本文是一篇企業管理論文，本研究主要探討負面職業沖擊事件對員工工作重塑行為的影響機制，自Seibert等（2013）提出職業沖擊事件概念以來，絕大部分研究者們將職業沖擊事件的影響結果與其效價綁定，即負面職業沖擊事件必然導致負面結果，對員工心理、態度和行為造成破壞。
第一章緒論
第一節研究背景
經濟全球化背景下的組織競爭日益加劇，企業不再提供長期穩定的雇傭關系，勞動力市場日趨靈活。在經濟新常態背景下，互聯網數字經濟、平臺經濟和人工智能技術蓬勃發展，例如OpenAI于2022年11月底發布的人工智能技術驅動的自然語言處理工具——ChatGPT，通過學習和理解人類的語言來與使用者互動，甚至能完成計算機代碼編譯、計劃文案設計、郵件撰寫、課程題目解答等任務，無疑會對程序員、客服、廣告媒體等崗位員工造成失業威脅。正是諸如此類新技術的突破驅動了商業模式和經濟業態日新月異，進一步改變了勞動力市場的需求結構，驅動崗位、職業要求的不斷更新和變革，對就業市場環境、企業用工模式、勞動者工作方式造成強烈的沖擊和干擾，無疑給員工的職業生涯發展帶來了更多挑戰。在這種背景下，員工職業生涯變得更動態、復雜、多變和不可預測，呈現出多個短期職業階段的特征，可能面臨著轉換、停滯等職業發展困境。研究發現，在個體職業生涯中，受職業沖擊事件影響的概率高達82.3%（Bright et al.,2009）。
職業沖擊事件指具有顛覆性、特殊性的事件，在一定程度上由個體控制外因素導致，會引發個體對職業生涯的思考，其發生會基于可預測性產生變化，其效價可能是正面的也可能是負面的（馮晉等,2021;Akkermans et al.,2018）。正面職業沖擊事件指對個體職業生涯發展具有積極影響的事件，例如項目成功、預期之外的晉升或漲薪、積極績效反饋等事件，為個體職業發展提供資源，具有振奮人心的意義（Seibert et al.,2013;Kraimer et al.,2018）；而負面職業沖擊事件諸如負面績效反饋、晉升被拒、項目失敗，可能涉及個體價值觀、職業目標和計劃的違背，對個體決策系統造成沖擊和震蕩，甚至誘發其離職決定（Holtom et al.,2012;Ali&Mehreen,2022）。所謂“壞事比好事更具影響力”，相比于正面職業沖擊事件，負面職業沖擊事件更頻繁，個體對其知覺也更敏感，有可能對個體常規工作造成嚴重的干擾和破壞，也可能驅動個體基于實現職業可持續目的的改變，即個體自我驅動和自我管理的行為，例如工作重塑（Bipp&Demerouti,2015）。

企業管理論文怎么寫

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第二節研究意義
一、理論意義
首先，負面職業沖擊事件的研究模型更多基于職業領域相關理論和變量展開，與員工在工作場所的行為態度結合較少，負面職業沖擊事件與員工工作態度行為的影響有待進一步挖掘。Hall等（2010）指出，工作和職業有許多共通因素，工作和職業相關概念和理論密切相關，但最近幾十年里兩個領域大多數科學研究相互孤立，兩者應該在科學研究中更多地整合。職業研究學者陸續探索了職業和工作相關構念的關系，例如職業能力對工作重塑、職業沖擊事件對工作繁榮以及職業認同對工作投入的影響，通過聯結工作領域研究和職業領域研究的邊界，研究員工成功駕馭職業生涯所需的工作能力（Akkermans&Tim,2017;陳文春等，2018;Mansur&Felix,2020）。因此，研究負面職業沖擊事件對工作重塑的過程機理，對職業領域和工作領域的整合研究發展意義重大。
其次，基于工作重塑行為而言，作為個體自下而上主動重新設計工作的行為，工作重塑強調個體工作行為和方式的“改變”?，F有管理研究的主導范式，從組織特征（組織氛圍、組織結構）、工作特征（工作滿意度、工作嵌入）、人格特征（大五人格）等視角展開的工作重塑前因研究更多強調實體內部穩定特征（胡睿玲,田喜洲,2015）。穩定特征的強弱也許會改變，但是這些特征總是存在，個體對內部穩定特征也具有較強的知見和把控，強調實體內部穩定特征對工作重塑的影響固然重要，但負面職業沖擊事件從無到有，其發生和影響可能并不基于個體計劃和意愿而變動，在塑造、改變個體行為態度中起到的影響同樣不容忽視（劉東、劉軍，2018）。因此，基于事件視角探究員工工作重塑行為的形成過程有助于打開工作重塑前因變量研究的黑箱，其模型或許具有更強的解釋力。
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第二章文獻綜述
第一節負面職業沖擊事件的概念和測量
一、負面職業沖擊事件的概念起源
