本文是一篇企業管理論文，本文利用文獻研究法、問卷調查研究法、情感傾向分析法和數據分析法，根據統計學分析原理，采用描述性分析與SPSS、EXCEL等數據分析相結合的形式，通過開展員工訪談了解工作滿意度情況，并基于員工訪談結果設計調查問卷，介紹問卷調查的設計過程并驗證結果的可信度和有效性。
第一章引言
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
馬克思在《資本論》中指出，股票是比蒸汽機更偉大的發明。銀行業是中國實體市場經濟的血液，成為了中國實體市場經濟與資本市場之間的中心中介，而證券業則繼續為中國實體經濟服務。在過去一個半世紀的中國現代化進程中，證券業在國民經濟發展和個人投資行為中發揮著越來越重要的作用。隨著證券業在經濟社會中發揮的作用越發不可取代，證券公司作為資方與賣方市場之間橋梁的作用越來越重要。
證券業一直被視為現代金融服務業的主導產業之一，以勞動力的智力密集型和人才密集型顯著區別于其他行業。由此可見，在推動資本市場和證券業發展中，人才既是基石同時也是戰略框架。隨著中國證券公司業務范圍不斷擴大和國際化經營管理水平的日益增強，人才無疑已經成為影響行業和公司核心競爭力的關鍵因素。
按照東方財富選擇的統計，截止二零二零年底，所有數據的一百二十七家證券公司（含子公司）職工數量已超過了三十三點三二萬人。2020年，新冠肺炎受到多個行業的影響，甚至有很大的營業額。許多券商人才匱乏，對人才需求差距很大。在這個背景下，證券公司業務的直接競爭對手將無形中往人力資源方面偏移，從而導致人力資源在券商的業務中處于更加關鍵的位置。而在人才資源管理的流程上，公司可通過分析人才滿意度與價值觀、主動性與消極性、人才留存度的互相關聯，在鉆營高質量發展的同時，保證自身人才的運送，提高人才經理的人才招募能力，從而最大限度降低了人力資源投入的浪費。另外，對人員的客觀評價也是人力資源管理研究所關注最大的問題之一，是反映企業經營績效與財務表現的關鍵人文因子。企業管理者研究和了解顧客評價方面的情況，對于合理地進行管理有著十分關鍵的參考價值。
1.2國內外研究現狀
1.2.1員工滿意度的概念界定
員工滿意度的調查始于二十世紀初期。科學管理之父F.W.Taylor（1911）是科學管理之父，他在《科學管理原理》一書中寫了一篇重要的高薪文章。Hoppock[1]（1935）在他的書中，提出了把工作滿意度作為對員工評價的新概念。文章認為應當立足員工的情緒動機和社會影響，觀測員工的主觀情緒變化。而工作滿意度則指對工作環境、員工個人的精神和身體等的滿意度，以及員工對工作條件的主觀情緒變化。
1980年，中國首次進行了員工滿意度調查。著名組織心理學家徐聯創、凌文輕在《光明日報》上發表了一篇關于員工思想動態的文章，并撰寫了一篇關于員工滿意度的報告。此后，國內研究人員對生活滿意度的研究開始在每個人的生活中廣泛增加。
蘇紅（2019）[2]從三個層次界定員工滿意度。第一是員工滿意度的一般定義。主要指員工通過工作和環境獲得的自我認可。第二是期望差異的定義指出員工通過實際工作獲得的價值與對自我期望值之間的差異與工作滿意度成反比。第三是多層體系結構的定義。即員工滿意度是對其工作特點的主觀評價，反應員工情緒的變化和反應。
1.2.2員工滿意度影響因素
心理學家維克托（Victor，1964）指出，工作滿意度存在諸多影響因素，如與工作職責、晉升空間、管理機制、員工的幸福感和企業內部關系等。Lock（e1976）[3]則認為，工作環境、工作時長和工作性質、晉升機制、人際關系、個人價值觀和公正性在一定程度上影響工作滿意度。McFarlin等（1991）指出，工作時間、職工待遇、企業內部交流與協作以及工作主動性是影響工作滿意度的內在因素。Jamshed等（2011）認為，工作滿意度受到企業同仁間競逐公平性、業務內容完整明確性、團隊精神等因素的影響。Fasbender等人（2019年）認為，工作滿意度與變革導向之間存在負相關。當失業率較高（或較低）時，負相關更強。Hoang等人（2019）[4]認為，員工滿意度受六組員工相關變量影響：薪水和福利、工作條環境、與直屬領導關系、同事關系、培訓和晉升機制。制定和實施切實可行的有效方法，可以創造激勵性工作，提高勞動生產率，提高員工工作滿意度。Khan等人（1919年）發現，員工培訓、發展、績效評估和薪酬，通過工作滿意度對員工的工作績效產生直接而重要的影響。
