本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對國內外員工滿意度理論和相關文獻進行梳理和研究，結合X證券公司實際，采用訪談和問卷調查等方法，對該公司員工滿意度進行實際調查與分析，發現了影響X證券公司員工滿意度的具體原因，有針對性地提出了適合該公司的員工滿意度提升策略，期望能對該公司人力資源管理工作提供實質性的幫助。
1緒論
1.1研究背景
隨著我國經濟的迅速發展，居民人均收入的逐步提高，人們在滿足自身剛性需求的同時，其他可支配性收入也越來越多，并且如今政府穩控房價，越來越多的中產階級以上的居民有了投資理財的觀念，這就極大的促進了我國證券金融企業的迅速發展。至2021年，全國的證券金融相關企業數量已經達到139個，相關營業部門的數量更是高達11735個，其增長數量相當可觀。與此同時，金融證券類的相關企業的資產數量也穩定增長，截止到2021年，該行業的總資產已經達到10.59萬億元，其凈資產也高達2.57萬億元，分別增長了19.07%和11.34%。這種環境形勢，不僅為證券金融行業帶來了難能可貴的機遇，同時也面臨著前所未有的挑戰和競爭。其中如何高效的獲取最新的信息資源以及人才資源的合理利用是最為關鍵的。金融證券行業想要穩定持續的發展，擁有高學歷和更多專業技能的核心人才則是不可或缺的。不僅如此，從事該行業的門檻和要求也相應的升高，因此為了能夠從容應對將來更加激烈的競爭形勢，各個金融證券企業都在積極的招攬人才，建立自己的人才體系。只要留住了人才，就是把握住了先機。目前該行業的人員流動量較為明顯，許多員工頻繁調動崗位，這就突顯出金融證券行業的人才體系并不完善，還有待提高。這就無形之中增加了該行業的人力資源成本，并且對其效益與發展十分不利。倘若員工一旦離職，之前公司的許多熟悉客戶也就會隨之流失，更重要的是，這就有損企業的團結，會帶給其他員工消極的負面的影響，損害他們的工作信心，打消他們的工作熱情和積極性，尤其是重要崗位的員工一旦辭職，許多公司的產品業務就會隨之中斷。雖然可以通過及時的招聘新人和崗位輪換來解燃眉之急，但這樣就會增加了人力資源管理的成本，并且還需要很長的周期來培訓新人，適應熟悉相應的業務，這些因素都使得企業無法實現自己的規劃與目標。
1.2研究意義
1.2.1理論意義
伴隨著金融發展的現代化、全球化，我國金融市場進入高速發展的時代，迎來“百花爭艷”的新局面。公司人力資源管理層要想留住人才、降低員工流失率，應該及時地了解員工對企業的滿意狀況，并加以改進。員工滿意度可以用于判斷企業人力資源管理現狀,是企業長期發展的基礎。員工的工作滿意度直接決定了工作態度積極性的高低。員工滿意度高會帶來積極情緒，激發員工主動提升服務水平，改進工作方式、提升工作效率，反之則會工作效率低下，甚至產生離職念頭。員工滿意度調查，是企業管理者制定決策、變革管理的重要基礎數據支撐，是企業運營更加高效的保障。已有文獻對員工滿意度的研究提供了有益參考，但多數學者對大型商業銀行研究較多，對證券行業的關注相對較少，本文為研究我國新的經濟形勢下證券公司員工滿意度進行了發展與補充，豐富了本領域的研究成果，給證券行業提供一定的參考，對幫助國家人力資源管理理論取得進步與發展具有一定的理論價值。
1.2.2實踐意義
員工滿意度的提升，不僅可以充分調動員工的工作積極性和工作熱情，而且能夠營造出一個良好的企業文化氛圍，對于企業組織的團結與凝聚力具有重要的積極影響。只有提升員工滿意度才能有效的提高客戶的滿意度。本文通過對X公司的員工以調查問卷及采訪的形式進行深入研究員工滿意度，然后分析總結歸納出影響員工滿意度的因素，從而提出相應的建議對策。員工滿意度的提升，不僅可以實現企業發展目標，而且可以完善企業的人才管理制度，減少人才流失現象的發生。幫助企業節省了人才管理的成本，維護企業利益的同時也提升了其市場競爭力，有助于企業進行改革創新。
