本文是一篇人力資源管理論文，本文根據調查結果和查閱相關資料，并且針對HX企業目前的發展情況，分別從薪酬、離職的政策協議、公司內部溝通、企業文化的感召、績效考核制度層面、團隊領導者的選擇、職業生涯規劃和核心技術培訓等方面提出了有效解決問題的策略。
第一章  緒論
1.1 研究背景
在知識經濟時代，公司越來越重視以自身競爭優勢來提升市場占比。馬金貴（2005）提出核心競爭力體現在知識與技能兩方面，而公司中掌握著重要技術、知識和技能，使公司能夠保持和提高同對手的差異化的員工是企業的核心員工，也是企業獲取具有競爭力的知識和技能的關鍵。以上就是馬金貴對企業核心員工及核心競爭力的闡述。核心員工承擔著創造企業價值的重要工作。故，公司的核心員工是公司取得核心競爭力的重點，對公司的茁壯成長及戰略目標的達成有無法取代的作用。也正因核心員工在公司成長中所扮演的重要角色，使同業公司存在窺視競爭對手的核心員工的心態，且競相挖掘競爭者的“墻角”。所以，提高對核心員工的關注度及強化對核心員工的管理就變得十分關鍵。簡單的說，公司應當將對核心員工的管理置于公司戰略管理的高度。另外，強化核心員工的管理也成了當代每個公司人力資源管理甚至整個公司管理的關鍵內容。
HX公司2015年成立于廣東深圳。HX公司企業性質為民營，屬于創新型金融服務行業。借助深圳的創新環境，HX公司目前已成長為近百家分公司的集團企業，員工最多的時候近兩千人。作為國內目前為數不多的綜合性貨幣市場金融服務平臺，HX公司的服務類型主要涉及的有信息服務、咨詢、軟件服務以及票據經紀等。HX公司當前處于成長期，管理運營存在多變、需快速響應的特點。由于發展速度過快，職能部門、業務部門人員素質參差不齊，地域特性也不盡相同，管理制度、管理程序更新緩慢，對核心員工的重視不夠，導致公司核心員工離職比較嚴重，嚴重影響了企業的生產效率以及市場競爭力，其中核心技術人員占比最大。如上述，學者馬金貴指出核心員工的概念，就是公司中掌握著重要技術、知識和技能，使公司能夠保持和提高同對手的差異化的員工。HX公司所在的金融服務行業中，財務分析及金融分析是最重要的技術。
...........................
1.2 研究意義
在科技創新進程的推進中，各行各業都十分需要核心技術人員，人才競爭形勢越來越嚴峻。HX公司核心技術人員流失存在較嚴重的問題。然而，企業核心技術人員流失并不是個例，有必要找出解決核心技術人員流失的行之有效的對策。本文以HX公司為研究對象，先介紹了公司核心員工流失現狀，再通過調查問卷的方式調查分析公司核心技術人員流失的原因。然后結合HX公司的實際情況，提出了相應解決措施，為HX公司有效解決核心技術人員流失問題提供思路。本研究對于HX公司而言，具有非常重要的意義，有助于加強HX公司員工特別是核心技術人員的穩定性，有利于HX公司繼續保持金融服務市場的差異化與競爭力；同時對其他與HX公司一樣存在類似問題的企業而言，也具有一定借鑒意義。
..........................
第二章  相關文獻綜述
2.1 相關概念界定
2.1.1 核心員工
帕雷托曾提出著名的80/20原理來定義核心員工。帕雷托指出，在企業生產經營中，80%價值由20%的員工創造，此部分20%的員工為企業的核心員工。查爾斯·漢迪也曾提出“三葉草組織”的概念，其的觀點是核心員工是公司內部工作出色的管理者、專業工作者、技術工作者，其對組織的成長有重要意義。布拉納姆提出，企業應盡一切努力留住約占10%的寶貴的、并能創造奇跡的明星級員工是核心員工。馬金貴指出公司中掌握著重要技術、知識和技能，使公司能夠保持和提高同對手的差異化的員工是企業的核心員工。HX公司是一家貨幣金融服務平臺，它的核心員工是具有專業技能的員工及中高層管理人員。
2.1.2 員工流失
Mobley（1982）認為員工流失就是企業員工個人停止從企業獲取薪資報酬并終止其作為內部成員身份的過程；Ann（1992）則將員工流失概括為某個組織在法律上雇傭的員工又從法律上脫離該組織的行為。結合前人研究，本文認為員工流失就是員工與企業徹底脫離工資關系或是員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程。
...............................
