本文是一篇人力資源管理論文，本論文圍繞QS餐飲公司現有基層員工考核制度進行優化，靈活運用相關理論，較為準確的梳理出在目前QS餐飲公司在績效考核體系中所存在的不足以及問題成因，并注重餐飲企業的特殊性和基層人員的理解度，提出優化后的績效考核。
1 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景

人力資源管理論文怎么寫

餐飲業是組成一個城市經濟和社會發展的重要產業，作為國民經濟的重要帶動部分，一個城市的飲食水平是反映其人民生活質量和幸福指數的重要標志，隨著近年來城鄉國民收入的增長以及經濟的穩步發展，城鎮居民人均可支配收入不斷增加，對飲食質量提出更高的追求,居民外出就餐意愿逐漸增強。餐飲行業作為國民經濟中重要組成部分備受關注。餐飲行業是一個典型的勞動密集型產業，具有市場廣闊、增長迅速、影響力大、能解決大量就業崗位等備受矚目的行業特性，在居民消費需求的政策利好背景之下，餐飲業伴隨著連鎖經營模式的普及和深遠影響，行業運行效率和規模得到迅速發展，人們對于以餐飲業為代表的第三產業即服務業的市場需求愈加壯大和多樣化。隨著對外開放力度以及國民生活水平的提升，國外餐飲企業陸續登陸中國市場，在飲食文化、服務標準、經營方法、運營模式、必備技能等各個方面，對本土企業造成一定沖擊和挑戰。與此同時，國內餐飲企業也面臨諸多機遇與風險。其中最主要的就是如何應對競爭日益激烈的市場競爭，提高自身核心競爭力。目前我省餐飲行業主要以中小型為主，管理成本較低，管理理念比較落后，管理的結構層次也較簡單，有較強的親緣屬性，其內部管理一般具有以下特點：員工整體學歷素質低、流動性大、人力管理體制僵化等一系列復雜問題，這都極大抑制企業深層次發展與完善。
貴州QS餐飲公司成立于2010年10月，目前在貴州投資管理運營8家餐廳；QS公司堅持貴州本土原生態美食和現代餐飲文明共生的經營理念，力求回歸食物本真，彰顯貴州人文美食文化。近年來，高端餐飲行業遭遇發展瓶頸，隨著中央八項規定以及提倡勤儉節約等風氣的逐步深入，QS公司一再轉型升級，終立足本地，將自身定位與貴州美食和原生態美食相結合，如今在市場上占有一席之地。
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1.2 國內外相關研究綜述
1.2.1 國外績效考核研究綜述
國外有關績效考核的研究比較早。首先對于績效自身來說，績效理論中主要涉及兩方面內容，分別為產出結果以及行為，以上兩點都是績效中非常關鍵的內容，如果僅僅重視其中一方面，自然會影響整體績效考核結果，導致結果片面性以及不合理性。簡單來說，績效在理論中涉及做什么以及怎么做兩部分內容，社會在不斷發展，一定程度上推動了有關績效的研究不斷深入，很多學者的研究內容細化到了績效考核機制的不同環節，其中主要包括的有考核機制的效率、績效溝通、績效考核環境變化、KPI指標的選擇以及績效考核結果反饋與評價等。
（1）關于績效考核存在問題的研究
Kozica（2015）在研究過程中以公共管理學科為基礎，將績效作為一個重要因素納入到其研究體系之中。分析該組織如何能夠使得上級同時兼顧問責制以及專業邏輯性，以達到績效目標；又如何避免因為考核結果過于復雜而產生爭議，導致決策失誤；并從理論上闡述如何對這一問題給予解釋和解決。Ying（2019）在研究過程中提出績效考核的實際應用還存在一定的不足，主要體現在：評價主體與標準不同，難以滿足公眾需求；考核指標之間缺乏協調統一，無法發揮應有作用；考核方法單一，不能全面反映員工工作能力等。
（2）關于績效考核體系的研究
Drucker(2016)等學者就從完善考核體系、員工能力素質的培養、員工的目標實現等方面紛紛對保持企業的競爭優勢做出研究。Podgórski（2015）主要是應用層次分析法，基于相關文獻資料，構建兩兩對比判斷矩陣，確定相應的權重，將指標劃分為不同個子參數，從而可以實現分解的目的，為關鍵績效指標的確定提供多層次優化分解流程。Donald（2016）提出了兩種評價方法，其一是管理績效評價，其二是專業發展評價，管理績效考核可以當作是一種管理方式。其中，績效評價主要針對公司內部員工進行考核；專業發展評價側重于外部人員進行考核。Gomez‐Mejia（2016）分析了績效評價以及獎勵制度是提升工作人員績效的關鍵指標，并將其引入到企業文化建設中，認為要實現良好的組織行為和個人價值，必須針對群體的特殊性有所側重。
