1.1.1員工創新行為是知識經濟時代賦予的更高要求

二十一世紀的全球經濟已經由傳統的農業經濟和工業經濟轉變成為以創新為主的知識經濟。農業經濟時代的經濟增長主要依靠土地資源，工業經濟時代的經濟增長主要依靠對原材料和能源的利用，而知識經濟時代的經濟增長不直接依賴資源、資本以及硬件技術的規模和增量，而是依靠對知識和信息資源的積累、利用和開發。科技的高速發展和現代信息技術的運用，標志著知識經濟時代對知識的創造及應用已經成為企業成長和經濟增長的重要源泉。?

新經濟時代賦予了運用知識資源的高新產業走在了經濟舞臺的前沿，知識經濟時代的創新必將成為企業唯一的可持續競爭優勢。而組織的創新歸根于組織中員工的創新，研究基于個體層次的員工創新行為更能夠把握組織創新的本質。所以知識經濟時代的員工創新行為是非常值得研究的課題，也是本研究的主要動機之一。

知識經濟時代，對知識的積累、利用和開發是企業實現價值增值的根本方式，簡單的工作任務在動態、全球化的經濟浪潮中逐步被復雜的工作任務所取代。為了實現企業的基業長青，組織的任務往往具有創新性強、任務關聯度高、任務高度復雜的特點。任務的創新性越強、任務越復雜，就越需要團隊成員掌握更專業的知識和團隊成員的相互協作。?

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1.2研究的目的和意義

1.2.1研究目的

本研究的主要目的在于探究在中國文化背景下，共享領導風格中的共享交易型領導、共享變革型領導和共享授權型領導對員工創新行為的影響機理，為新經濟時代共享領導理論的管理實踐提供理論及實證依據。本文通過理論與實證研究方法，欲達到以下目的:

第一，由于共享領導的概念、內涵和結構維度，目前仍然存在較多爭議和分歧，還需要更多的實證研究來探討。因此本文首先探索中國文化背景中共享領導的概念、特征和內涵。

第二，在中國文化背景下，開發共享交易型領導、共享變革型領導、共享授權型領導的中文量表。雖然目前國內外已有不少對垂直領導風格下的交易型領導、變革型領導及授權型領導的維度及測量研究，在中國文化背景下的實證研究也比較常見(李超平，2006;王永麗等，2009)，但是共享交易型?領導、共享變革型領導和共享授權型領導風格的維度和測量研究在國外的研究比較罕見，而具有中國文化背景下的共享領導風格的維度和測量研究一片空白。本研究擬在垂直領導風格(變革型領導、交易型領導和授權型領導)的測量的基礎上，借鑒pearce(2003)和Ensley等(2006)的研究，開發中國文化背景下的共享交易型領導、共享變革型領導以及共享授權型領導風格的中文量表，并驗證該中文量表在中國組織中的信度和效度。

?第三，構建并驗證共享交易型領導、共享變革型領導和共享授權型領導風格對員工創新行為的影響。在垂直領導風格中，已有不少的實證研究已經驗證了垂直交易型領導、垂直變革型領導、垂直授權型領導對組織承諾、員工創新行為、團隊績效等變量呈現正相關關系。而在共享領導風格中，國內外對于共享領導風格與領導有效性之間的影響研究還僅限于組織或團隊的績效或效能。本文擬在借鑒垂直領導風格的基礎上，探究共享交易型領導、共享變革型領導和共享授權型領導風格是否能夠促進員工創新行為的發生。

第四，探索心理授權在共享領導風格與創新行為的中介作用。在垂直領導風格中，不少研究已經驗證了心理授權在變革型領導風格和授權型領導風格與領導有效性之間的中介作用。也有研究發現在高授權氛圍下垂直交易型領導風格通過心理授權對創新績效有顯著影響。本文擬在借鑒垂直領導風格的基礎上，研究心理授權在共享交易型領導、共享變革型領導和共享授權型領導對員工創新行為的中介作用。