負面職業沖擊事件的英文名是“Negative Career Shocks”（Seibert et al.,2013;Akkermans et al.,2018）。這一概念最關鍵的部分是“Shock”，“Shock”在牛津高階英文詞典中的名詞含義是“由于某事發生，特別是不愉快的事情而產生的強烈的驚訝感；也可以形容引起這種感覺的事件”，動詞含義是“使人驚訝、感到震驚”。有學者將其翻譯為“震撼”（楊春江等,2010;逯野等,2010;儲小平,盛瓊芳,2010）、“沖擊”（黃麗，崔巖，2020）或“沖擊事件”（祝倩等,2010;馮晉等,2021）。“沖擊”在中文中的含義是指受到力量的撞擊；遭受的打擊、挫折等精神上的刺激；或是與原本情況不相適應的短時間內的巨大變化。為準確地體現“Negative Career Shocks”的概念特征，體現出個體的主觀感受的同時又能表明其是一個實體事件，本文借鑒祝倩等（2010）、馮晉等（2021）的觀點將其譯為“負面職業沖擊事件”。
在負面職業沖擊事件相關研究中，“shock”一詞最早由Lee和Mitchel（l1994）基于員工主動離職的展開模型提出，將其定義為使人感到震驚的事件，也是一種“不和諧事件”（jarring event）。根據Lee、Mitchell和Maurer等人的研究，沖擊事件會對員工決策系統及造成沖擊和震撼，激活員工的記憶搜尋，其沖擊作用可能涉及對員工價值映像（基本價值觀）、軌跡映像（個人未來的目標）、策略映像（為實現目標而制定的計劃）的肯定或違背，使得人們無法繼續保持原有穩定的工作和心理狀態，停下來思考事件與工作相關的意義，并激發員工產生后續職業決策以及行為（Lee&Mitchell,1994;Lee&Maurer,1997）。Slay等（2006）最開始聚焦職業發展領域，提出職業沖擊事件的概念（Career Shocks）并研究其對員工職業認同、離職決策和職業轉型的作用?？v觀職業沖擊事件的研究劃分，職業沖擊事件可以積極的或消極的，預期的或意外的，與組織有關的或個人的。其中最常見的是以事件本身的效價進行分類，可以分為正面職業沖擊事件或負面職業沖擊事件（馮晉等,2021;Akkermans et al.,2021;Kraimer et al.,2018;Holtomet al.,2012）。
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第二節負面職業沖擊事件與員工認知、行為的關系研究
本研究對負面職業沖擊事件相關文獻進行系統梳理后發現，學者們基于不同理論對負面職業沖擊事件與員工認知、行為關系的研究結論尚未達成一致。多數研究持有負面職業沖擊事件具有消極效應的觀點，即負面職業沖擊事件會導致消極的員工認知行為結果；但也有少數研究認為負面職業沖擊事件也可能發揮積極效應，驅動員工積極的認知、行為轉變。同時，負面職業沖擊事件的影響結果也與其發揮作用的邊界條件顯著相關。
一、負面職業沖擊事件對員工認知、行為的消極效應
基于離職展開模型、映像理論、情感事件理論和資源保存理論等理論，學者們通常把負面職業沖擊事件與消極的職業或工作結果聯系在一起，提出負面職業沖擊事件會導致員工離職、工作不安全感、工作滿意下降、職業樂觀下降等負面的員工認知、行為結果。
最初負面職業沖擊事件提出時，Lee和Mitchell（1994）、Holtom等（2005）、Maertz等（2012）基于離職展開模型和映像理論研究發現，負面沖擊事件可能通過違反員工的價值觀、目標和計劃來激活離職決策或意愿。Slay等（2006）從自我驗證理論、離職展開模型和映像理論，分析了職業沖擊事件對員工職業轉型以及后續職業結果的影響作用機制。根據自我驗證理論，職業沖擊事件可能會導致職業認同差異，進而觸發員工對當前職業路徑的質疑。為追求理想自我或可能自我，員工會做出主觀或客觀的職業轉型決策，例如升學、跳槽、改變職業態度等（Slay et al.,2006）。隨后，Seibert等（2013）基于映像理論認為負面職業沖擊事件阻礙員工追求職業目標、產生對員工當前職業映像的違背。此類事件有可能增加員工追求其他職業戰略的可能性，例如做出升學進修職業決策，旨在更好地實現個人職業目標，但是后續實證結果并沒有得到支持。
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第三章 理論基礎與研究假設 .................................. 36
第一節 認知評價理論 ................................... 36
