本文是一篇人力資源管理論文，本文基于已有的績效考核研究成果，通過問卷調查和訪談的方式，深入H信息技術公司實際，分析現行項目經理績效考核存在的問題，設計了針對H信息技術公司項目經理的績效考核方案。
1 緒論
1.1研究背景
近十年來，我國信息技術產業蓬勃發展，信息技術產業對經濟的引領帶動作用日益提升。同時，競爭態勢也呈高熱狀態，實際上，競爭力的大小取決于人才資源占有率的最終競爭結果。齊秀輝等（2022）[1]認為企業穩定長遠發展中一個非常核心的部門就是人力資源，由于企業的日常工作都是要靠人來進行的，那么有激勵作用的績效考核就非常重要。它可以激發員工活力，達成實現企業經營目標和戰略目標的期望，因而提高企業的績效考核能力，是提升企業核心競爭力的關鍵，是企業管理者關心的熱門話題。
同時，張瑋（2022）[2]提出國民經濟進入由“信息化和工業化融合”的時代，進入“實體經濟和數字經濟融合” 的新時代，這個過程信息化起到了不可或缺的作用，因此，作為信息技術行業的一家以服務為主導的企業，需要提高項目經理績效考核能力，通過績效考核激勵項目經理積極性，提升人才忠誠度，督促其達成工作目標，不斷提升其勝任力和服務能力。其中，項目經理在H信息技術公司屬于掌握與項目管理相關管理知識和專業技術能力的員工，具備較強的項目管理經驗和專業技術能力，在項目實施過程中可以有效發揮，對于H信息技術公司經營運轉、項目交付、項目回款、提升客戶滿意度等具有重要作用，因此要高度重視項目管理型人才的管理及研究。
H信息技術公司屬于國產軟件和信息技術服務業中的佼佼者，H信息技術公司組建于1996年，公司主要致力于ERP系統的實施和運維。自2013年起公司為了適應國內客戶的自主需求逐步探索自主軟件研發推出多樣化的信息化服務，至今服務的企業已超過7000+家，已累計完成18000+項目。H信息技術公司作為國內具備人力密集特性的現代高科技服務類企業，項目經理的角色一直是H信息技術公司的重要角色，項目經理是H信息技術公司的棟梁人才，是H信息技術公司的核心人才體系。項目經理的隊伍建設直接決定著H信息技術公司的管理水平、生存能力，直接決定著整個人才隊伍的組織、建立和穩定。可以說，沒有項目經理，就沒有H信息技術公司的項目人才隊伍，也沒有工作隊伍；沒有項目經理，公司和組織的工作就無法開展、無法落實。
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1.2研究目的和意義
1.2.1研究目的
本文借助績效考核相關理論知識和過往研究經驗積累，對H信息技術公司項目經理的現行績效考核流程進行研究，進而優化H信息技術公司項目經理績效考核流程，研究目的從以下三個方面展開：
一、深入了解H信息技術公司項目經理現行績效考核體系，梳理并歸納問題，并從實際出發，切實解決存在的問題，提升項目經理對績效考核的滿意度。
二、從多個角度切合公司實際，優化H信息技術公司項目經理績效考核體系，提升項目經理績效。
三、通過優化和改善項目經理績效考核，以促進實現項目經理任務目標和公司經營業績目標。
1.2.2研究意義
理論研究意義：本文在H信息技術公司項目經理績效考核的整個研究過程中，通過知網、萬方、維普數據庫等網站和相關資料平臺查閱大量項目經理相關績效考核等有關的理論知識和研究經驗，用于本次研究過程中進行引用和借鑒。以此為基礎，歸納過往相關方面研究的不充分之處，并結合本次研究的H信息技術公司實際情況、新發展機遇對項目經理績效考核的要求和未來發展所需，進一步探索理論研究，并將理論研究內容進一步完善和豐富。
現實研究意義：H信息技術公司在項目經理績效考核工作實施過程中，存在不足之處，與實際目標存在偏差，影響項目經理發展和H信息技術公司持續發展。借助深入研究H信息技術公司項目經理績效考核工作，了解現行的績效考核情況，解決考核目標定位模糊不清、考核指標設計不合理、不全面的考核流程、考核結果應用單一等問題，實現績效考核的目標性、激勵性和全面性，提升績效考核滿意度，并通過優化后的績效考核工作的有效實施和保障措施，有效達成項目經理激勵，激發項目經理工作積極性，最終實現H信息技術公司的經營目標。
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2 文獻綜述
2.1基本概念
2.1.1績效
績效一詞來源于英文“Performance”，對它有多種解釋。Muhammad（2021）[38]對績效一詞的英文內涵進行了以下層面的解讀：
①指的是某一種特定結果； ②指的是某一種能力； ③指的是某一種考核方式； ④指的是事物發展或變化的一個動態過程； ⑤表示的是一種語言的表現度； ⑥指的是一種演出或者表演形式。
以上6種解釋都有各自的出發點。 “行為與結果”是績效涉及的兩個重點內容。“績”關聯著“結果”，“效”關聯著“行為”。在具體分析的過程中，行為和結果兩者并不能被割裂開來作出判斷，只有積極創造條件，使兩者能夠充分融為一體，才能準確反映出績效的真實意義。
評價是為了達成特定目標，使用一定的標準或方法來對人或事做出的一種價值判斷，這是一個認識事物的過程。認為評價是通過將特定的人或事作對比分析之后，進行主觀判斷的一個動態過程是人類社會有意識和目的所開展的一種認識活動。
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2.2績效考核的理論
2.2.1需要層次理論
《人類動機的理論》（1940）的作者叫做馬斯洛，他是第一個發現了人類需要層次論的美國學者。楊守勇（2021） [37]認為可以用5個層次：生理、安全、歸屬、尊重及自我實現區分人的需要。人的不同時期，有著不同的需要層次，不同的是每個人對這些需要的渴望程度存在著差異性，正是這種差異性驅使著人產生或不產生某種行動，也就是說人的行動產生的根本動力和原因，以及行動的堅決程度取決于這個人內心需要的迫切狀態。人的需要一般是外部得到滿足后，隨著時間推移需要向內在滿足而轉化。
人的五個層次需要如下所示：
其一，生理需要。所有的來自生理的最起碼需要，它包括衣食住行等等；
其二，安全需要。使自己身心受到保護，不被傷害的需要；
其三，歸屬需要。人是社會群體的一份子，有歸屬于某種友誼和某個群體的需求，需要和其他人進行交流和溝通，給予彼此幫助和鼓勵；
其四，尊重需要。被他人和被自己尊重的需要；
其五，實現自我需要。即成為理想中的自己的需要，在這個過程中，個體要經歷成長、自我潛能開發和實現幾個步驟。
下圖為五個層次需要示意圖： 

