本文是一篇管理溝通論文，本文從績效管理體系情況、人際溝通情況、內部溝通情況三大方面設計調查問卷，對全公司的員工開展調研，并對總經理進行專人訪談，得出X公司目前在績效管理溝通上面臨著績效管理過程中溝通缺位、績效溝通效果不佳、缺乏適宜的溝通環境和缺乏有效的溝通技巧四個方面的困境，而這些困境的成因主要是在溝通主體缺乏績效管理溝通的意識、固有溝通定式的制約、個體溝通差異的障礙上。
1引言
1.1研究的背景
秸稈露天焚燒引發的重污染天氣是我國現階段面臨的重大環境風險隱患，省委、省政府也做出了秸稈“全域全時段全面禁燒”的重大部署，而且秸稈通過綜合利用可以制成肥料，如果付之一炬，也是對寶貴資源的極大浪費。因此國家積極出臺各項政策對秸稈綜合利用、變廢為寶進行大力扶持，隨著政策的出臺和技術的發展，秸稈綜合利用已經成為了熱門的新興產業。面對廣闊的發展前景，秸稈綜合利用企業如何激發員工的工作積極性、自覺性，通過不斷提高員工的工作質效來提升企業在同領域中的核心競爭力，成為目前企業管理的重要工作。在上世紀80年代，我國引入了績效管理這種新興的管理模式，大部分學者及企業管理者通過發達國家的先進經驗認識到企業實行績效管理的重要性，也在近幾十年的實踐中論證了績效管理能夠有效的提升企業的管理質效，從而提高企業的核心競爭力。
X公司成立于2016年，是一家從事秸稈綜合利用的環保科技公司，公司主營業務是秸稈資源化利用、物質燃氣生產和供應、肥料生產等。公司管理者為了不斷提升企業管理質效也認識到在公司內部實行績效管理的必要性，但最終公司績效管理的結果并不理想，通過查閱公司一些相關資料可以發現，公司績效管理的效果不理想，很大一方面是由于管理者忽略了績效管理溝通，績效管理溝通貫穿于績效管理的每一個環節，通過績效管理溝通，將績效管理串聯成一個有機的循環系統，幫助管理者及員工更好的理解績效管理目標，實現員工和企業的共同進步和發展。

管理溝通論文怎么寫

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1.2研究目的與意義
1.2.1研究目的
當前我國秸稈資源化利用已經成為了熱門的新興產業，一批秸稈資源化利用公司也開始涌入市場，對于一家秸稈資源化利用的公司而言，要想在日益激烈的行業競爭中脫穎而出，除了必要的技術和人才保障外，企業的管理水平更是提高企業競爭力的重中之重。通過實行績效管理可以充分調動員工工作的積極性，而績效管理溝通又是績效管理工作的血脈，且目前國內外學者更多的關注在企業績效管理體系、績效考核體系的研究上，對于績效管理溝通的重要性及研究還比較少。本文通過闡述績效管理溝通在績效管理過程中的重要性，并對X公司的績效管理溝通進行調查研究，深入剖析X公司目前在績效管理溝通過程中面臨哪些問題，并有針對性地提出應對措施，期望能夠為X公司提高核心競爭力提供一些基礎保障，也能夠為秸稈資源化利用企業的績效管理溝通研究理論提供一些數據支持。
1.2.2研究意義
1.2.2.1理論意義
更好的完善績效管理溝通理論。國內學者早期對于績效管理的研究更多的集中在績效管理體系與績效評估上，對于績效管理溝通的研究不多。本文通過對績效管理溝通概念進一步梳理，并對其內涵、目的等進行深入研究，闡述出溝通在績效管理過程中的重要意義，為以后績效管理溝通理論的研究提供方法支撐。績效管理溝通是績效管理工作的血脈，通過溝通將績效管理各個環節串聯到一起，對企業績效的提高起著至關重要的作用，通過對X公司績效管理溝通進行實證性研究，分析績效管理溝通策略目前的困境及原因，并提出相應的應對措施，更好的完善績效管理溝通相關理論。
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2相關概念界定和理論基礎
2.1相關概念的界定
2.1.1績效管理的概念
學者在上世紀70年代首次提出績效管理的概念，將績效管理定義為管理企業、評估并改善企業績效的能力。根據眾多學者的研究理論，可以將績效管理的概念分為以下兩種觀點：一種觀點認為績效管理是企業在進行日常管理時的一種管理體系，通過績效指標來量化員工的工作業績，重點在于管理者與員工對未來的預期值保持一致；另一種觀點認為績效管理是一個將管理者與員工串聯到一起的一個體系，通過二者之間交流溝通，將企業的戰略目標分解至員工好執行的績效指標，員工可以積極參與制定自身績效指標，考核標準也是管理雙方共同協商討論而成，管理者與員工在不斷溝通的過程中對企業績效管理進行優化，績效管理是一個完整動態的過程。
