本文是一篇人力資源管理論文，本文以R公司人力資源招聘管理為研究對象，通過對R公司人力資源招聘管理的現(xiàn)狀剖析，并最終提出了基于人工智能的人力資源管理戰(zhàn)略的指導意見。
1 緒論
1.1研究背景
近年來，國務院和中央部門對新一代人工智能技術的蓬勃發(fā)展都給與了支持和高度重視。國家工業(yè)和信息化部于2021年7月印發(fā)了《新型數(shù)據(jù)中心發(fā)展三年行動計劃》，其中明確提出將加快人工智能技術與新型數(shù)據(jù)中心協(xié)同發(fā)展放到國家的戰(zhàn)略層次來部署，爭取構建我國特色的新型算力生態(tài)體系。目前，我國已經(jīng)在新一代人工智能領域實現(xiàn)了很大的進展。而依據(jù)清華大學全球科技發(fā)展發(fā)展政策研究中心所公布的《中國人工智能發(fā)展研究報告》，在新一代人工智能領域的學術論文產量方面，我國在新一代人工智能領域的學術論文總量在世界所占比重已由1997年4.26%上升到了2017年的27.68%，學術論文數(shù)量排名在全球首位。就專利申請而言，中國是人工智能專利布局的領頭羊，數(shù)量上遠超于美國和日本。從市場規(guī)模上分析，2017年我國的人工智能市場規(guī)模將超過237億，年均增長67%。從風險投資方面來看，世界人工智能領域超過60%的投資都來自于國內市場，而且其中大部分集中于人工智能機器人領域。從人才培養(yǎng)水平來說，已成為我國人工智能人才的最主要載體的高等院校和科研院所，目前人工智能領域的人才培養(yǎng)擁有量約占全國的百分之八點九，其數(shù)量達到18萬人，僅次于美國(13.9%)。不過，以高H因子評價的國內優(yōu)秀人才不到一千人，還不足全美的五分之一，僅位居世界第六。可以看出我國在人工智能人才方面還需要有一個長期的積累。 目前，不少人工智能產品已開始運用在人力資源管理工作范疇中。比如在2017年9月，德勤集團的財務管理機器人開始上崗，并指出至2025年，德勤集團的財務管理機器人將徹底替代所有基礎財務管理方面的工作人員；2018年4月，怡安科技通過人工智能技術打造了國內第一家完全面向企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)財務管理的SaaS云平臺，顯著調動了企業(yè)內員工的工作積極性和創(chuàng)新力，并推動了公司盈利的大幅度提升；2019年，IBM公司成功將人工智能技術運用到企業(yè)員工管理系統(tǒng)，并研發(fā)出了一套員工跳槽離職預警體系，可以預知企業(yè)員工的跳槽意向，其準確率將超過百分之九十五。IBM利用這套體系成功吸引了大批的企業(yè)雇員，并為每年節(jié)約了超過三億元的費用。
.............................
1.2研究意義與目的
1.2.1 研究意義
對于我國中小企業(yè)來說，要想形成一種良性的競爭優(yōu)勢，就需要全面吸收優(yōu)秀人才，并合理使用人力資源。通過對目前的背景分析可以發(fā)現(xiàn)，在信息技術時代市場競爭的越來越劇烈，使得行業(yè)越來越關注于人力資源管理的信息化，緊跟時代潮流是實現(xiàn)人力資源有效合理利用的關鍵。在此基礎上進行深入研究，可以給中小企業(yè)的相關領導者帶來對人力資源管理智能化的新思考，改變企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)思考方法，從而推動公司在新時期的長遠發(fā)展。關于其科研意義主要表現(xiàn)在理論與實際兩方面。
在理論意義方面，目前學術領域對人力資源管理、人工智能存在大量獨立的研究，但是針對人工智能如何應用在人力資源管理方面的理論研究較少。本文通過在對R公司的案例研究中，分析公司的內外部環(huán)境和自身的優(yōu)缺點，確定人力資源目標，根據(jù)理論模型和公司自身經(jīng)驗，科學預測公司未來環(huán)境中人力資源的變化，幫助企業(yè)提高招聘效率，解決人才需求問題。并制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和任務，確保公司和員工穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)進步。并針對相應的問題進行深度的研究，運用相關理論分析其成因和解決方案，具有一定的理論意義。
在實踐方面，通過對R公司的實際案例研究，進行定性以及定量的實證研究方法，探討如何科學的運用人工智能優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘管理，提高企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃的制定效率和管理水平，以及如何高效的招聘培育人才等。并提出應用人工智能能夠解決現(xiàn)狀問題的相應策略，有利于企業(yè)完善自身的人力資源管理體系，使得中小企業(yè)強化自身市場競爭力。并在瞬息萬變的大環(huán)境下，幫助企業(yè)逐步擴大規(guī)模，占領市場。具有一定的實踐意義。
.................................
