本文是一篇人力資源管理論文，筆者深入S公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談，并通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和案例分析的方式分析S公司目前延用研發(fā)人員薪酬制度各方面存在的問(wèn)題，挖掘發(fā)生此類(lèi)問(wèn)題的主要原因，并有針對(duì)性的提出解決方案。
第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景和意義
一、研究背景
對(duì)于大部分制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來(lái)自成本差異化和產(chǎn)品差異化。而這兩項(xiàng)優(yōu)勢(shì)都要靠人創(chuàng)造出來(lái)，所以人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)立于優(yōu)勢(shì)地位的最大助力，做好人才管理是企業(yè)發(fā)展面對(duì)的根本問(wèn)題。目前，我們國(guó)家處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的這樣一個(gè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)，習(xí)總書(shū)記強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持把科技自立自強(qiáng)作為國(guó)家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展[48]。在政策導(dǎo)向的驅(qū)使下，科技創(chuàng)新必將成為企業(yè)乃至國(guó)家發(fā)展的動(dòng)力源泉，而人才創(chuàng)新能力也將成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理論文參考

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的運(yùn)用人力資源管理手段，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的科技創(chuàng)新關(guān)鍵人才隊(duì)伍，并不斷保持企業(yè)創(chuàng)造力是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的良好方式。而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中較重要的一環(huán)，如何建立合理的薪酬體系，使其能快速的增強(qiáng)員工的工作效率和提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而使企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上取得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)尤其是中小企業(yè)需要研究的重要課題。
S公司是專(zhuān)注于涂料技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、品牌建設(shè)、生產(chǎn)服務(wù)、工程承包等業(yè)務(wù)的高科技產(chǎn)業(yè)公司。在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)內(nèi)環(huán)保要求日益增高的形勢(shì)下，S公司十四五規(guī)劃將于五年后實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入翻番并躋身國(guó)內(nèi)領(lǐng)先涂料產(chǎn)業(yè)公司行列。而涂料銷(xiāo)售的其實(shí)只是半成品，除了產(chǎn)品正常生產(chǎn)質(zhì)量的保證，還需要靠?jī)?yōu)化的項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)及精準(zhǔn)的施工工藝才能達(dá)到想要的效果，這就導(dǎo)致S公司對(duì)于技術(shù)型員工尤其是研發(fā)人員的高度依賴(lài)。但是，近幾年公司發(fā)展受阻，研發(fā)人員的工作積極性普遍不高，出現(xiàn)了消極怠工的情緒，且研發(fā)人員離職情況較為凸顯。在這種情形下，S公司一方面面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要，另一方面需切實(shí)解決目前研發(fā)人員管理問(wèn)題，亟需通過(guò)優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系來(lái)解決公司困境。
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第二節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
一、國(guó)外研究現(xiàn)狀
國(guó)外針對(duì)人力資源管理各方面的研究均早于國(guó)內(nèi)，其中對(duì)于薪酬、薪酬管理和薪酬體系均有較多各角度各層次的研究。
（一）關(guān)于薪酬和薪酬管理的研究
相關(guān)學(xué)者在不同時(shí)期對(duì)于薪酬概念進(jìn)行了不同的闡述，含義基本相同。Gray Dessler（2005）[12]在《人力資源管理》一書(shū)中將薪酬總結(jié)為兩部分，一種是直接貨幣性報(bào)酬，是指將工資、獎(jiǎng)金和紅利等以貨幣形式發(fā)放，另一種是非直接貨幣的福利形式報(bào)酬，如獲得帶薪休假、保險(xiǎn)等。Martocchio（2014）將組織在員工完成任務(wù)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)分為心理獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬即物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括貨幣工資與非貨幣工資兩個(gè)部分[1]。Malkovich（2017）認(rèn)為[2]在雇傭關(guān)系中，被雇傭人員通過(guò)付出一定質(zhì)量和數(shù)量的勞動(dòng)而獲得貨幣、福利等各種服務(wù)的總和就是薪酬。