2.2 國內外研究現狀
2.2.1 國外研究現狀
（1）流失模型
馬奇和西蒙（1958）提出“參與者決定模型”，與雇員流失模型有關。其包括兩個子模型，一個分析成員流出的合理性，如圖2-1所示： ............................
第三章  HX公司概況及核心技術人員流失現狀 ............................ 9
3.1 HX公司概況 ........................................... 9
3.2 HX公司員工概況及核心技術人員構成分析 ........................ 10
3.3 HX公司核心技術人員流失現狀 .............................. 13 
第四章  HX公司核心技術人員流失原因的調查分析 ....................... 17
4.1 調查目的.................................... 17
4.2 調查樣本...................................... 17
4.3 調查問卷設計............................ 18
第五章  HX公司核心技術人員流失問題的解決對策 .............................. 32
5.1 針對外部環境的對策......................................... 32
5.1.1 增強薪酬的競爭性................................... 32
5.1.2 充分利用政策和協議提高離職成本................... 33
第五章  HX公司核心技術人員流失問題的解決對策
5.1 針對外部環境的對策
5.1.1 增強薪酬的競爭性
增強核心技術人員薪酬的競爭力是應對外部人才競爭見效較快的對策。由問卷調查的結果分析，可以發現HX公司核心技術人員對于的在職期間的薪資并不滿意，這對留住核心技術人員極為不利。人才競爭越來越劇烈的當今，公司若想維持健康與長足的成長，最重要的即為要提升用人效率，為改善核心技術人員流失情況，僅純粹憑借有關舉措及制度限制是遠遠不夠的。 公司核心技術人員是公司的一員，擔負著最基本的生產力，且決定著公司成長的技術構成。怎樣進一步了解他們，了解其的需要，進而開展有力激勵，實現有的放矢，是降低核心技術人員流失與提升公司勞動輸出效率的本質問題。大量研究表明薪酬是影響員工滿意度的最主要因素，薪酬滿意度低成為企業核心技術人員流失的主要原因。因此，合理的薪酬對于解決HX公司核心技術人員流失問題同樣適用。隨著知識時代的到來，對知識資本的關注程度不斷上升，薪酬水平也可以很好的反映員工為企業做出的貢獻，可以看出企業對核心技術人員的認同度。對于大部分核心技術人員而言，一般會借助薪酬水平來反映自身做出的貢獻。
............................
第六章  結論和展望
6.1 研究結論
隨著知識時代的到來，企業之間的競爭已經逐漸演變為人力資源之間的競爭，勞動力成為了企業持續穩定發展的關鍵性資源，核心技術人員在企業發展過程中扮演著非常關鍵的作用，為企業發展提供源源不斷的動力。本文在研究過程中得出的主要結論是：
（1）核心技術人員流失的現狀主要是： HX公司流失的核心技術人員中主要是以男性員工為主；流失的核心技術人員大多數還未婚。流失核心技術人員多為未婚，究其原因是核心技術人員成家以后，受到多方面因素的影響，工作需要相對穩定，因此已婚核心技術人員離職率較低；中青年核心技術人員離職率高，年紀在46歲以上的核心技術人員較為穩定，流失成員的年紀基本低于45歲；本科及以上核心技術人員雖然流失占比總體高，超過八成，但離職率比大專及以下低。
（2）核心技術人員流失的原因主要是：外部因素中同行業針對核心技術人員產生的競爭行為，核心技術人員離職時缺乏法律規章的制約；公司內部的因素包括HX公司的管理因素、制度因素、工作環境因素，其中在薪資體系中存在的問題較突出；個人因素主要是性別、年齡因素，以及核心技術人員的需求因素，也就是對核心技術人員在薪資體系、績效考核等方面的評價體現出來的核心技術人員的自我價值等。
（3）根據調查結果和查閱相關資料，并且針對HX企業目前的發展情況，分別從薪酬、離職的政策協議、公司內部溝通、企業文化的感召、績效考核制度層面、團隊領導者的選擇、職業生涯規劃和核心技術培訓等方面提出了有效解決問題的策略。首先，從企業外部環境來看，企業應該不斷提升自身薪酬體系的競爭力，充分利用政策協議提高核心技術人員的離職成本，降低離職率；從內部來看，企業應該重視溝通，構建完善的交流機制，建設積極的文化氛圍，加強企業文化的建設，提升核心技術人員的薪資福利水平，建立建全行之有效的績效考核制度，選擇合適的領導者和團隊成員；從個人層面來看，企業應該重視核心技術人員的發展規劃，提供具有針對性的技術培訓以及文化教育。 
參考文獻（略）