2 基本概念與文獻綜述
2.1基本概念界定
2.1.1人力資源管理
人力資源管理的概念早在1954年就由美國學者PeterDrucker提出。他首次在其著作中對人力資源管理的概念作了詳細的解釋。在他眼中，人力資源管理并不是單一的任務或活動，是對各種社會活動的統(tǒng)稱，它對組織目前和未來的發(fā)展都至關重要，主要是通過招募、甄選、培養(yǎng)企業(yè)人員等工作，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與最大化。其前提是在市場經(jīng)濟和人本思維的引導下對其進行界定。
趙曙明(2001)教授是我國最早定義“人力資源”的一位教授，他在《人力資源管理研究》中認為人力資源就是指蘊藏于人身上的某種能力，它主要體現(xiàn)在勞動力頭上，由勞動力的品質和數(shù)量來表現(xiàn)，增加了社會經(jīng)濟的生產力，從而可以使國民收入持續(xù)提高。
簡單的講，人力資源管理就是指企業(yè)需要按照公司發(fā)展策略的需要，經(jīng)過招募、培養(yǎng)、使用、考評、獎懲、調動等各種過程來充分調動公司職員的工作積極性，對人員各種資源加以合理配置，從而激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進而為公司提供價值的制定一整套人才政策和管理制度的活動。
...........................
2.2關于人工智能招聘的研究綜述
人工智能快速發(fā)展，使得其融入了越來越多的領域，如市場營銷、培訓教育、供應鏈管理、金融投資、政府行政辦公和人力資源管理等各個行業(yè)，獲得了大多數(shù)企業(yè)的高度認可及重視。那么人工智能時代的來臨，人工智能與人力資源招聘能碰撞出什么樣的火花呢? 不少研究者對此做出了相關的研究。
2.2.1 人工智能招聘在國外的研究現(xiàn)狀
（1）人工智能招聘在國外的相關研究
經(jīng)過大量的文獻調研研究表明，目前國外學術界普遍認為人工智能在公司人力資源管理領域中是十分具有潛力的，因為其在人員招募、人力資源儲備、人才培訓、績效管理等各方面都蘊藏著很大的應用空間，而人工智能又可在較短時間內利用海量統(tǒng)計分析出公司人力資源管理流程中需要結果，這對于公司人力資源管理的未來發(fā)展趨勢有著非常關鍵意義。
Iztok Kopriva and Mojca Bernik（2009）覺得把人工智能信息技術充分運用于人力資源管理中，不但能夠量化對這些大數(shù)據(jù)分析的合理計算，并且對這種計算方法加以了深度發(fā)掘，同時也對人力資源管理這一范疇有了更加深入的理解。在這種時刻，人力資本不僅是信息資產，更是一個可以協(xié)助公司不斷、有效地運營的人力資源，是可以給公司組織發(fā)展帶來戰(zhàn)略預判力的、高效的運營能力資本。
Karin Kuimet（2015）表明建立以人工智能為基礎的企業(yè)人力資源管理體系是一個重要的挑戰(zhàn)。在企業(yè)擁有大量數(shù)據(jù)的情況下，企業(yè)往往將人力資源智能化視為風險與機遇并存的過程。人工智能技術的廣泛應用最終會給企業(yè)帶來大量的機會。隨著數(shù)字化經(jīng)營時代的來臨，人力資源信息系統(tǒng)的使用范圍也愈來愈廣泛，為公司業(yè)務管理、人員服務等方面創(chuàng)造了越來越便利的條件，在人工智能時代，它不僅僅是由相關的人力資源或信息技術部門來使用，同樣會使其他部門普通員工更加方便。
..........................