第二章員工滿意度概念界定和理論基礎
2.1概念界定
2.1.1員工滿意度
職工滿意是指企業作為員工對公司工作的個人滿意，也指個人對工作的立場。通過比較實際工作與預期人生觀之間的差異，員工的心態與情緒反應就會對工作的各個方面都感到滿足。工作本身、待遇、背景、合作關系等對企業的總體評價都屬于員工滿意度。而員工評價則與企業工作條件、培訓機遇、發展機遇、福利等因素有關。根據員工的心理狀態而變化[17]。 目前,對員工滿意度的評估方式一般會從單因素和多因素二個方式著手。單一因素評估法假設的影響職工滿意因素是一種單方面概念，可以評價職工們滿意的總體水平。情境理論認為，工作滿意度受組織任務和個人多重因素的影響。期望理論需要利用期望、價值和需求等內部因素來解釋員工滿意度的含義。一般來說，人們期望實現某些目標，然后激發個人行為動機。基于此，員工滿意度可解釋為員工的期望、價值觀和工作需求相互作用的結果。而事實是當員工描述自身工作時，通常不會完全滿會或者完全不滿意會，而是滿意與不滿意并存。因此有理由認為員工滿意度是多維概念。
2.1.2證券公司
券商是指根據《公司法》的規定，經我國最高立法機關及證券監管機關審核同意，可以進行證券交易經營活動的有限責任公司和股份。這既是一種非銀行金融機構。它是中國經營證券市場買賣服務的主要法定機構形式。證券市場買賣法人企業。主要包括證券公司和股票登記管理有限公司。按照現代公司制度進行了規范化管理。通過一定的規模、明晰的產權、自我承擔的風險、明確的權責和科學的管理,負責證券公司的發行和交易[18]。
2.2員工滿意度理論基礎
2.2.1馬斯洛需求層次理論
馬斯洛在《動機論》中將人的要求分為五大層面，分別為：生理身體要求、健康需求、社會需求（包含愛與被愛,歸屬感與領導）、尊嚴要求和自己的要求。其中生理需求和情感安全需求可以通過外部條件實現。自尊的需求透過內在因素實現,且是無限的。人可以在某個年代同時具有單一或多個需求，但總有一種需求占有主導，它在個人工作中起著決定性的影響。所有各級的需求都是相互關聯和反復出現的。在高需求之后，低層次需求仍然存在，但對行為的影響顯著降低，個體的需求正逐漸從外在滿足轉變為內在滿足。在完全滿足低層次需求后，個體生理需求和安全需求逐漸減弱，不再保持主導地位。中層需求逐漸被底層需求及其主要驅動力所取代。只有人的最高需求得到滿足是，才會獲得高峰體驗，此時，人的潛能得到最有效、最完整地表達。
2.2.2赫茲伯格雙因素理論
一九五九年，美籍心理學家赫茨伯格首先應用了雙原因學說，也被稱為“激勵-保健學說”。赫茲伯格提出，影響員工業績的最主要原因一般可分成二類，即工作滿意度與不滿足原因。其中的滿意原因也被稱為鼓舞原因，即能夠讓人獲得滿意與鼓舞的原因。而公司中的保健因素則多是指工作以外的，如公司政策、內部管理制度、監督、薪酬待遇、安全、同事關系、技術措施和工作環境等，如果此類因素得到滿足，可以消除員工的不滿情緒，消除工作效率的負面影響，但無法促使員工產生更積極的行為。如果保健因素沒有得到及時補充，與員工需求匹配，可能會導致厭倦、消極甚至辭職行為。
第三章基于現狀對A證券員工展開滿意度調查.....................12
3.1 A證券基本情況及員工概況........................12
3.1.1 A證券基本情況....................................12
3.1.2 A證券組織架構..................................13
第四章A證券員工滿意度存在問題及原因分析....................23
4.1 A證券員工滿意度存在問題分析...........................23
4.1.1工作量安排和工作職責分配不夠合理..............................23
4.1.2跨層級間溝通存在交流障礙，無法及時了解員工訴求.........................23