本文在研究X公司績效溝通策略時，對績效管理的定義采用了第二種觀點，認為績效管理是將企業整體與員工個體相串聯起來的一個體系。整個績效管理的過程則包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環節：
績效計劃是全流程的起點，在績效計劃階段，先由企業管理者確定在一定期間內企業預期達到的總目標，再將總目標分解至下設部門由各部門依職能確定各自的分目標，全體員工從所在部門領取各自的工作任務，并且為完成工作任務制定一系列執行措施。
在績效實施的過程中，管理者最重要的工作就是熟悉掌握各部門的運作情況，在此過程中需要管理者與員工保持及時有效的溝通，通過溝通管理者能夠及時掌握員工在執行績效指標的過程中遇到的實際困難及潛在問題，針對問題進行績效指導并提供幫助，從而提高員工的工作完成質量。同時員工也需要在執行績效指標時得到管理者的指導和反饋，這樣能夠及時發現自己工作中存在的問題及不足，從而不斷改進自己的工作方向及方法，這樣會大幅提高員工的工作積極性。
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2.2理論基礎
2.2.1員工敬業度理論
Kahn在上世紀90年代首次提出了員工敬業度這一概念，他將員工敬業度定義為企業內員工將個人精力和感情在工作中投入的程度。郭文臣和曹啟含也結合之前眾多學者的研究，將員工敬業度定義為企業員工在企業工作時的投入程度，包括身體、心理和情感上的多重投入。眾多學者認為，敬業度高的員工，在企業中會樂于工作、樂于努力，這對于提高企業的綜合競爭力具有較大作用。
敬業度高的員工大多存在兩個方面的優勢，一方面是會更努力，敬業度高的員工在工作時會更認真、更投入，會真正的將自己看成公司的一份子，從而對公司投入更多的感情，這樣敬業度高的員工為了更好地完成自己的工作，除了在上班時間努力做好份內工作，也會自愿加班加點來完成自己未完成的工作，因為他會將企業的成敗與自身關聯起來；另一方面，敬業度高的員工會更有責任心，他會認為自己工作開展的情況在企業中發揮著重要作用，而且認為只要自己做好自己的本職工作就能得到管理者更多的關注。他們會積極的開展工作并且不斷通過學習提高自身能力，以期在企業績效管理工作中獲得優秀的結果，因此對于敬業度高的員工來說，在企業績效管理的過程中得到及時的反饋，能夠在工作態度和責任心等方面都得到較大改善。
企業績效管理與員工激勵之間存在著十分密切的關聯，若在績效管理方面得到明顯的改善，也能夠對員工激勵產生積極的影響，而不好的績效管理則會對企業員工產生負面的激勵效果，對員工的敬業度也會產生反向的推動效果，影響更多的企業員工成為“非敬業”員工，給公司整體發展帶來不利影響。眾多學者的研究都證實了企業員工敬業度對于員工績效的積極作用，所以X公司在實行績效管理的過程中要通過溝通有效提高員工敬業度，使員工在工作中更加努力也更具備責任心，從而推動公司整體戰略目標的實現，這需要X公司在績效管理溝通時能夠多關注員工的心理狀態，多了解員工的內心真實想法，通過不斷企業的績效管理溝通效果從而提高企業員工的敬業度。
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3 X公司績效管理溝通現狀............................11
3.1公司概況.....................................11
3.1.1 X公司簡介.........................................11
3.1.2 X公司績效管理發展脈絡......................................12
4 X公司績效管理溝通困境及原因分析..............................23
4.1 X公司績效管理溝通困境..............................................23