第二節 研究假設 .......................................... 38
第四章 研究設計和實證分析 ............................... 44
第一節 研究設計 ..................................... 44
一、研究程序和樣本 .............................. 44
二、研究量表 ........................................... 44
第五章 結論和討論 ........................ 58
第一節 研究結論 .................................. 58
第二節 理論貢獻 ......................................... 58
第四章研究設計和實證分析
第一節研究設計
一、研究程序和樣本
2022年7月至2022年8月，本研究通過現場填寫問卷和線上填寫問卷兩種形式收集數據。在問卷填寫安排方面，為降低同源偏差，我們設計了問卷A和問卷B兩個版本問卷，分別從兩個階段收集問卷信息，第一階段（問卷A）和第二階段（問卷B）間隔1周。問卷A主要包括兩個部分，第一部分是對人口統計學特征的調查，包括被試的聯系方式（11位手機號）、性別、年齡、學歷、職位級別、職位任期；第二部分是對本文理論模型中負面職業沖擊事件變量、問題解決反芻和情緒反芻進行調查。問卷B主要對被試的聯系方式（11位手機號）和本文理論模型中工作重塑、組織支持兩個變量進行調查。問卷A和問卷B通過被試的11位手機號進行問卷匹配。
我們首先針對安徽、浙江、江蘇、上海地區的四家企業現場發放問卷，企業涉及醫藥制造和銷售、金融、自媒體等行業。研究人員與企業負責人取得聯系后，向其闡述了我們的研究目的和研究意義，并承諾本次問卷調查的結果只作學術研究用途。為獲得真實回答，盡可能降低社會稱許性偏差的影響，我們在問卷首頁闡明問卷填寫注意事項、研究目的和調研保密性承諾，并且為每位完成兩階段問卷調查的員工提供8元的酬金，最終我們一共得到了222份問卷A、214份問卷B。隨后，為了拓寬樣本量和收集渠道，降低同源方差的影響，我們通過中介服務公司向安徽、浙江、江蘇、上海等地的勞動者發放線上問卷，行業涉及金融、服務、通訊等行業，并且同樣為完成兩階段問卷調查的員工提供8元的酬勞，最終我們一共得到了130份問卷A、121份問卷B。剔除無法匹配、草率填答的無效問卷后，本研究最終保留了314份有效問卷。

企業管理論文參考

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第五章結論和討論
第一節研究結論
本研究主要探討負面職業沖擊事件對員工工作重塑行為的影響機制，自Seibert等（2013）提出職業沖擊事件概念以來，絕大部分研究者們將職業沖擊事件的影響結果與其效價綁定，即負面職業沖擊事件必然導致負面結果，對員工心理、態度和行為造成破壞。近年來，部分學者發現負面職業沖擊事件固然具有消極的一面，但當工作常規和職業現狀被打破后，事件也許會敲響“警鐘”，促使員工持續反思和改變現狀，反而可能從以往的負面職業沖擊事件中受益（Peeters et al.,2022;Feng et al.,2020）。同時，以往研究僅僅關注具體某個或某些負面職業沖擊事件對員工造成何種影響，事件內容和維度的單一在一定程度上制約了現有研究結論的普適性。為此，本研究立足于個體對負面職業沖擊事件影響程度的感知，而不局限于某一個具體事件，通過對負面職業沖擊事件和員工心理、態度、行為關系的系統梳理，基于個體內研究設計，全面、系統地探究了負面職業沖擊事件對工作重塑行為的動態作用機制。
實證研究表明：第一，負面職業沖擊事件對工作重塑具有“雙刃劍”效應，之所以會出現截然不同的影響，關鍵點在于個體經歷負面職業沖擊事件后的思維應對方式。一方面負面職業沖擊事件帶來的消極情緒體驗有可能誘發個體的情緒反芻，在這個過程中個體不斷體會事件發生時消極情緒，從而表現出較低水平的工作重塑；另一方面，負面職業沖擊事件也有可能激發個體的問題導向思維，通過問題解決反芻思考事件暴露的問題和改進方法，進一步驅使個體進行工作重塑，這一研究發現尤為重要。第二，組織支持能夠緩沖負面職業沖擊事件的消極效應，加強負面職業沖擊事件的積極效應。具體表現為組織支持能為員工提供更多資源，在高組織支持情境下經歷負面職業沖擊事件的員工消極情緒體驗較少，擁有資源較多，表現出更高的問題解決反芻和較低的情緒反芻水平，進而增強工作重塑行為表現。
參考文獻（略）