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2.文獻研究綜述

 

2.1國內外共享領導研究述評

2.1.1共享領導的內涵及概念的界定

共享領導的思想可以追溯到20世紀80年代盛行的共同管理學說，該學說認為一個領導職務可以由兩個人共同承擔完成，其代表性的觀點有:.Weingast(1980)①在其研究中指出共享領導就是管理者與被管理者之間共同分享領導權力以及共同承擔領導責任;McClure(1988)②認為共享領導就是將領導視為一種基于能力與角色而共同承擔的責任;Locke和weiger(1997)③認為共享領導主張團隊內權力分享、成員之間相互影響，團隊領導和成員彼此之間沒有等級差異。直到20世紀90年代初期，共享領導這個概念才被正式提出，不少的學者開始著手研究共享領導的內涵。

雖然不少學者都對共享領導的概念進行了界定，但至今還沒有一個定論。過程論的觀點認為，共享領導是一種讓所有成員都參與決策，團隊成員之間相互分享和影響的過程。從這個角度定義共享領導的學者有很多，如Houghton(2003)④等人認為共享領導是指團隊成員為了實現團隊的共同目標，共享領導的權力、愿景、信息、反饋，同時共同承擔領導職責的過程。換而言之，共享領導是領導權力與職責在團隊成員之間的動態轉移的過程，通過對團隊的需要與團隊成員的知識、技能、能力的匹配和適應，將團隊成員作為一個?整體參與到領導過程中來。Pearce和conger(2003)①從更為廣義的角度將共享領導定義為“為了引導團隊成員實現團隊目標，團隊中每個團隊成員相互影響的過程”。此外，Ensley等(2006)②也贊同共享領導是一種管理過程的觀點并指出在這個管理過程中，團隊成員之間相互激勵并提供積極的反饋，通過持續的交流和行動，使目標得以實現，他認為共享領導強調的是組織成員應當將精力放在如何做好工作的問題上，而不是誰有權去做的問題。我國學者劉博逸(2009)③在其博士論文內中對共享領導進行了界定，他認為共享領導是一個動態的、交互的群體影響過程，其中動態是指領導角色根據任務特點與團隊成員的的匹配程度以及情景變化而更替，交互是指團隊成員不是僅受單方面的影響，而是全體團隊成員的影響。他認為要實現共享領導，必須滿足以下三個條件:第一，團隊要有共享的認知，即要求團隊成員有共同的價值觀、理想、組織愿景以及團隊知識等;第二，團隊要有權力共享的思想;第三，團隊要有同舟共濟的責任心和使命感。

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2.2共享領導風格研究述評

20世紀70一80年代期間，隨著對領導行為理論和領導權變理論文獻和爭論的增多，越來越多的人對領導理論的有用性和對實踐提出了質疑。在各種質疑聲中，涌現出了新型領導風格，以BasS(1985)為代表的交易型領導和變革型領導風格。之后，Pearce(2003)等在BasS(1985)等研究的基礎上結合信息化、組織結構的扁平化、自我領導理念盛行和越多越多的授權型團隊出現的新經濟時代背景，將領導風格擴展到一個更寬泛的層次，即命令型領導、交易型領導、變革型領導和授權型領導。借鑒垂直領導風格和Pearee(2003)?對共享領導的研究，本文將共享領導風格分為四種類型，即共享變革型領導、共享交易型領導風格、共享授權型領導風格和共享命令型領導風格。本文擬探索共享交易型領導、共享變革型領導、共享授權型領導三類共享領導風格對員工創新行為的影響機制研究。

