本文是一篇人力資源管理論文，文本針對H公司員工歸屬感問題提出了提升建議，在一定程度上能幫助H公司挽留人才，減少人才流失，加強人才隊伍建設，這對和H公司有同樣問題的公司有一定的參考意義，也希望更多公司能夠關注員工歸屬感問題，及時發現問題，并適時采取措施來積極應對，充分認識到人才的重要性，并選才舉能，留住優秀的員工，吸引更多的潛在員工，為公司創造更多的價值。
第一章緒論
1.1研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
伴隨著我國經濟實力的增長和國民經濟發展水平的提高，我國開始出現越來越多的優秀的管理人才，他們開始創業，并推動了很多優秀企業的發展。一個企業的發展是離不開優秀員工的，員工始終是企業發展的重要驅動力量。所以，對于企業來說，如何吸引人才、培訓人才、用好人才和留住人才就顯得格外重要，企業需要重點關注這些方面。一個優秀的企業，不僅僅要滿足顧客的需求，擁有良好的品牌美譽度和品牌價值度，更要滿足員工的需求，形成優秀雇主的口碑，吸引更多的潛在員工。雇主品牌是企業內一項最主要的無形資產，它扮演著凝聚人心的作用。好的雇主品牌能促進企業提升管理水平，也能吸引到更多優秀員工，為企業在市場競爭中獲取穩定的人力資源基礎，同時也能提升企業內員工的歸屬感，使更多的員工相信企業，愿意為企業的發展壯大貢獻力量。 現如今，員工追求的已不僅僅只是工資收入了，他們追求的更加全面，包括企業文化是不是自己所認同的、工作環境是不是舒適、工作氛圍是不是很溫馨、團隊合作是不是融洽、領導是否好相處、是否有晉升空間等等，這些因素都在一定程度上影響著員工的歸屬感，也成為員工選擇是否留在企業的重要因素。正如馬斯洛的需要層次理論一樣，公司員工的需求也是多元的，由最底層的獲得感需求到頂層的成就感需求，這些需求的逐漸滿足會讓員工的歸屬感加強，而歸屬感又是員工發揮主觀能動性和創造性的強大推動力，所以關注員工的歸屬感就變得十分重要。和歸屬感差的員工相比，歸屬感越強的員工，越能把公司和“家”緊密聯系在一起，把公司當作自己的“家”，積極努力的為公司發展奉獻自己的力量。
1.2研究內容與研究方法
1.2.1研究內容
本文基于雇主品牌角度歸納出影響員工歸屬感的主要因素，并以H公司為研究對象，找到影響該公司員工歸屬感的因素，并對這些影響因素進行分析，結合公司實際情況，提出有針對性的建議。
全文包含下面六個部分：
第一章是緒論。主要闡述了研究背景、研究意義、研究內容、研究方法以及本文的創新之處。
第二章是相關理論基礎與文獻綜述。主要是從歸屬感和雇主品牌兩個方面進行闡述。主要是將國內外有關歸屬感和雇主品牌的定義和其影響因素、維度進行總結概括，做出文獻評述，為本文后續研究提供理論依據。
第三章是H公司員工歸屬感調查。主要有三部分內容，首先是介紹公司的基本情況和組織結構；然后是對訪談的目的、設計、對象進行介紹，并分析了訪談結果，了解管理層對公司員工歸屬感的認識，分析出公司管理層有意愿在哪些方面提升員工歸屬感，也對影響員工歸屬感的因素有了大致了解，為后續調查問卷的設計和分析奠定基礎。最后是對問卷調查的目的、設計、發放、回收和分析方法進行了介紹。
第四章是H公司員工歸屬感分析。對問卷數據進行回歸分析和調節分析，總結出H公司員工歸屬感主要受公司發展前景、公司實力、企業文化和工作氛圍的影響，為接下來員工歸屬感提升對策的提出，提供了重要依據。
第五章是H公司員工歸屬感提升對策。主要是以上述理論基礎為指導，根據調研后的分析結果，從公司戰略層面、公司文化、員工發展空間和薪酬績效四個方面來提出相應的提升對策，從而幫助H公司提升員工歸屬感，進而推動公司的運營和發展。
