P公司保險代理人離職傾向的影響因素及策略探討
本文是一篇人力資源管理論文,本研究以P公司保險代理人離職傾向影響因素為著眼點(diǎn),運(yùn)用國內(nèi)外員工離職傾向研究的理論成果,設(shè)計調(diào)查問卷,隨機(jī)抽取259名保險代理人進(jìn)行問卷調(diào)查,對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析、描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和回歸分析。
第一章緒論
1.1研究背景
1992年,保險代理人制度被友邦保險有限公司引入中國市場。以大量招聘保險代理人為戰(zhàn)術(shù)的銷售模式,很快被國內(nèi)保險企業(yè)效仿,成為中國保險業(yè)高速發(fā)展的重要推動力。在過去的二十多年里,傳統(tǒng)的壽險公司一直不斷招聘保險代理人,保險代理人越多,公司的保費(fèi)就越高,發(fā)展就越好。一組數(shù)據(jù)也證實(shí)了這一現(xiàn)象,全國保險代理人數(shù)量從2014年的300多萬人增加到2019年的900多萬人,數(shù)量增加了三倍;壽險保費(fèi)收入相應(yīng)的從2.02萬億元增加到4.26萬億元。然而,隨著人口紅利的消失,科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,已經(jīng)運(yùn)行了二十多年的保險代理人制度遇到了前所未有的挑戰(zhàn),自2016年保險行業(yè)改革以來,壽險行業(yè)發(fā)展速度放緩,再加上近年來新冠肺炎疫情的影響,整個壽險行業(yè)的整體保費(fèi)收入下降,保險代理人大量離職。
P公司是某保險集團(tuán)下的中心支公司,成立于2003年7月,公司主要經(jīng)營人壽保險、醫(yī)療保險、意外傷害保險、養(yǎng)老保險、兒童教育保險、各種人身保險服務(wù)、咨詢和代理業(yè)務(wù)。公司憑借集團(tuán)強(qiáng)大的實(shí)力和品牌效應(yīng),自成立以來在當(dāng)?shù)貕垭U市場具有良好的口碑,市場占有率一直名列前茅,已成為當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的標(biāo)桿。相對于行業(yè)內(nèi)其他公司而言,P公司保險代理人代理的業(yè)務(wù)范圍較廣,除了代理P公司的壽險業(yè)務(wù)以外,還代理集團(tuán)下的財產(chǎn)險業(yè)務(wù)、證券業(yè)務(wù)、養(yǎng)老險業(yè)務(wù)和貸款業(yè)務(wù)等。保險代理人的收入來源比較多,相比其他公司具有一定的優(yōu)勢,但是因代理業(yè)務(wù)比較多,保險代理人的培訓(xùn)需求也比較強(qiáng)烈,而P公司目前的培訓(xùn)主要還是集中于壽險產(chǎn)品銷售技巧,對其他項目的培訓(xùn)較少,未能滿足保險代理人的實(shí)際需求。近五年,P公司保險代理人大量離職,保險代理人人數(shù)從2017年底的1056人,降低到2022年1月的371人,人數(shù)減少了兩倍多,而且離職的趨勢依然存在。保險代理人大量離職,困擾著公司的正常運(yùn)營。管理者深刻意識到保險代理人持續(xù)離職的嚴(yán)重性,開始關(guān)注在職保險代理人的離職傾向,希望通過研究保險代理人的離職傾向,找出影響離職傾向的因素,進(jìn)而了解內(nèi)部經(jīng)營管理的不足,及時加以改進(jìn),最終降低保險代理人離職。
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1.2研究意義
本研究有助于P公司了解保險代理人離職傾向的現(xiàn)狀及影響因素,幫助P公司發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理上的不足,解決保險代理人離職率居高不下的問題。同時拓展了離職傾向理論在保險代理人離職傾向上的應(yīng)用;補(bǔ)充了多因素影響離職傾向的研究。對于P公司來說,公司保費(fèi)收入主要來源于保險代理人的銷售,而近年來保險代理人離職率居高不下,已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。高離職率不僅增加公司運(yùn)營成本,而且給公司的管理帶來很大的麻煩和困擾。通過研究P公司保險代理人離職傾向的現(xiàn)狀和影響因素,有針對性的提出對策,在離職行為發(fā)生前介入,以期制止離職行為的發(fā)生,穩(wěn)定保險代理人隊伍,最終幫助P公司降低保險代理人離職率,推動P公司可持續(xù)健康發(fā)展。此外,對于其他保險公司來說,保險代理人離職率高一直是普遍存在的問題,各保險公司的管理同樣存在著困擾,本研究也能為同樣存在困擾的保險公司提出一定的管理借鑒。