在薪酬概念研究不斷完善的情況下，學(xué)者越來(lái)越關(guān)注薪酬管理方面的研究。Everett等（2010）認(rèn)為[3]既然薪酬包含經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，那在薪酬管理中企業(yè)就需要重視這兩方面的統(tǒng)一性以及盡量滿足薪酬方式多樣化。同樣，Gibbons等（2002）[4]在2002年就提出需要將薪酬制度和員工晉升制度結(jié)合，企業(yè)針對(duì)員工制定不同等級(jí)的薪酬制度，同時(shí)員工還可以通過(guò)晉升制度提高薪酬等級(jí)，這樣可以更有效的激勵(lì)員工。
（二）關(guān)于薪酬體系的研究
對(duì)于薪酬體系國(guó)外學(xué)者也有不同方面的研究，Azar（2019）等[5]通過(guò)研究認(rèn)為，員工對(duì)于不同薪酬模式的接受程度不同，這個(gè)結(jié)論得出對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系需要考慮員工不同需求有了啟發(fā)。Komleva等[6]（2017）用馬斯洛需求層次理論來(lái)解釋滿足企業(yè)員工各個(gè)層次需求的報(bào)酬，他認(rèn)為在企業(yè)中能夠滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的薪酬體系對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是最好的薪酬體系。
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第二章 相關(guān)理論綜述
第一節(jié) 相關(guān)概念綜述
一、薪酬概念
薪酬是指在雇傭前提下，員工從事勞動(dòng)或履行職責(zé)并完成制定的工作任務(wù)之后獲得的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)酬勞回報(bào)的總和。因此，薪酬又可細(xì)分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬一般指直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等）和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（如企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假、住房補(bǔ)助、員工福利等形式的經(jīng)濟(jì)福利）。
經(jīng)濟(jì)報(bào)酬又可分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指以直接貨幣形式支付的報(bào)酬，包括工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等形式；間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指員工以間接貨幣形式享受的福利，如社保體系、請(qǐng)休假等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則是員工由于工作本身或者因工作產(chǎn)生心理上或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。一是工作性質(zhì)，主要是工作本身體現(xiàn)的價(jià)值，包括職業(yè)培訓(xùn)、職級(jí)晉升、工作的挑戰(zhàn)性及未來(lái)職業(yè)發(fā)展前途等；二是工作氛圍，主要體現(xiàn)為工作軟環(huán)境對(duì)員工的情緒、心態(tài)等激勵(lì)作用，主要為領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可度、成就感及人才管理等。本文所研究的薪酬主要指經(jīng)濟(jì)報(bào)酬范圍。
二、薪酬管理
薪酬管理直接服務(wù)于薪酬管理目標(biāo)，薪酬管理目標(biāo)又是基于人力資源戰(zhàn)略制定的，而人力資源戰(zhàn)略又是依附于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的。薪酬管理的主要工作就是建立并完善薪酬體系[28]。薪酬管理是企業(yè)依據(jù)員工的勞動(dòng)數(shù)量及方式為其提供相應(yīng)薪酬的一種管理過(guò)程，在此過(guò)程中，提供薪酬的企業(yè)或組織需持續(xù)綜合考慮薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)等因素，不斷地調(diào)整薪酬預(yù)算并改進(jìn)和完善薪酬制度，提高薪酬管理效能。薪酬管理應(yīng)以效率、公平、合法作為最高目標(biāo)。在保證合法的基礎(chǔ)之上，把效率和公平做到良好的結(jié)合，就能實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用和功能。
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第二節(jié) 相關(guān)理論概述
本文在研究過(guò)程中結(jié)合多種研究理論為基礎(chǔ)，本篇文章中主要以?xún)?nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論為主，完成此次論文研究和設(shè)計(jì)工作。各理論的相關(guān)內(nèi)容如下：
一、內(nèi)容激勵(lì)理論