除Bass(1995)的研究之外，BenniS和NanuS(1986)①認為變革型領導是指那些善于利用權力、機遇和情境等有利因素，激發員工追求創新和卓越的意愿與能力，或者是當組織面臨環境快速變化時，能以最快速度調整組織原有的工作方式，適應新環境的領導者。從過程論的角度，Yukl(1994)②將變革型領導定義為領導者通過授予組織成員自主解決問題的的權力，使組織成員對組織、團隊以及領導的態度發生重大改變，從而增強組織成員對組織的認同和承諾的過程。從關系的角度，Waldman等(2001)③把變革型領導界定為領導者行為和對員工有利影響的匹配。領導者行為主要包括向下屬傳達組織使命、描繪共同愿景、向員工表達高績效的期望等。對員工有利影響主要包括對與領導相處感到愉快、信任領導、讓員工覺得領導值得欽佩、尊重。此外還有一些學者對變革型領導的概念進行了界定(Schliesheim等，1999;Friedman等，2000)，但這些定義之間并無本質區別。

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?3.共享領導風格對員工創新行為關系研究模型的構建....................54

3.1基本概念的界定....................54

3.2概念框架模型..........................58

4.問卷設計與預測試.................................70

4.1問卷設計.......................70

4.1.1問卷的設計原則..........................70

5.數據收集與數據評估....................................88

5.1數據的收集...............................88

5.2數據的描述性統計.............................90

 

6.假設檢驗與模型驗證

 

6.1變量的描述性統計分析與相關分析

中介變量和結果變量除了受到自變量的影響外，還可能受到控制變量的影響。本研究的控制變量包括性別、年齡、學歷、職位、任職時間、團隊規模、團隊性質和團隊角色。8個控制變量均采用編碼測量，屬于分類型變量。為了提高研究結論的可靠性和科學性，本章將首先分析控制變量對中介變量和因變量的影響，以確定在后面的假設檢驗中，這些控制變量是否對整個模型產生影響。

但在分析控制變量對中介變量和結果變量的影響之前，由于中介變量和結果變量均是不可直接觀測的潛變量，因此還需對相應的潛變量進行賦值處理。一般而言，常用的賦值方法有兩類，其一是采用因子分析方法，計算它們的因子值作為潛變量的計算值，其二是直接計算潛變量的均值。本研究中采用均值賦值原則對潛變量進行重新賦值，在生成相應變量后，為了適應單因素方差分析的研究需要，本文首先對賦值后的潛變量進行描述性統計分析和相關分析。

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7.結論與展望

 

7.1主要研究結論

1)對三種共享領導風格進行了界定與測量

雖然國內外已經對共享領導的內涵和特征有了一定的研究(Pearce&Conger，2003;Ensley等，2006;劉博逸，2009;孫利平等，2009)，認為共享領導可以在以下幾個方面形成共識:第一，領導的目的是為了有效實現團隊或組織的共同目標:第二，領導職能可以由兩個以上或者多個團隊成員共同承擔，領導角色由團隊成員的知識、能力、技能等專長與任務的匹配程度決定;第三，領導角色是動態更替的，根據任務和情景變化而變化。第四，共享領導的影響方式是多方向的，包括水平的，自上而下和自下而上的。但是共享領導風格中共享交易型領導、共享變革型領導和共享授權型領導是否與垂直領導風格中相對應的三種風格在內涵和結構測量上是否相同?本文在借鑒垂直交易型領導、變革型領導、授權型領導的基礎上，分析和探索共享領導的特征，對共享交易型領導、共享變革型領導、共享授權型領導風格進行了界定，并在借鑒國內外文獻的基礎上，結合專家和企業受訪者的建議和意見，提出了三種共享領導風格的初始測量問卷。再通過小樣本、大樣本的信度、效度分析，探索性因子分析和驗證性因子分析，重新構建了三種共享領導風格的維度和測量量表。其中，共享交易型領導包含權變物質獎勵和權變精神獎勵兩個維度，共4個測量題項;共享變革型領導包含績效期望、鼓舞與溝通、愿景激勵和智力激發四個維度，共10個測量題項;共享授權型領導包含鼓勵機會思維、參與目標設定、鼓勵團隊合作和鼓勵自主行為四個維度，10個測量題項。

參考文獻（略）