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第二章相關(guān)文獻(xiàn)綜述
2.1離職傾向的概念界定與測量
2.1.1離職傾向的概念界定
國內(nèi)外學(xué)者對離職傾向進(jìn)行了大量研究,并形成不少研究成果。本研究整理了國內(nèi)外部分學(xué)者關(guān)于離職傾向的內(nèi)涵,如表2-1所示。
人力資源管理論文參考
本研究認(rèn)為,離職傾向是代理人的一種態(tài)度,是代理人對組織和外界環(huán)境進(jìn)行一系列評估后,不滿于當(dāng)前的工作狀態(tài)而產(chǎn)生離開組織的意向,是離職行為最直接的預(yù)測變量。因此本文研究保險代理人的離職行為時將離職傾向作為研究變量。
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2.2離職傾向的影響因素
在辨析概念及構(gòu)建測量量表的同時,學(xué)者們也開始對離職傾向影響因素開展研究,并得出大量的研究成果。研究發(fā)現(xiàn),離職傾向的產(chǎn)生受多種因素的影響。
2.2.1離職傾向影響因素模型研究
Mobley等人(1979)[12]構(gòu)造了擴(kuò)展的莫布雷模型,研究認(rèn)為雇員想要離開公司并最終離職離職,主要受工作滿意度、工作前景、外部工作預(yù)期和非工作因素四個因素的影響。Steers和Mowday(1981)[13]模型是根據(jù)前人模型發(fā)展起來的,研究表明工作滿意度、工作參與度和組織承諾度這三個主觀態(tài)度變量之間會發(fā)生交互作用,共同影響離職傾向;該研究第一次提出員工在對工作不滿時,有可能會努力嘗試改變現(xiàn)狀,而非一定會離職。張勉、張德、李樹茁(2003)[14]通過對IT企業(yè)技術(shù)人員的離職意向路徑模型的實(shí)證分析表明,影響IT企業(yè)技術(shù)人員離職意向的決定變量為:組織承諾、工作滿意度、工作尋找行為、機(jī)會、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長度、晉升機(jī)會和工作單調(diào)性十個變量;IT企業(yè)要重視組織內(nèi)部晉升,建立多方向的職業(yè)發(fā)展路線,提供技術(shù)培訓(xùn)幫助技術(shù)人員成長和自我實(shí)現(xiàn),開展工作輪換,豐富技術(shù)人員的工作內(nèi)容。曾守錘等學(xué)者(2019)[15]通過構(gòu)建“個體-職業(yè)/組織-家庭”三因素模型,研究個體變量、組織變量和家庭變量對離職傾向的影響,研究表明女性社工的離職傾向低于男性;年齡越大,社工的離職傾向越低;已婚社工的離職傾向顯著低于未婚社工;職業(yè)倦怠高的社工離職傾向越高;社工對薪酬、發(fā)展空間和工作自身滿意度越高,則離職傾向越低;如果社工對職業(yè)的認(rèn)可度越高,對自己的身份越感到自豪,那么離職傾向就越低;家人態(tài)度和是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來源也影響離職傾向。王健(2020)[16]通過構(gòu)建模型來研究員工工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系。研究結(jié)果表明性別、不同工作年限、工作類型在離職傾向上存在顯著性差異。
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第三章P公司背景介紹及保險代理人離職現(xiàn)狀.................................9
3.1 P公司概況...........................9
3.2 P公司保險代理人構(gòu)成介紹.........................10
第四章P公司保險代理人離職傾向的調(diào)查分析................................17
4.1調(diào)查問卷設(shè)計......................................17
4.1.1確立離職傾向影響因素............................17
4.1.2調(diào)查問卷編制.............................18
第五章P公司保險代理人離職傾向的降低對策....................33
5.1適當(dāng)提高薪酬福利待遇,完善薪酬福利制度...........................33
5.2拓寬培訓(xùn)內(nèi)容,滿足保險代理人培訓(xùn)需求.............................34