第六章是研究結論與展望，通過對前文的梳理，總結出本篇論文的研究內容和結論，并對本次研究存在的不足進行闡述，最后對研究結果進行展望。
第二章相關理論基礎與文獻綜述
2.1關鍵概念的理論釋義
2.1.1歸屬感的定義
“歸屬感”一詞最初是由美國心理學家馬斯洛所提出的，在他的需要層次理論中，歸屬處在生理需要和自尊需要中間，他相信歸屬需要會使個人在社會群體中感受到被關愛和被接納，從而可以有效的減少孤獨感、沮喪和焦慮情緒的產生[1]。
在國外研究中，歸屬感通常是用"Organizational Commitment"、"StaffCommitments"來表示，這兩個詞語翻譯成中文就是“組織承諾”、“員工承諾”的意思。為了保證文獻的準確性，下面都直接采用研究者的語言習慣。
Becker在1960年首次提到了組織承諾這個詞匯，關于組織承諾，他給出的解釋是一種個人對組織的單方面的投入[2]。Buchanan（1970）在Becker給出的解釋的基礎上進行了完善，并指出組織承諾主要表現在員工對企業的情感依賴以及價值觀上的認同[3]。0'Reilly（1986）則提出了一個全新的研究方向，從依從關系、統一關系和內化關系三個方面開始展開探討，最后把組織歸屬感界定為是個人和組織之間的心理默契[4]。Karim（2017）提出員工組織承諾與組織文化、組織績效均有關聯，并且在一定程度上，在兩者之間起著中介作用[5]。Sungu（2020）指出，管理者的交易行為會影響情感承諾和規范承諾兩者與工作績效之間的關系，在管理者交易行為水平較高時，二者之間的關系較弱，反之，則較強[6]。
與國外的研究相比，國內關于歸屬感問題的研究起步較晚，1985年，國內的研究學者余凱成開始深入研究員工歸屬感問題，這是國內首次開展歸屬感研究，他提出員工歸屬感主要分為功利性、參與性、親屬性、目標性和精神性五類[7]。李希萍（2013）提出員工歸屬感并非是短期形成的，它是指員工在對企業接觸一段時間后，從內心上對企業價值觀、工作內容、工作氛圍、企業制度等所形成的認同感、使命感、安全感、公平感和成就感等，這些感覺綜合起來便是員工的歸屬感[8]。王麗娟（2014）則指出員工歸屬感產生的前提條件必須是員工認可公司，并且他們的價值觀和公司的價值觀相符，員工愿意發揮他們的主觀能動性和積極性，并積極的為公司創造價值，實現自身與公司共贏[9]。
2.2歸屬感與雇主品牌的作用與聯系
2.2.1歸屬感的作用
員工歸屬感對企業、組織的生存和發展起到了決定性作用[25]。歸屬感可以引導員工充分發揮自身主觀能動性和創造性，積極進行產品創新[26]，提高工作效率[27]。同時，也會增加員工的責任感，讓員工更具主人翁意識，更能全身心的投入到工作中。歸屬感也有助于維護公司與員工之間的穩定關系，減少人才流失問題的發生，從而能夠節省人力資源成本，提高公司效益。總的來說，員工們的歸屬感越強，表明員工對公司的滿意度和忠誠度越高，這種對公司的忠誠度會使他們主動的去維護公司的利益[28]，進而提高公司的市場競爭力。
2.2.2雇主品牌的作用
雇主品牌反映的是雇主與雇員之間的情感關系，好的雇主品牌能增加雇員對雇主的認可度和滿意度，可以吸引企業潛在的優秀人才來公司應聘，也可以保留現有人才，為公司效力，減少企業人才的流失，進而減少招聘成本，這在一定程度上大大降低了企業人力資源開發成本[29]。與優秀的產品品牌一樣，良好的雇主形象也可以為企業帶來良好的經濟收益。所以企業要注重對雇主品牌的建設。
2.2.3歸屬感與雇主品牌的聯系
