本文是一篇人力資源管理論文，本文結合問卷調查和鵬翔公司的實際情況，為降低公司員工的離職傾向，可以從以下方面入手，通過政治素質、業務素質、個人素質三方面來加強素質培訓與管理；注重崗位設置管理和崗位價值管理來提高崗位管理水平；
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景

人力資源管理論文參考

在改革開發工作進一步開展的形勢下，人文、科技等得以良好發展，中國正漸漸邁入大變革時期。該時期存在著大量的利益集團，十分突出的社會矛盾，社會關系也較為復雜，時常出現極端犯罪現象，對人民生命財產安全以及社會穩定產生了一定的威脅。另外，我國警察警力相對較為欠缺，面對極為復雜的社會局面，現如今的警察力量很難良好應對，也難以使人們越來也多的安保服務需求得到滿足，這極大的促進了保安行業的產生和發展。
在市場經濟發展到某個時期后，保安行業應運而生，在計劃經濟時代，我國企業內設保衛部負責保安工作，保安隸屬于企業，直接由企業管理。但在市場經濟持續發展的形勢下，社會分工精細化程度提高，因為企業保安處職能和企業主營業務間沒有多大關系，且耗費較高成本，難以發展，而社會中出現了大量的專業保安公司，逐漸將其保安任務承接了過來。現如今，在學校、寫字樓等均存在專職保安人員的身影，對日常安保工作負責，其通常是保安公司委派的。我國首家保安公司在1984年成立，到現如今，我國現代包含服務業只發展了30余年，還處在初步發展階段。而該行業的發展，可為公安機關安全防范工作的開展提供一定的幫助，有利于保障公共安全。在穩定社會秩序的過程中，保安隊伍人員成為了一股極為關鍵的力量。保安公司在實現社會利益的過程中，也獲取了經濟效益，進入了效益良性循環狀態。
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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
（1）有關員工管理的研究
Astala Lena等（2017）通過電子調查的方式，采用評價管理量表（AMS1.0）對數據進行統計分析。調查結果總體而言，管理層對員工的賞識與系統管理、平等、知識賞識和工作幸福感的提升呈正相關。Joanne Doucette（2018）提出對于管理者來說，應該在聘用員工、繼續教育、制定獎勵和紀律制度、員工評估程序以及規劃未來員工需求等方面來對員工進行管理。Asan Vernyuy Wirba，Jamal Radi El-Zoubi（2017）采用Spector（1997）編制的36項工作滿意度問卷，向該省不同大學和機構的不同受訪者郵寄了45份問卷，回復率為100%。結果顯示，員工對工作滿意度的九個方面有不同的反應，即：薪酬、晉升、監督、附加福利、或有獎勵、工作條件、同事、工作性質和溝通。盡管反應各不相同，但對于該地區各機構的管理人員來說，確保其員工的工作滿意度對其機構在競爭激烈的全球學習環境中的生存非常重要。Cannizzaro（2020）研究了保安工作壓力的相關問題，提出白班和夜班排班對保安工作壓力的影響，提出為保障保安健康工作，應采取措施降低工作壓力。
（2）有關員工離職問題的研究
員工離職概念引自西方，學術界通過研究的角度，將員工離職細分為狹義、廣義兩種方式。通常來講，大部分人認為離職就是員工和企業結束雇傭關系。
Demirtas O（2015）探討了道德領導在道德氛圍、離職傾向和情感承諾上的中介模式。研究結果表明，道德領導對情感承諾和離職傾向有直接和間接的影響。道德領導的間接效應包括形成對道德氛圍的感知，進而產生更大的情感性組織承諾和更少的離職傾向。Direnzo M S（2011）提出了一個求職和自愿離職的控制論模型，該模型基于在動蕩的經濟中保持就業能力的需要，描述了個人參與不斷循環的求職活動的過程，這些活動可以增加自愿離職的可能性，進而提供發展額外職業能力的機會。Egan T M（2004）研究對象選擇了美國資訊科技（IT）員工，對組織結果變量和工作滿意度、組織學習文化間的關系進行了探討。結果指出，學習型組織文化有關于IT員工的遷移學習動機、工作滿意度，離職傾向負相關于工作滿意度和組織學習文化。