3 R公司人力資源招聘管理的現(xiàn)狀分析 ..................... 15
3.1 R公司概況 ................................. 15
3.2 R公司人力資源結構分析 ............................... 15
3.3 R公司人力資源招聘現(xiàn)狀分析 ......................... 19
4 R公司人力資源招聘管理的調研及問題分析 ...................... 24
4.1 R公司針對招聘管理訪談設計 ............. 24
4.1.1 訪談目的與對象 ............................... 24 
4.1.2 人員訪談提綱設計 ........................ 24
4.1.3 人員訪談結果整理與分析 ....................... 25
5 應用人工智能的人力資源招聘管理的優(yōu)化與設計 .......................... 38
5.1 人工智能在R公司人力資源招聘管理應用條件與思路 ........................ 38
5.1.1 人工智能的應用必備條件 ........................ 38
5.1.2 人工智能的應用思路...................... 40
6 R公司人工智能企業(yè)人力資源招聘管理的風險應對與 保障措施
6.1 R公司的應用人工智能人力資源招聘管理的風險應對
6.1.1 加大技術人員儲備
隨著人工智能科技應用的蓬勃發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析研究工程師、算法工程師、數(shù)據(jù)分析框架師、數(shù)據(jù)挖掘專家等人工智能相關的一批新職業(yè)概念涌入市場，未來人工智能中高端人才將成為各行各業(yè)的“搶手貨”。不過，按照2020年發(fā)布的《人工智能產業(yè)人才發(fā)展報告》顯示，中國在人工智能行業(yè)內的有效人員缺口將超過三十萬，，我國人工智能產業(yè)內的有效人才缺口達到30萬，在人才供需比上出現(xiàn)較大失衡。而且國內企業(yè)的絕大多數(shù)人力資源團隊平均學歷只有大專和本科，接受過專業(yè)教育的較少。更別說精通人力資源與數(shù)據(jù)分析等技術的復合型人才了。雖然大多數(shù)人力資源從業(yè)人員表示都希望提高自己的專業(yè)水平，但企業(yè)并未開展相關的技能培訓活動。此外，大多數(shù)人力資源從業(yè)人員對數(shù)據(jù)不敏感，對企業(yè)的數(shù)字化、信息化建設不夠重視，這直接限制了基于人工智能的人力資源應用的發(fā)展。并且很多院校并沒有人工智能相關學科的課程設計。 人力資源的缺失將直接造成公司信息技術的漏洞和風險，而如果技術優(yōu)勢不合理，將可能直接造成的程序響應時限過長，系統(tǒng)資源耗費加大等各種問題。也因此，在企業(yè)人工智能數(shù)據(jù)量達到一定程序設計規(guī)格以后，如果沒有適當?shù)臄?shù)據(jù)優(yōu)勢，就可以直接造成公司現(xiàn)有的業(yè)務邏輯崩潰，程序也無法執(zhí)行。而相比于一般的商業(yè)應用，企業(yè)人工智能對信息系統(tǒng)基礎平臺的完備性能要求也更高。但現(xiàn)實情況是，目前的公司信息系統(tǒng)架構并無法支撐這一需求。而且很多公司的信息化規(guī)劃也只是停留在對信息技術的單純運用中，并不能完全意識到數(shù)據(jù)能夠給公司帶來的重要價值。另一方面，由于國內多數(shù)中小企業(yè)在國家政策環(huán)境下沒有自身危機意識，對中小企業(yè)的信息化建設也不太重視，另一方面又無法意識到大數(shù)據(jù)的重要性，從而造成了目前多數(shù)中小企業(yè)信息管理成本高、經(jīng)營效益低的困局。
...............................
7 總結與展望
7.1研究總結
基于人工智能的人力資源招聘是現(xiàn)代企業(yè)的趨勢。眾多專家學者和前輩傾注巨大精力，對智能化人才招聘探討和深入研究。國內不少公司在基于人工智能的人力資源招聘管理系統(tǒng)的推行上，均有相當成熟的經(jīng)驗。如IBM、谷歌等知名公司都在使用人工智能解決招聘中的種種問題。但上述最佳實踐并不一定符合現(xiàn)階段R公司的實際經(jīng)營狀況。本文內容是作者經(jīng)過廣泛學習了國內學者和前輩在人才招聘管理方面的研究成果，并結合R企業(yè)的管理實踐案例，試圖幫助R公司探索一條合適的人工智能人力資源招聘管理建設實施之路。
本文以R公司人力資源招聘管理為研究對象，通過對R公司人力資源招聘管理的現(xiàn)狀剖析，并最終提出了基于人工智能的人力資源管理戰(zhàn)略的指導意見。在深入研讀了人力資源管理與人工智能領域有關文獻資料的基礎上，本文作者通過文獻分析法、案例分析法和訪談法等調研方式，對R公司人力資源招聘管理現(xiàn)存的問題如招聘渠道單一、招聘吸引力欠缺、招聘主觀性太強、溝通渠道不通暢等進行成因分析、進一步實地調研驗證和數(shù)據(jù)分析。針對 R公司人力資源招聘管理中的問題和成因，本文提出以人工智能為基礎的人力資源招聘方案，對人力資源部門的提高招聘效率、解決招聘難題、完善招聘流程提供了建議。并通過大數(shù)據(jù)、神經(jīng)網(wǎng)絡、云計算等人工智能手段，提出了基于人工智能的人力資源招聘管理的具體的設計方案，可供R公司在搭建時參考。為保證基于人工智能的人力資源招聘管理的順利實施，本文進一步提出了應用人工智能時可能遇到的風險以及相應的應用保障措施，為后續(xù)其它中小企業(yè)建設基于人工智能的人力資源招聘管理系統(tǒng)時提供了一定的參考價值。
參考文獻（略）