4.1.1績效管理過程中溝通缺位........................................23
4.1.2績效管理溝通效果不佳................................23
5 X公司績效管理溝通應對措施.............................................27
5.1積極推進績效管理溝通與績效管理各流程融合再造..........................27
5.1.1推進績效管理溝通與績效計劃相融合........................................27
5.1.2推進績效管理溝通與績效實施相融合.....................................27
5 X公司績效管理溝通應對措施
5.1積極推進績效管理溝通與績效管理各流程融合再造
5.1.1推進績效管理溝通與績效計劃相融合
績效計劃是績效管理的首個環節，此環節的溝通至關重要，通過推進績效管理溝通與績效計劃相融合可以改變現在固有的績效指標制定模式：
由總經理依據各部門實際工作內容制定績效考核指標——召開績效工作會議宣讀指標并征求意見——結合意見完善績效指標并下發至各部門郵箱。在此階段嘗試將溝通前置，由之前的先制定計劃后溝通調整為先溝通后制定計劃，具體從以下兩個方面進行：
一是要加強績效管理的宣傳工作。可以通過工作群、日常工作會議進行績效管理宣傳，加強員工對于績效管理目的、績效管理意義、績效管理工作要求的認識，引導公司員工理解公司內實行績效管理對于員工及公司來說都是十分有意義的事情，通過實行績效管理不僅可以提升個人的工作質效，也能夠促進公司整體穩步發展。通過宣傳引導全體員工積極參與到績效管理的工作中來，每個個體在公司的績效管理中都發揮著重要作用，增強員工對于績效管理工作的參與感和責任心，在績效管理的流程開始前就培育起員工績效管理的意識。
二是要加強設定績效指標時的溝通。改變原有的先設定指標再征求意見的做法，而是在指標設定前就與各部門進行溝通，了解各部門年度工作任務，征求各部門對于績效指標、考評標準、證明材料的意見，依據各部門的意見制定出公司績效計劃初稿。制定好績效計劃初稿后，再召開公司全員大會，對于已制定的績效計劃進行宣讀、講解和討論，研究績效指標制定的是否符合實際工作，同時此期間內在公司設置一個征求意見箱，公司員工對績效指標制定的相關意見可以匿名投到意見箱中，最大程度的使公司制定的績效計劃、方案、指標與實際工作相符，提高績效指標的可執行性。

管理溝通論文參考

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6結論和展望
本文通過理論和實際相結合的形式對X公司績效管理溝通策略進行研究，通過問卷調查和單獨訪談的方式對X公司目前績效管理溝通現狀及困境進行梳理，深入剖析成因，并有針對性地提出應對措施。
本文從績效管理體系情況、人際溝通情況、內部溝通情況三大方面設計調查問卷，對全公司的員工開展調研，并對總經理進行專人訪談，得出X公司目前在績效管理溝通上面臨著績效管理過程中溝通缺位、績效溝通效果不佳、缺乏適宜的溝通環境和缺乏有效的溝通技巧四個方面的困境，而這些困境的成因主要是在溝通主體缺乏績效管理溝通的意識、固有溝通定式的制約、個體溝通差異的障礙上。
本文結合績效管理溝通的相關理論，針對X公司目前面臨的溝通困境，對績效管理溝通提出以下四個方面的應對措施：一是積極推進績效溝通與績效管理各流程融合再造、二是以雙向溝通為導向開展績效溝通制度建設、三是創造適宜的溝通環境、四是加強溝通能力培養。
由于本人的能力有限，論文中還存在許多不足之處，例如雖然對X公司績效管理溝通作了一些研究和歸納，但相對應的績效管理溝通理論體系還是不夠完善；對X公司提出的一些績效管理溝通應對措施是否能夠達到預期目標還需要實踐的檢驗；文章僅是針對X公司目前面臨的困境提出應對措施，這些措施不一定適用于大部分的企業等等。但不管怎樣，隨著越來越多的學者關注到績效管理溝通，未來對于績效管理溝通的研究也會更加全面、更加豐富，績效管理溝通的理論基礎也會更加牢固。希望能通過做好績效溝通工作促進績效管理工作更上一層樓，推進企業和個人共同進步。
參考文獻（略）