結合歸屬感的作用與雇主品牌的作用來看，二者在保留人才、減少人才流失方面的作用是相同的，歸屬感是公司通過某些方面的努力，達成員工的生理或者心理的需要，從而增強員工的歸屬感，減少人才的流動。而雇主品牌是站在公司的立場出發，企業需要維護好自己的雇主形象，這樣才能挽留和吸收人才，雖然二者的角度不同，但是都在人才挽留方面起了重要作用。本文研究的企業，很重視自己的雇主品牌，所以本文是從雇主品牌出發，對企業員工歸屬感進行研究。
第三章H公司員工歸屬感調查......................................13
3.1 H公司簡介................................13
3.1.1 H公司基本情況...............................13
3.1.2 H公司的組織結構..............................13
第四章H公司員工歸屬感分析....................................21
4.1描述性統計分析..........................21
4.2信度與效度分析...........................22
第五章H公司員工歸屬感提升對策...........................33
5.1企業戰略層面改進措施..............................33
5.1.1增強產品的競爭力.............................33
5.1.2樹立良好的企業形象......................................33
第五章H公司員工歸屬感提升對策
5.1企業戰略層面改進措施
5.1.1增強產品的競爭力
首先，H公司需要重點關注產品的質量，做好質量把控，讓消費者相信產品的質量。產品質量越好，就越能增加產品的競爭力。其次，H公司需要關注產品的包裝設計，要重視公司的設計部門，并且多招聘設計人才，多進行一些夸張大膽的設計，吸引消費者眼球，增加銷量，鞏固市場競爭力。最后要積極推出新產品。增加研發資金的投入，要做到專款專用，多和其他品牌進行合作，積極進行產品創新，利用聯名效應來吸引顧客，進而增加企業的收入，提高產品的競爭力。這些舉措會使員工看到H公司的良好發展前景，增加對企業未來發展的信心，進而增加員工的歸屬感。
5.1.2樹立良好的企業形象
企業形象對于企業來說是很重要的，它就像是一張名片，決定了消費者對公司的第一印象。維護并提升企業形象是一個長期并艱難的過程，他需要做好內部和外部兩方面的建設。從內部建設角度來說，一方面，H公司要重視產品的質量，防止出現食品安全問題，影響公司形象。另一方面，H公司要注意員工的服務態度，員工是直接和顧客接觸的，所以他們的言行舉止代表著公司的企業形象，公司要關注員工的儀容儀表、服務質量，呈現給顧客良好的體驗感受。從外部建設角度來說，首先，H公司要成立24小時的投訴與建議平臺，記錄并解決顧客提出的問題，維護好公司與顧客的良好關系，為維護樹立企業形象打下基礎。其次，H公司要做好宣傳推廣工作，通過微信公眾號、抖音賬號等宣傳自己公司的形象。最后，要增加對公益事業的資金投入，積極承擔社會責任，讓顧客感受到公司的責任感。 第六章研究結論與展望
6.1研究結論
本文參考了國內外關于歸屬感和雇主品牌的理論研究，將H公司作為案例企業進行研究，通過對基層和管理層員工的訪談，找到影響員工歸屬感的因素，劃分為經濟因素、企業因素、發展因素和環境因素四大層面，并以訪談結果制作了員工歸屬感調查問卷，運用SPSSAU和Excel軟件對收集到的數據進行回歸分析和調節分析，發現員工對公司發展前景、福利、績效考核、企業實力和團隊氛圍有著重點關注，最后針對這些因素結合管理層訪談建議和公司實際情況對H公司員工歸屬感提出了相應的提升策略。
參考文獻（略）