第五章A證券員工滿意度提升方案設計及保障措施.....................................26
5.1 A證券員工滿意度提升方案設計........................26
5.1.1設計目標和原則...................................26
5.1.2優化企業管理內部溝通機制.......................28
第五章A證券員工滿意度提升方案設計及保障措施
5.1 A證券員工滿意度提升方案設計
5.1.1設計目標和原則
（1）設計目標
為提高A證券員工滿意度水平，本研究從工作環境、薪酬體系、晉升通道和人際關系等層面進行調查，結合公司現狀，設計了內部員工滿意度提升的工作方案。此方案旨在幫助A證券提高員工滿意度整體水平，從而幫助公司更好地實現核心員工的保留以及業績的提升，更大限度地激發員工的工作熱情，提升公司在同業中的競爭力。
（2）設計原則
根據訪談結果和調查的結論，以員工根本利益與長遠職業發展目標為設計要求，并針對A證券員工的實際情況，堅持了公平性和差異化有機地結合的原則以及物質與精神獎勵有機地結合的原則。
①公平性與差異性相結合的原則
企業在堅持公平原則的同時，應該認識到員工的個體差異，尊重、理解、關心和充分調動員工在日常管理中的積極性。不同的員工有不同的需求，同一員工在不同的職業發展階段和不同的工作環境中會有不同的需求。因此，激勵策略的設計應該是不同的。一是性別和年齡差異。男性員工注重個人成長和發展，而女性員工注重工資和工作環境。年輕員工更注重個人職業發展，而年長員工更注重薪酬激勵。二是教育水平的差異。一般來說，受教育程度低的員工更注重工作穩定性、長期就業和薪酬，而受教育程度高的員工更注重個人發展、工作績效和企業認可。三是工作性質的差異。不同部門的員工有不同的評估標準和評估體系。想要取得好的激勵效應，必須采取差異化的激勵戰略。當然，還有其他不同之處。公司在制訂激勵戰略時應注重差異，以更好地激發公司員工不斷奮斗，推動公司的可持續發展。 第六章研究結論與展望
6.1結論
本文利用文獻研究法、問卷調查研究法、情感傾向分析法和數據分析法，根據統計學分析原理，采用描述性分析與SPSS、EXCEL等數據分析相結合的形式，通過開展員工訪談了解工作滿意度情況，并基于員工訪談結果設計調查問卷，介紹問卷調查的設計過程并驗證結果的可信度和有效性，從工作職責、管理、環境、薪酬、職業發展五個維度分析調查結果，以及對文字反饋信息進行情感傾向分析。根據數據結果從工作職責、管理、環境、薪酬、職業發展五個維度分析存在的問題，并據此思考優化策略，分析A證券員工滿意度調查數據，為提高員工滿意度水平提供了科學依據。
本文重點探討了針對造成A證券員工產生抱怨的因素提出針對性改進措施，在員工職業生涯的建設和發展中釋放員工的后勁，包括但不限于創建完備有效的績效考核體系。通過完善科學合理的薪酬體系以及多元化融合的福利，形成了一種優化合理的績效考核激勵機制，衡量優秀員工的整體業績，從而達到對優秀員工績效的規范化。同時，績效評估激發員工的工作條件和態度，實現評估和評價的公平性和客觀性，調整員工的意識，極大地提高員工滿意度。員工的晉升機制能夠有效地幫助員工確立明確的工作目標，提高員工的素養和工作技能，快速、專業地投身于工作和業務，增加員工對工作的興趣。合理的薪酬體系、多元化的福利待遇、長期的組織管理模式，能夠提高員工的認可度，鼓舞職員的進取心，提高A證券職工的工作效能，實現長期穩定的發展。重要結論如下：
一是A證券員工滿意度存在的問題主要包括，工作安排不夠合理、企業內部溝通有待加強、工作環境有待改善、薪酬待遇不能滿足員工需要以及員工職業發展受阻。
二是A證券員工滿意度存在問題的原因主要包括，工作管理方法不合理、企業組織架構管理不合理、企業文化建設不足、薪酬管理體系較為陳舊以及企業對員工職業發展管理不足。
三是提出了A證券員工滿意度提升方案設計及保障措施，具體包括提高員工對工作本身的滿意度、強化企業管理內部溝通機制、創造良好的工作環境、建立公平的薪酬激勵機制以及幫助員工制定職業生涯規劃。
參考文獻（略）