2概念界定及理論基礎
2.1員工滿意度的概念界定
對于員工滿意度這一概念的界定，目前并沒有高度統一的定義，比較復雜。目前采用最多的一個定義是源自于Locke的總結。他認為員工滿意度指的是一種積極向上的情緒，一種工作狀態，這種狀態源自于員工對于參與工作的所產生的評估。通俗的說，也就是員工對于這份工作的滿意程度。因此，它可以被描述為一種工作的“態度”,可以是正數或負數。在較早的研究中，Herzberg建議員工滿意度包括兩個主要維度，即內容滿意度要素（也稱為激勵因素）和環境因素。內容滿意度元素是與工作和更高層次的需求直接相關的因素，例如工作本身的性質，認可和晉升。另一方面，環境滿意度包括諸如對同事、工作環境、交流監督、薪酬獎金等好處的滿意度等因素。總體上來說，員工滿意度是員工體驗到的，由雇主履行的社會責任的工作生活質量。給定這個定義，工作滿意度可以理解為“員工從工作中獲得的期望與員工從中獲得的感受之間的一致性”。盡管對員工工作滿意度進行了廣泛的研究，但缺乏已建立的知識，對于沒有明確定義的員工滿意度，存在著諸多的概念，本文將錯綜的概念歸納總結后發現主要分為以下三種類型：
（1）層面類型定義。指的是員工對于他們的工作的喜歡程度，如果他們喜歡自己的工作，那么員工滿意度就會高，如果不喜歡則自然會低。
（2）期望類型定義。期望類型的定義則認為員工滿意度是與他對工作的預期回報與現實回報的差距有關，是與預期價值與實際價值的差額有關。兩者的差距越大，員工滿意度越低，反之則越高。
（3）綜合類型定義。指的是員工對于這份工作的一種自上而下，自內而外的整體主觀的評價和感受。員工會將自己的期望值與在實際的工作環境中所感受到的需求進行比較，是一種理想與現實的差異感，屬于員工自己的一種主觀感知，最后通過滿意與否的形式表現出來。
2.2工作滿意度的測量工具
為了能夠得到一個較為準確的滿意度調查結果，需要采用合理的測量工具和調查方式。其主要包含三類方式：問卷調查法，觀察印象法以及面談的方式。在這些方法中，采用最多的是通過問卷調查法，因為這種方法更加簡便，易于操作和實施，并且具有匿名性，員工不用擔心自己的信息泄露等問題，具有一定的隱蔽性和可操作性。在這一研究方面，許多著名學者都進行了深入的調查和研究，形成了一些較為實用的方式，諸如以下提及的員工滿意度測量工具。
2.2.1明尼蘇達工作滿意度量表（MSQ）
此工作滿意度量表在國際上已經被廣泛的使用，由于其具有一定的科學性與合理性。這項度量表是由隸屬于明尼蘇達大學的一位知名的研究學者Weiss[57]所總結出來的。它所測量的一些內容以及相應的優缺點如表2.1所示。由于不同的測試條件和環境，在具體實施的時候，研究者會根據自己的需求來有選擇性的調查員工的多方面的滿意度。而短式問卷則更加的方便和操作，所以大部分的研究者都會選擇短式問卷來調查。 3 X證券公司人力資源概況................................19
3.1 X證券公司簡介.......................................19
3.2 X證券公司組織結構.................................19
3.3 X證券公司人力資源現狀分析.............................21
4 X證券公司滿意度調查與分析....................27
4.1訪談設計與分析....................................27
4.1.1訪談設計與實施................................27
4.1.2訪談結果分析........................................27
5 X證券公司員工工作滿意度提升策略..............................47
5.1優化薪酬福利機制................................47