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2 相關概念及理論基礎
2.1 相關概念
2.1.1 績效
首先，可以從字面意思理解績效，其中“績”可以理解為業績，其中主要涉及的有工作人員的個人業績以及企業的業績，從中可以反映出工作人員的成果；“效”主要是反映工作效率。所以，由“績”跟“效”組成的“績效”，可以反映企業以及工作人員的工作能力以及素養。其次，在人力資源研究領域方面，許多學者對績效的概念進行了分析，提出是組織預期實現的目標以及結果，是組織為了實現確定的目標，呈現在不同層面的有效輸出，其中主要涉及三方面內容：公司整體績效、部門績效以及員工個人績效，個人績效是整個單位以及企業的基礎，同時構成了單位以及企業的績效，只有工作人員績效的提升，才能夠推動企業整體目標的完成。
2.1.2 績效考核
根據徐海蓉（2011）的研究，對績效考核下的定義可以獲知，績效考核就是對員工完成既定任務所做的評估和評定；績效管理則指對個人或團隊表現的量化測量及分析。績效考核作為一種激勵手段，已經逐漸成為企業人力資源管理的重要工具之一。績效考核需要基于相應的考核標準，并結合一定的方法來確定指標，從而為組織制定科學有效的考核方案提供依據。企業無法將績效考核的目標單純的界定為考察企業內部個人業績，而是充分應用績效考核的整個流程。根據研究分析可知，個人以及企業在當前發展環節中存在的不足以及優勢，在此基礎上發揮自身優勢，最終提升自身工作能力以及整體素質，提升企業整體績效，是企業人力資源管理的基礎。
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2.2 理論基礎
2.2.1 需求層次理論
該理論的全稱——馬斯洛需求層次理論，這項理論認為，動機是個體發展環節中的內在需求。動機是由各方面的需要所構成，不同需求的重要性次序、高中低層級各不相同；每個層級所對應的需求得到滿足，均會直接決定個體發展及其后期追求。這項理論從高到低，將人類的需求分為五個層級：生理、安全、情感、尊重、自我實現。通常而言，下層級的需求得到滿足之后，個體將會追求更高層級的需要。對于這五項不同的層級，又可分成高低兩個級別：前三個層級的需求則是基本內容，層級較低，只需外界條件或是要素具備便可滿足；剩余兩項需求則屬于高層級，主要經由內部要素才可滿足，除此之外，幾乎所有個體都會長期追求尊重、自我實現兩方面。未被滿足的需求是行為的主要激勵動力源，而已經獲得滿足的需求則不再具備激勵作用，需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。
2.2.2 雙因素理論
該理論又可稱作為激勵保健理論，誕生于20世紀50年代的末期，是由著名行為學家弗雷德里克•赫茨伯格提出。主要分為兩項要素：保健因素、激勵因素，也就是不滿意要素、滿意要素。前者主要涉及企業規制、人際關系、工作環境、薪資福利、監督管理等內容；后者主要涵蓋工作職位、崗位責任、成就感、晉升、工作認同等內容。其中保健因素包括職業健康與安全、個人生活質量和社會地位三個方面。保健因素一般都具有較強的自我實現能力，而激勵因素大多缺乏自我發展能力，兩者相輔相成。對于工作自身來說，保健因素屬于外部要素，激勵因素則是內部要素。倘若喪失前者將會形成強烈的不滿意，即便具備也不一定會激發強烈的主動性；除此之外，并非任何需求得到滿足均可激發員工的主動性，只有激勵因素所包含的那些需要得到滿足，才可激發職員的主動性。雙因素理論實際上是指目標的滿足，想要調動員工的積極性，就要在“滿足”二字上做足文章。
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3 QS餐飲公司概況及基層員工績效考核現狀 ...................................... 14