(一) 需求層次理論
需求層次理論由馬斯洛于1943年提出，該理論認(rèn)為人一切行為的動(dòng)力來(lái)源都是追求自身需求的滿足，對(duì)其中部分需求的滿足要求優(yōu)先于其余需求。他將人類(lèi)需求設(shè)為五級(jí)模型，從層次結(jié)構(gòu)的底部向上描繪成金字塔內(nèi)的等級(jí)，需求分別為：生活（衣食保障）、安全（工作保障）、友誼（社交保障）、認(rèn)可和自我價(jià)值[11]。
馬斯洛認(rèn)為,人的行為往往是在滿足低層次需求的基礎(chǔ)上才會(huì)有更高層次的需求。依據(jù)需求層次理論，在員工低層次需求得到滿足之后，適時(shí)響應(yīng)員工對(duì)于高層次需求的期望可以獲得較好的激勵(lì)效果。在管理學(xué)中如何滿足員工適宜的需求，并使其發(fā)揮更大的作用，這就是激勵(lì)，隨著員工需求被滿足同時(shí)便會(huì)憧憬更高層次的需求，接受相應(yīng)的激勵(lì)也發(fā)生了變化。
(二) 雙因素理論
赫茲伯格的雙因素理論又叫激勵(lì)——保健因素理論，雙因素理論認(rèn)為，滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿意的反面是沒(méi)有不滿意[14]。能夠?qū)T工工作積極性和主動(dòng)性造成影響的是兩類(lèi)因素，即激勵(lì)因素和保健因素，二者彼此獨(dú)立且以各自的方式影響員工的行為。
赫茨伯格認(rèn)為，只有工作內(nèi)容本身才可作為激勵(lì)因素，使員工的“滿意度”有效提升，起到相應(yīng)的激勵(lì)作用；其他因素應(yīng)視為保健因素，最大程度降低員工的“不滿意度”，卻不能提升“滿意度”，從而無(wú)法達(dá)成激勵(lì)作用。必須正確認(rèn)識(shí)工作本身的激勵(lì)性，把握工作本身對(duì)于員工的激勵(lì)作用，比如引導(dǎo)員工建立起對(duì)工作的興趣以及闡述工作對(duì)于自身發(fā)展機(jī)會(huì)的意義。
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第三章S公司的研發(fā)人員薪酬現(xiàn)狀分析 ........................ 15
第一節(jié)S公司的基本情況 ................................. 15
一、S公司的發(fā)展歷程 ......................................... 15
二、S公司的組織架構(gòu) ........................... 15
第四章 研發(fā)人員薪酬制度存在的問(wèn)題及原因分析 ............... 29
第一節(jié) 研發(fā)人員薪酬滿意度的調(diào)研 ........................... 29
一、調(diào)查設(shè)計(jì) ..................................... 29
二、調(diào)查結(jié)果 ............................. 29
第五章 S公司的研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì) ........................ 37
第一節(jié) S公司研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)的目的、原則和思路 .......................... 37
一、薪酬體系設(shè)計(jì)的目的 .................................. 37
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 ................................ 37
第五章 S公司的研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)
第一節(jié) S公司研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)的目的、原則和思路
通過(guò)上述對(duì)S 公司研發(fā)人員的調(diào)查和深入分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度的缺陷以及對(duì)員工激勵(lì)存在的不足，目前的薪酬制度難以留住人才和激勵(lì)員工的積極性，也更難滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。面對(duì)S公司目前存在的研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制度不完善等問(wèn)題，找出引起該類(lèi)問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因，通過(guò)科學(xué)的理論和方法，設(shè)計(jì)出適合S公司發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系。
一、薪酬體系設(shè)計(jì)的目的
設(shè)計(jì)S公司研發(fā)人員的薪酬體系，利用優(yōu)化工資機(jī)制以及福利機(jī)制等多種方式激發(fā)員工工作過(guò)程中的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造力，在目前現(xiàn)有條件下促進(jìn)研發(fā)人才培養(yǎng)并穩(wěn)定研發(fā)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)高度融合、共同推進(jìn)的目的，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終為推動(dòng)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