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第2章相關概念及理論基礎
2.1相關概念
2.1.1離職傾向
在上世紀初人們就開始研究離職問題了。離職傾向和離職行為存在著差異，前者是態度行為，而后者是切切實實發生的一種行為①。Porter＆Steers（1973）在研究過程中提出，如果工作人員需求無法滿足，其積極性會下降，同時會出現離職傾向。Mobley（1977）提出，工作人員在做出離職決定之前經過了深思熟慮。Miller（1979）提出工作人員如果已經開始找新的工作，意味著已經產生了離職的想法。宋清華（1993）在對離職進行研究時，側重于對存在預測作用的離職傾向進行研討。大多數研究成果指出，工作滿意度緊密關聯于離職傾向，離職傾向的影響因素包含外部環境因素、個體因素等。
基于以上學者的分析，本文分析的離職傾向主要是指工作人員的需求無法獲得滿足，歸屬感下降，另外，受到其他要素的影響，出現了辭職的念頭。
2.1.2離職與離職率
離職是一種勞動力力流動的方式，通常意味著勞動力從之前的崗位離開，從廣義的層面可以看出，個人之前的組織成員狀態發生變化，所以，工作人員離職體現了工作狀況發生改變。從狹義的層面來看，離職是從企業獲得收入的個體終止與企業之間的合作關系②。
本文筆者使用的是狹義的離職概念，認為員工離職是員工和公司結束勞動合同的行為，可促使員工離職的含義更加明確，進而可相應的進行科學的管理。以員工是否自動離職為基礎可將離職細分為非資源性離職、自愿性離職，如工作低效被解雇、想得到更高的薪酬待遇而跳槽等。
本文主要是對由離職傾向而產生的自愿性離職進行研究，因為該離職決定是由工作人員自己做出的，而非公司，因此一般不利于公司發展。
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2.2理論基礎
2.2.1馬斯洛需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的人本主義科學的理論之一，馬斯洛需求，即人的需求如臺階，由低至高按層次可分成五類：生理需求、安全需求、社會需要、尊重需要、自我實現需要，具體內容如下圖所示。

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此理論表示，若一個人同時缺少食物、空氣、水、健康，則其最強的是生理需求，而別的需求不太重要，這時人的意識基本上被饑餓占滿，一切能量都用于獲得食物。工作人員入職時自然會考慮到自己的人身安全，同時工作人員努力掙錢來滿足安全所需。在工作及生活上，職員也會產生高等社會需求，像友情、愛情等。表現杰出的職員既能得到更多嘉獎，且人際關系也更好，這就會催生更高的尊重需求，像地位、名望、升遷機會等。最后，企業職員實現自我價值，產生更高級別的自我實現需求，達到人生至高境界。馬斯洛覺得，第一、五種需求是依據具體次序漸漸上升，若下一級需求被滿足后，追逐上一級需求就變成了驅動行為的動力；其次，低等需求滿足后，高等需求才有幾率變成重要的決定要素；第三，人在不同階段，均有某個需求占主導位置，其余需求則是從屬。人的需求屬于從低等發展到高等的過程，這也符合人類一般規律，對公司管理者而言存在一定的參考，掌握工作人員的實際情況，明確具體的需求，基于此進行合理的引導，才可以更好的管理企業。
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第3章 鵬翔保安公司員工管理及離職現狀分析 ................................ 15
3.1 鵬翔保安公司及人員概況 ............................... 15
3.1.1 公司簡介 .................................... 15
3.1.2 保安行業員工特點 .......................... 16
第4章 鵬翔保安公司員工離職傾向的調查分析 ................................ 26
4.1 調查問卷分析 .................................... 26