5.1.1針對不同崗位優化薪酬結構.................................47
5.1.2采用彈性福利制度...................................49
5 X證券公司員工滿意度提升策略
5.1優化薪酬福利機制
工資水平的高低是員工工作價值最直接的體現，因此員工十分看重，這也是影響員工滿意度的客觀因素。上層領導集團需要建立更加完善合理的薪酬體制，同時優化其結構，并且結合員工的實際水平與該行業的整體薪資情況來完善體制。重點強調能者多勞多得的公平競爭意識，當員工的工作能力與水平十分出眾，則可以適當提高其薪資，給予更多獎勵。依據公平公正的原則，在企業內部形成良性競爭的氛圍。如果員工在工作時感受到不公平出現，則會影響其工作效率，造成消極的影響。薪資高低反映的是員工的實際工作能力所應得到的報酬，從而會影響到員工滿意度。
5.1.1針對不同崗位優化薪酬結構
剛進入職場的新員工，由于他們的工作經驗的欠缺，起始工資水平都較低，企業應當給予適當的過度時期。并且在一定程度上提高員工的最低工資。對于那些新入職的前臺員工來說，從熟悉客戶了解客戶到發展成為穩定的客戶需要一個漫長的周期，尤其是對于剛剛畢業的應屆生來說，在初期階段他們沒有固定的客戶資源，如果工資是按照提成比例來發放，而最低工資則無法滿足其正常需求，這就會造成底層員工的不滿，從而影響企業的進步與發展，也會造成人員流失。對于營業部的中后臺員工來說，他們并不存在工資提成，發放的是固定的工資和企業年終獎，即使他們為公司吸引身邊的優質客戶，所得工資也并不會有系統性的提升，這就會打擊他們的工作積極性。因此企業應該改善這樣的制度，對于不同性質的員工，采取多種靈活的薪酬制度，同時在滿足其最低生活保證之后，也應該根據員工的個人表現與業績，給予相應的獎勵，達到員工的價值要求，這樣才能提升員工的滿意度。 6結論與展望
6.1主要結論
經濟的迅速發展帶動人們的薪資水平以及生活質量的提高，越來越多的人開始注重理財投資，這就帶動了金融證券公司的蓬勃發展。證券公司為投資者和交易所之間構建了橋梁，如今面對如此嚴峻的競爭形勢，證券公司最重要的是持續穩定的發展，而實施人才戰略則是重中之重。只有把握住了核心人才資源，才能在激烈的競爭環境中掌握主動權。而公司內部人才的流失，則會給企業帶來巨大的損失。企業必須從源頭根本來解決人才流失問題，實行有效的改善措施，完善人才體制，為公司減少損失。
本文通過問卷調查和一對一訪談，對X證券公司員工滿意度影響因素進行調查。研究發現，對員工滿意度影響較大的因素有：福利待遇、績效考核、人際關系、企業文化以及晉升機制、工作壓力幾個因素。通過對該公司員工滿意度較低的幾個因素的成因進行具體分析發現，要想提高該公司員工滿意度要從優化薪酬福利、建立多種激勵方式、重視員工職業發展、以及構建和諧組織環境等方面入手。
根據對X證券公司的問題研究，得出如下結論：（1）員工最看重的是工資待遇的高低，這是最基礎的物質需求。而這同樣也是影響公司人才變動的重要因素。因此，企業在制定完善相應的考核機制以及薪酬體制時，應該更加全面綜合的考慮，包括對員工專業技能以及工作積極性的考核。（2）一個公平公正的環境與氛圍對于員工的滿意度也有很大影響。對于公司制度，績效考核，任務分配以及職位晉升等多方面的體制，需要保證最基本的公平公正，消除隱患，完善缺陷，激勵員工的工作熱情，調動員工的工作積極性。（3）壓力是現在社會中絕大多數人面臨的問題，不光是工作本身的壓力，還有員工個人生活需求導致的生存壓力，因此在工作中，企業要采取適當的方式對員工的工作壓力進行調節，如建立多效的激勵機制、多開展員工業余活動，營造良好的企業文化，豐富員工生活，提高團隊凝聚力。X證券公司應當引導員工充分發揮自己的優勢，做到人盡其用，員工未來發展與自身特點相匹配，以此留住高質量人才。
參考文獻（略）