進(jìn)行S公司研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)，主要目標(biāo)就是通過(guò)多樣化且實(shí)用的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和積極性，從而最大限度的開(kāi)發(fā)員工的能力，激發(fā)員工內(nèi)在潛力和創(chuàng)新性，促使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[38]。設(shè)計(jì)薪酬體系方案需遵循以下原則：
(一) 公平性原則
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先應(yīng)考慮的因素就是薪酬制度的公平性。公平性體現(xiàn)在三個(gè)方面，外部、內(nèi)部及個(gè)人公平性。外部公平性要求，設(shè)計(jì)薪酬體系前應(yīng)了解在相同或相似行業(yè)、地區(qū)或規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，使企業(yè)薪酬水平與外部大致趨同。內(nèi)部公平性要求，薪酬制度應(yīng)使在企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)所獲得的報(bào)酬應(yīng)該與其所貢獻(xiàn)的價(jià)值相同。個(gè)人公平性要求，企業(yè)內(nèi)部的同一崗位所獲取的報(bào)酬應(yīng)是公平的。為達(dá)到上述公平原則，這就意味著新的薪酬制度能夠做到以下三點(diǎn)：第一，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)經(jīng)過(guò)區(qū)域調(diào)研和合理的測(cè)算，隨著公司業(yè)績(jī)不斷提升的情況下能保證不同區(qū)域研發(fā)人員整體薪酬及福利水平穩(wěn)定增長(zhǎng)。第二，薪酬制度的設(shè)定應(yīng)具有透明性，針對(duì)研發(fā)人員的考核應(yīng)在確定的時(shí)間和明確的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行，完成的工作內(nèi)容和效果應(yīng)予以公開(kāi)，并據(jù)此公平的發(fā)放薪酬。第三，績(jī)效考核作為薪酬發(fā)放的衡量工具，在實(shí)施時(shí)考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工，并接受被考核者對(duì)于自身結(jié)果的申訴。

人力資源管理論文怎么寫(xiě)

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第六章 結(jié)論與展望
本文將S公司研發(fā)人員為研究對(duì)象，以薪酬、激勵(lì)有關(guān)理論為基礎(chǔ)，從公司薪酬體系中薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度三方面存在的問(wèn)題入手，分析原因并提出解決方案。筆者深入S公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談，并通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和案例分析的方式分析S公司目前延用研發(fā)人員薪酬制度各方面存在的問(wèn)題，挖掘發(fā)生此類(lèi)問(wèn)題的主要原因，并有針對(duì)性的提出解決方案。本文研究過(guò)程共分為四布，具體步驟如下：
首先，在對(duì)S公司研發(fā)人員現(xiàn)場(chǎng)訪談中發(fā)現(xiàn)，大部分研發(fā)人員對(duì)薪酬整體不滿意主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬制度三個(gè)方面，針對(duì)這三方面問(wèn)題設(shè)計(jì)薪酬體系滿意調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)并結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)訪談總結(jié)主要矛盾：薪酬結(jié)構(gòu)不合理不能有效激勵(lì)研發(fā)人員工作積極性，薪酬總額上限較低導(dǎo)致研發(fā)人員近幾年離職現(xiàn)象頻發(fā)，薪酬制度不完善導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)不合理容易激化研發(fā)人員之間的矛盾。
再次，經(jīng)過(guò)剖析S公司研發(fā)人員薪酬制度方面問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因，可以將其總結(jié)為三個(gè)方面，一是公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏薪酬管理意識(shí)、二是有限的薪酬改革缺乏科學(xué)性、三是薪酬制度實(shí)施缺乏明確的目的性。
其三，針對(duì)S公司研發(fā)人員薪酬制度三方面存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)科學(xué)的薪酬策略確定及調(diào)查分析，本文對(duì)S公司薪酬體系進(jìn)行了一系列的設(shè)計(jì)，主要通過(guò)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行多階梯劃分，增加個(gè)人“貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金”，公開(kāi)考評(píng)結(jié)果及薪酬發(fā)放等方式。
其四，為保證新的薪酬體系方案能得到良好執(zhí)行，需提升管理者管理理念、構(gòu)建有效的管理組織保障、加強(qiáng)與研發(fā)人員的有限溝通、不斷激發(fā)研發(fā)人員發(fā)展需求等方式確保方案在實(shí)施的過(guò)程能有效發(fā)揮作用。
參考文獻(xiàn)（略）