人力資源短缺背景下太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理優(yōu)化
本文是一篇人力資源管理論文,通過問卷調(diào)查和歸因分析,發(fā)現(xiàn)太原F公司在酬體系方面存在員工個人需求被忽視、缺乏公平性和激勵性,自我完善能力差等問題。這些問題的原因主要在于管理層的重視力度不夠,人力資源管理思維陳舊、考評晉升機制不完善、人力資源供應(yīng)環(huán)境變化等多方面。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景和意義
一、研究背景
改革開放以來,國內(nèi)的國民經(jīng)濟獲得了快速發(fā)展,中國經(jīng)濟從世界第八名飛躍到世界第二名。現(xiàn)在,很多海內(nèi)外的學(xué)者都曾推測說,在未來中國很可能成為世界最大的經(jīng)濟體。在過去幾十年中國經(jīng)濟的發(fā)展背后,改革開放所釋放的生產(chǎn)力固然功不可沒,不過另外一個因素更為關(guān)鍵,那就是曾經(jīng)延續(xù)幾十年的人口紅利。特別是在1980-2010年間,中國為經(jīng)濟的發(fā)展提供了源源不斷幾乎永不枯涸的人力資源,而且當(dāng)時的人工薪酬較低,以至于低成本人力資源成為國內(nèi)人口紅利的標簽。
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不過,在最近十余年間,因為經(jīng)濟發(fā)展和國家宏觀政策等因素,在50后、60后逐漸退出人力資源市場的情況下,國內(nèi)的勞動力資源總量開始出現(xiàn)拐點。如第一財經(jīng)所報道,國內(nèi)的勞動年齡人口在10年前已經(jīng)達到頂峰,而后開始出現(xiàn)了逐漸下降態(tài)勢1。而且,如表1-1所示,在未來中國的勞動年齡人口會出現(xiàn)持續(xù)下降態(tài)勢,特別是在國內(nèi)人口總量中的比重會出現(xiàn)更為明顯的下降。
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第二節(jié)國內(nèi)外研究動態(tài)
一、國外研究現(xiàn)狀
關(guān)于薪酬的概念及內(nèi)涵的研究。Tropman(1990)認為,薪酬是員工在組織中進行價值創(chuàng)造活動而獲得的價值回報。他強調(diào),薪酬之中的“薪”指薪水,薪資,即工資,包括獎金,偏重經(jīng)濟性因素;“酬”指報酬,報是回報,是酬勞,兼有經(jīng)濟性因素及非經(jīng)濟性因素。Joseph(2002)指出,薪酬是組織對人力資源勞動成果的回報,也是組織對人力資源的投資。薪酬會給員工帶來短期和長期的激勵,也會給企業(yè)帶來長期的效益。薪酬能夠滿足員工的物質(zhì)需求,代表組織對員工能力、努力、績效的認同,體現(xiàn)員工的價值,引導(dǎo)員工的行為。
關(guān)于薪酬管理方面的研究。1990年,美國密歇根大學(xué)的約翰·特魯普曼(John.E.Tropman)博士提出了整體薪酬的理念。他將薪酬分為五大類、十種構(gòu)成,并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來,即整體薪酬=(基本薪酬+附加薪酬+福利薪酬)+(工作用品補貼+額外津貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素。特魯普曼的整體薪酬把十個構(gòu)成元素有機組合在一起,反映出了不同工業(yè)時代“人”的需求動機,涵蓋了從高層次的缺失需求到低層次的生長需求的各種需求,如基本工資主要滿足安全需求,私人因素主要滿足認知需求、審美需求,這也反映出了薪酬組合的變化過程。Aybas等(2017)在對多個國家的多類企業(yè)進行深入研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn),部分成熟度較高的規(guī)模以上企業(yè),對員工保持有較高的尊重,這部分企業(yè)員工的個人權(quán)益能得到有效維護,他們的薪酬福利和其工作貢獻之間的相關(guān)性較高。同時,他們還回顧了人力資源管理在世界各國的發(fā)展軌跡,發(fā)現(xiàn)和過去相比,大多數(shù)企業(yè)組織在步入新世紀以后普遍提高了對人力資源管理問題的重視程度,部分新建企業(yè)在一開始就比較關(guān)注人力資源管理問題。在這種情況下,員工的薪酬內(nèi)容日益豐富,員工利益和企業(yè)利益一致性程度不斷提高。George(2021)指出,薪酬管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)能對外產(chǎn)生強大的吸引力,且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標,創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。