4.1.1 確立離職傾向的影響因素 ..................... 26
4.1.2 問卷設計與發放 ......................................... 27
第5章 鵬翔保安公司員工離職防范措施 .......................... 36
5.1 加強素質培訓與管理 .............................. 36
5.1.1 政治素質 ........................................ 36
5.1.2 業務素質 ................................... 36
第5章鵬翔保安公司員工離職防范措施
5.1加強素質培訓與管理
5.1.1政治素質
保安工作者的思想情況怎么樣，與保安企業的戰斗能力有著密切的聯系，對保安企業工作者的最終成效起到決定性影響。只有增強了保安工作者的政治思想素養，才可以構建一個吃苦耐勞、積極奉獻、戰斗力強的保安團隊。伴隨著當前全球經濟的快速發展，人力資源也成為了越來越能夠促進經濟與社會不斷發展的關鍵資源。新形勢以及新任務都對安保工作提出了新的要求與挑戰，增強保安企業工作者的總體素養與戰斗水平，就一定要與時俱進、逐漸學習，結合實際增強保安工作者團隊保障公司安全與社會治安和諧，增強政治素質，達到“社會和諧與長治久安”的整體目的。最近幾年以來，為了保護社會和諧穩定，保安工作者團隊也產生了巨大的影響。所以，根據保安企業現階段保安工作者的真實現狀，得出增強保安工作者政治思想素養是重中之重。
現階段保安工作者貢獻精神淡薄。一些保安工作者在進行工作時表現出不自量力、志大才疏，對企業要求高，對自身約束少。受到拜金主義以及個人主義的不斷影響，不愿意踏實貢獻，凡事都要講條件，總將個人置于首位，世界觀與價值觀取向存在偏差，使無私奉獻理念弱化，只想享受不愿去奉獻。構建完善保安工作者思想動態研究體系，快速了解青年保安工作者的思想變化。要增強政治思想的針對性，快速尋找保安工作者在思想上存在的主要問題，定期展開研究、歸納與匯總；同時結合保安工作者自身的特征與真正的思想，改變想法、創新政治思想工作各種內容與方式，主動研究新的渠道與方式，使其更加符合保安團隊真實情況，符合保安工作真實情況；管理者需要全面重視保安工作者各種的心理健康問題，研究其在心理中具有的癥結，進行好保安工作者政治思想工作，通過培訓增強保安工作者政治思想素養。
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第6章結論與展望
保安行業逐漸完善，市場競爭壓力越來越大，如何提高業務質量，吸引更多的客戶，留住員工、帶來更高的收益，是行業中各個企業需要著重考慮的問題。因此，提高企業管理效率、服務質量、員工綜合素質等，是促進企業在行業中發展的關鍵。鵬翔保安公司雖然經過多年發展，取得了一定的成績，但是其員工離職問題仍舊是公司的一大難題，因此本文對鵬翔保安公司的員工離職傾向進行研究，以降低公司員工的離職傾向，促進公司更好發展。通過本次研究，得出如下結論：
（1）通過從年齡、學歷、薪酬、培訓情況四個方面分析鵬翔公司的員工結構，當前鵬翔公司的離職現狀表現出員工流失率較高、季節性離職現象明顯、離職時“不辭而別”現象頻發、員工任職時間較短等特點，給公司造成了一系列不良影響，包括提高了公司成本、損害公司生于和服務質量、挫傷了團隊士氣等。
（2）基于人力資源管理4P模型，本文從素質、崗位、績效、薪酬四方面設計了調查問卷，對公司離職傾向影響因素進行調查，通過調查發現，公司員工產生離職傾向的原因主要包括素質培訓不完善、崗位管理認識不足、績效管理效率較低、薪酬結構不合理等方面的原因，需要公司即使采取措施降低員工的離職傾向。
（3）結合問卷調查和鵬翔公司的實際情況，為降低公司員工的離職傾向，可以從以下方面入手，通過政治素質、業務素質、個人素質三方面來加強素質培訓與管理；注重崗位設置管理和崗位價值管理來提高崗位管理水平；通過細分績效考核標準、確保績效考核公平公正、構建暢通的績效溝通機制、重視績效反饋來健全績效管理體系；通過優化薪酬結構和提升薪酬福利待遇來構建具有競爭力的薪酬體系。
參考文獻（略）