 [58]。地方高校高質量特色發展關系著教育強國建設水平，是貫徹推進人才強國、科教興國、創新驅動發展等戰略的主體力量。二十世紀末，我國高校經過管理體制和高校合并拆分的調整發展，目前已經形成中央部屬高校和省級政府所屬兩級梯隊，以省級行政區劃統籌管理為主的新體制。
目前我國高校主管部門不同分為：中央部屬高校、部省合作共建高校、地方所屬高校、民辦高校。地方高校不同于原985、211高校以及大部分雙一流高校的主管部門，因此在改革步伐，發展速度、綜合實力以及財政劃撥等方面存在較大差距。
2.1.1 地方高校與部屬高校存在明顯的差異
地方高校與部屬高校由于在教育經費、辦學定位、生源質量甚至是所處區位等方面的起點不一樣，致使二者存在較大的差距，而且在當今新時代的背景下這種差距愈發明顯。首先是教育經費，部屬高校隸屬中央部委管理，由中央財政供給；地方高校由地方政府管理和提供財政支持，從《2018年高校教育經費決算榜》數據統計看，在110多所部屬高校中，教育部直屬的75所高校的年平均經費約為54億，年度決算總經費達4112億。而教育經費超過百億的高校近10 所，在50億——100億有20所左右，在10-50億元之間的則有44所，小于10億元的也僅有3所，相較之下，地方高校的財政經費可謂不值一提，因此對于部屬類院校的經費與地方高校可謂是差之千里。
2.2 地方高校的發展定位
2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》指出：“推動各地各類高校辦出特色，建立健全高校分類體系，實施分類管理”，“突出重點、擴大應用型、復合型和技能型人才培養規模。[59]”因此，當前我國的高等教育的發展路徑已從之前的發展高等職業型專業性教育、優化本專科教育結構為主轉向為發展高水平應用型本科、優化和調整本科教育為主的一個新的新時代發展里程碑。
2.2.1 地方高校發展轉型的必然性
進入新時代，準確掌控高等教新態勢新變化，在新態勢之中蓄勢發力，謀勢而上，在新時代的發展變化之中識變掘新，尋變突圍，是地方高校在新時代高等教育發展中提升實力、乘勢轉型的重要前提。
三年之前，全國高校在校生總數超過4002萬人，總體入學率達到51.6%，充分說明我國高等教育已經從大眾化轉向普及化[60]，已經成為人民群眾的基本需求、成為新時代的普遍化教育，高等教育在新時代有了新需求表明作為我國高等教育主體的地方高校必須在保障“量”科學提升的同時，著力推動 “質”的轉變與突破，實現“提質增效”二者協調發展，構建“以量圖大”轉向“以質求進”的教育發展路徑，以滿足新時代背景下廣大人民群眾在社會發展中日益增長的對美好生活需求的同時也滿足其對高質量高等教育的需要。
如今，地方高校擁有了更好更豐富的學科競爭機會和實力提升通道，得益于“雙一流”戰略的實施，高等教育的結構正在悄然變化，同時也在某種意義上扭轉了地方高校辦學趨同嚴重的局面，極大地鼓勵了地方高校在各自擅長的領域內爭創高水平、力爭一流。如今步入新時代的新發展階段，我國各類各層級的高校都有機會爭創一流學科建設。所以這就進一步要求地方高校很有必要在特色化差異化的學科發展的潮流中，突出特色、精準定位、凸顯風格、打造品牌，通過特色優勢形成競爭優勢。
第三章  新時代某地方高校教職工激勵現狀調研 .............. 21
3.1 某地方高校現狀分析 .................. 21
3.1.1教職工隊伍現狀 ....................... 21
3.1.2 某地方高校的發展規劃概況 ................ 22
第四章  地方高校激勵制度改革面臨的問題挑戰 .............. 33
4.1 傳統編制管理帶來的制約 ......................... 33
4.2 部分激勵的指標難以量化 ..................... 34