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第二章相關(guān)理論
第一節(jié)需求層次理論
美籍知名社會心理學(xué)家馬斯洛指出,人的需求量主要由以下五個層面所組成,由低至高依次是:人格發(fā)展、健康需求、心理發(fā)展必須、自尊需求、自我實現(xiàn)需要。而企業(yè)的教師培養(yǎng)制度要起到更好更高效的作用,還必須將企業(yè)的教育需求與教師人才職業(yè)生涯的發(fā)展要求相匹配,契合度越大,企業(yè)教師培訓(xùn)的作用才會更好。Tong(2017)認為要因勢而為,改變培養(yǎng)模式;因需而為,調(diào)整培養(yǎng)資源;要進行精準培養(yǎng),遵從“要求理論”原則。馬斯洛層次“要求原則”的基礎(chǔ),則是因為人在不同層次都面臨著各種各樣的要求。唯有滿足需要的激勵,方可取得最優(yōu)秀的激勵效應(yīng)。所以,企業(yè)對人才的培養(yǎng)根據(jù)員工職業(yè)生涯中各個時期的不同需要,采取差異化的培養(yǎng)政策,要對重點培養(yǎng)的有關(guān)人才加大支持力度,以達到最佳的效益。
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第二節(jié)雙因素理論
雙因素理論醞釀形成于上個世紀五十年代,提出者是美國著名的管理理論家弗雷德里克·赫茨伯格。他認為,對于員工而言,企業(yè)主要有兩方面因素起到影響作用,一是保健因素,主要指企業(yè)所采取的人力資源政策、提供的薪酬及營造的供職范圍等,均屬于工作之外但和工作存在著密切關(guān)系的因素。雖然,這些因素的完美具備,并不能有效提高員工的滿意度,大部分員工甚至視其為企業(yè)的分內(nèi)事。不過,如果這些因素出現(xiàn)了問題,會影響員工在工作期間的情緒,甚至可能導(dǎo)致規(guī)模性的消極怠工現(xiàn)象。換言之,保健因素利于消除員工可能出現(xiàn)的不滿意風(fēng)險問題。二是激勵因素,主要指工作績效、管理層的支持及肯定態(tài)度、責(zé)任意識、晉升機制及晉升情況、員工的職業(yè)發(fā)展等隸屬于工作范疇的內(nèi)容。在這部分內(nèi)容達到或超出員工預(yù)期的情況下,不僅會提高企業(yè)的核心競爭力,而且會提高員工的滿意度。換言之,激勵因素是讓員工切實感到滿意的部分因素。因此,雙因素理論又被認為是激勵保健理論。相對于本文所研究的員工流失問題而言,保健因素雖然無助于挽留有離職傾向的員工,但卻可夯實他們相對于企業(yè)的凝聚力;而激勵因素,則是矯正改善員工流失率過高的關(guān)鍵維度,是管控員工流失風(fēng)險問題期間的重點思考方向。
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第三章太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀..................................12
第一節(jié)太原F公司概況..............................12
一、基本情況........................................12
二、人力資源狀況.......................13
第四章太原F公司基礎(chǔ)人力薪酬管理滿意度調(diào)查................................19
第一節(jié)問卷調(diào)查實施...................................19
一、問卷調(diào)查對象和目的............................19
二、問卷內(nèi)容設(shè)計...............................19
第五章太原F公司基礎(chǔ)人力薪酬管理優(yōu)化對策............................30