人力資源管理論文怎么寫

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3 H信息技術公司項目經理績效考核現狀分析與問題研究 ............... 17
3.1 我國信息技術行業狀況............................ 17
3.2 H信息技術公司概況 ............................... 17
4 H信息技術公司項目經理績效考核方案優化 ......................... 33
4.1 績效考核設計的目標、原則和流程 ......................... 33
4.2 設計績效考核計劃及考核思路 ................................ 35
5 H信息技術公司項目經理績效考核保障措施 ...................... 51
5.1 獲得高層管理者的支持................................ 51
5.2 營造績效導向的企業文化 ............................. 51
5 H信息技術公司項目經理績效考核保障措施
5.1獲得高層管理者的支持
H信息技術公司是一家民營企業，公司的高層管理者大多數都是技術出身，非常注重技術方面，管理理念相對落后，往往憑借經驗管理企業，對于績效考核的關注度不夠，以至于績效考核一直是模仿或照搬同行業的經驗，沒有符合H信息技術公司發展的、科學的績效考核體系。而項目經理是完成公司績效的關鍵角色，他們直接面對客戶，如果公司高管不重視項目經理績效考核，項目經理人才流失，必然導致客戶流失，以至于影響到公司經營業績下滑，不利于公司的可持續發展，所以公司的高層管理者一定需要提升項目經理績效考核意識，做為民營企業，績效考核工作要貫徹執行，一定獲得到公司高層的支持，公司高層需要重視項目經理績效考核的重要性，對公司項目經理績效考核工作大力支持，提供相應的保障和支持，對H信息技術公司實施優化后的績效考核方案至關重要，借助項目經理績效考核的落地實施，以實現公司從上至下的重視，并最終完成公司預期的業績目標。所以獲得高層管理者的支持是H信息技術公司實施項目經理績效考核的重要保障措施。

人力資源管理論文參考

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6 結論與展望
6.1 研究結論
本文基于已有的績效考核研究成果，通過問卷調查和訪談的方式，深入H信息技術公司實際，分析現行項目經理績效考核存在的問題，設計了針對H信息技術公司項目經理的績效考核方案。分為以下8個方面：
（1）績效考核方案設計思路是：梳理H信息技術公司項目經理崗位職責說明書，分析項目經理所需的專業能力素質和核心能力素質。
（2）H信息技術公司項目經理績效考核體系的設計從H信息技術公司實際出發，引用素質模型，同時納入財務關鍵指標和日常表現，設計項目經理績效考核體系，促進公司戰略目標的實現。
（3）在實施項目經理績效考核過程中，績效考核的決策組織由項目經理績效考核督察組、人力資源部和事業部領導共同確定。
（4）結合項目經理的崗位說明書，在確定考核指標時，設計了一級績效考核指標：角色素質、核心素質、財務指標、日常表現，同時在一級指標基礎上，再細分出二級指標，分別為：專業能力、客戶向導、創新迭代、風險管理、適應變化、業績完成、項目毛利、回款率、品德才能。
（5）采用層次分析法，借助SPSSAU工具確定了項目經理的績效考核指標權重。
（6）關于績效考核面談和反饋，涉及到面談準備和面談過程，并涉及到反饋的接收和處理。
（7）績效考核結果主要用來確定事業部、個人績效獎金以及制定針對性培訓計劃。
（8）為落地實施這項績效考核工作，助力實現H信息技術公司可持續發展和項目經理成長的目標，還需H信息技術公司主要從以下四個方面提供保障：獲得高層管理者的支持，營造績效導向的企業文化，改善員工職業生涯制度，借助數字化平臺提質增效。
參考文獻（略）