第五章P公司保險代理人離職傾向的降低對策
5.1適當(dāng)提高薪酬福利待遇,完善薪酬福利制度
提高薪酬福利待遇是保險代理人最普遍、最強(qiáng)烈的訴求。公司的各項管理及行為的穩(wěn)定,依賴于薪酬福利制度,因此薪酬福利制度是最容易導(dǎo)致不滿的原因,有保守性的特點(diǎn),美國的行為科學(xué)家雷德里克·赫茨伯格在雙因素理論中把薪酬福利制度劃歸為保健因素,如果薪酬福利低,將會導(dǎo)致員工不滿意。要提高保險代理人的薪酬滿意度,可以從以下幾個方面入手。
第一,適當(dāng)提高保險代理人的薪酬待遇。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,分析不同職級保險代理人的需求,根據(jù)不同職級相應(yīng)提高的薪酬待遇。對于剛加入壽險行業(yè)的新人來說,他們最需要的是生理需求的滿足。對于這部分保險代理人,公司應(yīng)盡量提高和延長他們的責(zé)任底薪,同時也要調(diào)整新人的考核指標(biāo)。比如先考核客戶的拜訪量,把綜拓的意外險保單納入考核范圍,這種意外險保費(fèi)少,客戶很容易接受,對新人來說是不錯的敲門磚。同時應(yīng)提高業(yè)務(wù)主管的管理津貼,引導(dǎo)主管花費(fèi)更多精力在團(tuán)隊管理上,而不是重點(diǎn)努力達(dá)成個人的業(yè)績。改變主管兩手抓,兩手都抓不好的局面。對于業(yè)績好或者管理能力強(qiáng)的保險代理人,公司應(yīng)該更多的滿足他們的社交需求和尊重需求,出臺相關(guān)的政策穩(wěn)固他們的權(quán)益。目前P公司以傭金獎勵來滿足該人群物質(zhì)需求,同時階段性開展鉆石表彰來激勵該部分業(yè)務(wù)員,讓這部分業(yè)務(wù)員較有優(yōu)越感,但是持續(xù)性的津貼獎勵并未設(shè)置,建議可以增加業(yè)績津貼,加大激勵力度,讓高質(zhì)量代理人有更多的滿足感和歸屬感。而對于經(jīng)理和總監(jiān)級別,公司應(yīng)給予他們更多精神層面的鼓勵和支持,幫助他們實(shí)現(xiàn)自我。
人力資源管理論文怎么寫
第二,適當(dāng)增加福利項目,增強(qiáng)市場競爭力。首先,針對服務(wù)年限5年以上的保險代理人,公司可以考慮幫這部分人繳納一半的“五險一金”,而對于服務(wù)年限10年(含)以上的保險代理人,公司可以把他們轉(zhuǎn)成員工制,全額為這部分人繳納。通過這樣的操作,保險代理人的基本社會保險得到保障,使得保險代理人安心工作,提高他們的歸屬感,對公司更加忠誠。而且這樣的福利在同行具有較強(qiáng)的競爭力,促進(jìn)保險代理人留存。
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第六章結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
本研究以P公司保險代理人離職傾向影響因素為著眼點(diǎn),運(yùn)用國內(nèi)外員工離職傾向研究的理論成果,設(shè)計調(diào)查問卷,隨機(jī)抽取259名保險代理人進(jìn)行問卷調(diào)查,對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析、描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和回歸分析,探究影響保險代理人離職傾向的顯著性影響因素,為提出可行的降低P公司保險代理人離職率提供數(shù)據(jù)支持。本文得出的結(jié)論主要包括:
(1)P公司保險代理人離職傾向得分平均值為4.27,保險代理人的離職傾向高。
(2)薪酬福利、人員培訓(xùn)、人際關(guān)系三個因素與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),工作壓力與離職傾向顯著正相關(guān)。四個影響因素對離職傾向的預(yù)測為52.1%。
(3)影響P公司保險代理人離職傾向高的原因是:薪酬福利水平低,薪酬制度不合理;培訓(xùn)未能滿足保險代理人需求,內(nèi)容有待拓展;工作強(qiáng)度大,考核難度大;人際關(guān)系不和諧。
(4)降低保險代理人離職傾向的對策:提高薪酬福利待遇,完善薪酬福利制度;拓寬培訓(xùn)內(nèi)容,滿足保險代理人培訓(xùn)需求;降低工作強(qiáng)度和考核難度,減輕工作壓力;積極促進(jìn)人際和諧。
參考文獻(xiàn)(略)
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- 綏中Z酒業(yè)人力資源管理問題研究2018-06-28
- 重組后M電視臺N欄目組人力資源整合案例研究2018-07-11
- 重組后M電視臺欄目組人力資源整合案例研究2018-07-11