3.1 QS餐飲公司基本情況 .......................... 14
3.1.1 企業概況....................................... 14
3.1.2 公司組織架構................................ 14
4 QS餐飲公司基層員工績效考核存在的問題及原因分析 ............................ 21
4.1 基層員工績效考核效果的訪談調查................................21
4.1.1 訪談對象...................................... 21
4.1.2 訪談過程........................................ 21
5 QS餐飲公司基層員工績效考核的優化方案 ................................... 31
5.1 優化的目標、原則與思路............................................... 31
5.1.1 考核目標....................................... 31
5.1.2 基本原則.................................. 31
6 QS餐飲公司基層員工績效考核的實施與優化保障
6.1 基層員工績效考核的實施
6.1.1 建立績效考核信息化系統

人力資源管理論文參考

要習慣并充分利用現代“大數據”手法，建設信息化系統。一方面，公司業務部門和基層單位可以實時發布獲取的行業政策、市場行情乃至客戶滿意度等信息，實現信息及時有效的更新和對稱化，并及時采取措施作出反饋，有利于進一步優化規范暢通內部管理流程。另外，可以建立績效管理信息系統，可以作為及時獲得員工匿名的、真實的意見建議平臺，提高績效溝通反饋的有效程度。還能夠提升信息系統的智能化水平，有利于深層次多角度的分析考核數據，提高考核準確率，降低管理時間成本，為公司全體員工提供精準高效的績效管理服務。
6.1.2 制定宣傳培訓計劃
績效管理不僅僅是哪一個部門的事，而是全部門、全職員的事，換句話說，績效管理與全體員工的命運和利益息息相關。因此，要強化績效管理的定期宣傳培訓力度，使其制度化、規范化，不斷提升基層員工對績效管理的周知率和認可度，領導干部更應該以身作則，率先垂范帶頭支持績效管理改革工作，對員工的不理解不支持及時進行紓解，并動員廣大職工主動做績效管理的參與者，這樣才能助推績效管理優化工作順利實施開展。
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7 結論
7.1 結論
本論文圍繞QS餐飲公司現有基層員工考核制度進行優化，靈活運用相關理論，較為準確的梳理出在目前QS餐飲公司在績效考核體系中所存在的不足以及問題成因，并注重餐飲企業的特殊性和基層人員的理解度，提出優化后的績效考核，主要包括以下3個方面：
（1）針對績效考核指標方面。根據公司內各崗位現狀進行爬梳，并將基層員工分為兩大類別，設計了不同的考核指標，并著重突出根據KPI實現人力資源的合理運用。該績效考核指標能夠較為準確地反映出不同崗位和不同職級員工的績效水平，在分值和權重的設計上更加注重崗位性質的區別，在結果的計算上將分值拉開，增加考核結果的威懾力，進一步發揮考核的作用。
（2）針對績效考核過程和結果實施方面。給出了更為具體的、操作性較強的建議，讓基層員工廣泛地參與到崗位說明書的構建當中，并建立了明確的、簡單易行的考核反饋機制，以期促進被考核者與考核者的溝通交流，進一步提高員工的工作熱情，最終實現企業的可持續發展。
（3）針對績效考核的保障措施方面。文末提出了包括加強企業文化建設、完善激勵約束機制、完善績效考核執行制度、建立公平的考核環境等符合企業實際情況的、切實可行的措施，為QS餐飲公司新的績效考核體系的執行和公司的健康穩定發展具有重要的指導意義。
參考文獻（略）