第一節(jié)優(yōu)化目標..........................................30
第二節(jié)優(yōu)化原則...................................30
第五章太原F公司基礎(chǔ)人力薪酬管理優(yōu)化對策
第一節(jié)優(yōu)化目標
在雙因素理論、公平理論和期望理論等相關(guān)理論的指導(dǎo)下,在繼續(xù)堅持“以崗定薪”的基礎(chǔ)上,增加并強化“以績效定獎”的內(nèi)容,適當(dāng)提高績效獎酬的占比;正視人力資源短缺時代已然到來的現(xiàn)實,在構(gòu)建形成“員工中心”思維的基礎(chǔ)上,融合公司戰(zhàn)略發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展的需要,豐富員工薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)提高對非貨幣性薪酬部分的重視力度,推動基礎(chǔ)人力資源和企業(yè)實現(xiàn)雙贏發(fā)展。
人力資源管理論文參考
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第六章研究結(jié)論與展望
第一節(jié)研究結(jié)論
首先,在最近十余年間,國內(nèi)的人力資源總量開始出現(xiàn)拐點,在未來中國的勞動年齡人口會出現(xiàn)持續(xù)下降態(tài)勢,特別是在國內(nèi)人口總量中的比重會出現(xiàn)更為明顯的下降,勞動力受教育程度和素質(zhì)穩(wěn)步提高。相當(dāng)一部分企業(yè)出現(xiàn)了勞動力短缺問題,以至于目前企業(yè)基礎(chǔ)人才短缺已經(jīng)成為最近幾年的網(wǎng)絡(luò)熱點。而且,當(dāng)今新生代已經(jīng)成為人力資源主體,年輕人不選擇進廠也成為一種風(fēng)潮。在這種情況下,以太原F公司為代表的國內(nèi)制造企業(yè),非常有必要提高對基礎(chǔ)人力資源薪酬管理優(yōu)化問題的重視程度。
其次,依托F集團長達幾十年的人力資源管理積淀,太原F公司在發(fā)展過程中,有條不紊地推動了薪酬管理工作,確定了致力于貫徹“以崗定薪”理念的薪酬模式,形成了內(nèi)容相對豐富的薪酬結(jié)構(gòu),呈現(xiàn)了和當(dāng)?shù)丶巴袠I(yè)其他企業(yè)相比具有一定優(yōu)勢的薪酬水平,有著一般中小企業(yè)難以企及的成熟度。
第三,問卷調(diào)查顯示,目前太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理工作存在著多方面問題。在薪酬水平方面,在微觀層面存在著相對于同事及親朋而言的滿意度不高問題;在薪酬結(jié)構(gòu)方面,存在著基礎(chǔ)工資偏低、加班設(shè)置過多、福利設(shè)置僵化、教育培訓(xùn)基本缺位等問題;在薪酬模式方面,存在著忽視員工個人需求、缺乏公平性及激勵性、自我完善能力差等問題。
第四,在太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理存在的多樣化問題背后,隱含著多方面的深層次原因。具體而言,主要是因為F公司習(xí)慣沿用F集團薪酬制度,管理層對基礎(chǔ)人力薪酬改善的重視力度偏低,人力資源管理思維陳舊、考評晉升機制不完善、人力資源供應(yīng)環(huán)境出現(xiàn)了變化,等等。
最后,太原F公司基礎(chǔ)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略。應(yīng)該以構(gòu)建形成“員工中心”思維,在繼續(xù)堅持“以崗定薪”的基礎(chǔ)上,增加并強化“以績效定獎”的內(nèi)容為目標,堅持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則等各種重要原則的基礎(chǔ)上,做好崗位價值評估工作,靈活確保薪酬水平的相對優(yōu)勢;優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),打造人性化的福利設(shè)置;完善薪酬模式,強化提升基礎(chǔ)人力資源薪酬的激勵性及公平度。
參考文獻(略)
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