4.3 地方高校改革的內外部保障不足 .............. 34
第五章  新時代某地方高校教職工激勵制度改革設計 .......... 38
5.1 激勵制度改革的目標導向 ................... 38
5.2建立與學校發展定位相契合的教育評價體系 ............. 39
第五章  新時代某地方高校教職工激勵制度改革設計
5.1 激勵制度改革的目標導向 激勵以人為核心，激勵制度改革需要牢固樹立人才資源是第一資源的理念，堅持把高水平師資隊伍建設作為學校發展的重要支撐，重點引進和培養領軍人才、中青年骨干人才，積極培育青年后備人才，全力打造一支與該學校改革發展目標相適應的高水平師資隊伍，為學校事業發展夯實中堅力量[67]。
“十四五”期間，該地方高校在編制、高級職稱比例、人員經費等政策性約束下，增量壓力較大。該校千方百計尋求政策支持之外，也在主動創新，盤活存量，優化結構，通過內部挖潛為學校發展提供人才保障。要集中有限資源，聚焦學校發展的戰略領域，在保運行前提下盡一切可能在關鍵點發力，配套出臺相應的考評與激勵政策。
在Z市對地方高校工資調控力度加大背景下，該校人員經費受限，市級統籌發放的工資占比增大，學校自主可控經費比例越來越少。在工資平均水平增長乏力情況下，要實現學校發展目標，就要更精準地激勵，將收入與貢獻掛鉤，激勵與約束并重，確保“多勞多得“，“優勞優酬”積極鼓勵教職工在教學科研上創新突破，力爭前沿。
在教育評價改革和地方高校分類發展的政策機遇下，將改進教育評價與應用型大學定位有機融合，既破五唯，又通過評價指揮棒促進應用型大學建設[68]。應系統深化學校人事制度改革，把“職稱晉升”作為改革牛鼻子，有序改進人事考核評價體系。加快建設支撐高水平應用型大學的高素質師資隊伍，從增量改革入手，通過戰略性的人才引進、青年教師培訓培養激勵，推動師資結構轉變；有序進行存量改革，將激勵與考核并用，提升師資隊伍的產學研用融合能力。 第六章  研究結論與對策建議
6.1 堅持黨管人才，充分發揮黨建引領作用
新的時代背景下，高等教育面對新形勢新挑戰，改革永無止境，加強和改善黨的領導也是永無止境。在新的形勢下，加強黨的領導必須改善黨的領導，尤其是在社會發展節奏加快，高校改革已經成為工作新常態的情況下，明確工作重點，逐漸形成高校加強和改善黨的領導的工作新常態就顯得尤為重要。
教育救國的使命始于19世紀下半葉中國興起的近代大學。1949年新中國成立后，我國大學的使命便與國家的社會主義發展與建設緊密相關。改革開放實施以來，我國高校按照面向現代化、面向世界、面向未來的總體要求，高校為國家現代化建設培養了數以千萬計的高素質人才。新時代下的地方高校更需要深深扎根于中國大地辦大學，肩負起教育強國的歷史責任；同時也要堅持育人為本，堅持卓越辦學。地方高校應該全面抓好黨建重點和細節，與時俱進，加強新時代背景下的高校教職工的使命感和責任感。努力推動校園的底層建設，做好黨建隊伍培育工作，構建好組織體系，不斷促進學校各層級黨組織的組織力和思政教育工作，把新時代的關于黨的理論創新融入課本、帶進課堂，持之以恒做好課程思政改革工作，牢牢把握好地方高校的政治意識陣地。
為確保學校教職工激勵改革工作的正確方向，需要組建改革的黨委工作領導小組，設立相應職能辦公室。各二級學院也要成立相關黨建工作小組，指派專人負責。各二級學院黨委、學校各職能部門要從學校改革發展平穩運行的角度，考慮和認識學校教職工激勵制度改革的重要性和緊迫性，穩中求進強化組織領導。嚴格政治紀律，確保上行下效、令行暢通，嚴令禁止“上有政策、下有對策”的行為；嚴肅各職能機構和二級學院的機構編制紀律，嚴控機構增設、超編進人和人員冗余；嚴肅學校內部人事紀律，堅決制止臨陣點兵、臨時晉升和調動干部，對違反改革要求或規定的要依規依紀從嚴查處，堅決處理。
參考文獻（略）