第一章 導 論

 

1.1 研究背景

近些年來，企業之間的競爭更多地圍繞在在人才方面的競爭，企業需要重視并探索人力資源管理以使本企業獲得更好的發展。人力資源管理中的薪酬管理是一種非常重要有效的人才激勵方式，科學合理的薪酬管理體系，能夠最大程度的激發員工的工作積極性，通過有效的調節，使員工個人利益自覺服從于組織利益，為實現組織的整體目標而奮進。在現代市場經濟以及企業之間的激烈競爭背景下，薪酬體系愈加發揮出吸引和保留人才的杠桿作用，良好的薪酬管理體系能夠是本企業組建一支精良高效的人才隊伍，使他們充分的發揮出個人的工作能力。因此，薪酬管理體系對企業整體的發展具有十分重要的作用。

房地產行業近年來在中國發展地十分紅火，房地產行業的財政收入已經逐漸成為政府收入的重要來源，房地產業在國民經濟中的主導地位也不斷得到鞏固，房地產行業涉及到國民經濟的各個行業，聯系國家改善民生、社會穩定等重要方面，對人們的生活產生了不可估量的作用。但是房地產行業由于行業特殊性以及受國家宏觀調控明顯等原因，房地產企業的生存環境在近幾年表現出過“山車般”的境遇，這導致行業內相關從業人員的流動性很大，很多企業都不能留住本企業的人才，在這種情況下，利用“薪酬杠桿”的特性，留住本企業并吸引行業內相關人才的加入，使他們能夠最大限度的發揮自己的能力并在實際工作中體現出自己的價值，這就需要通過深入研究本企業的薪酬體系，以設計一套符合本企業自身特點的、可操作性強的薪酬管理方案，這也是 Baoer 房地產開發公司當前重視人力資源管理的重要原因。本人通過日常學習研究并尋找相關資料，決定對 Baoer房地產企業進行薪酬設計。

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?1.2 研究意義

1.2.1 理論意義

薪酬管理作為企業人力資源管理的重要內容，越來越被企業管理學專家所重視，同時它也是企業激勵約束制度中十分重要的組成部分。科學合理的薪酬體系設計，既要符合現代人力資源管理的發展趨勢，又要與企業的自身情況相結合，并且將企業員工的個人利益與企業的實際發展戰略目標相串聯。隨著人力資源管理的研究熱潮持續升溫，薪酬管理理論的發展也在不斷前進，其理論成果包羅萬象，涉及到社會中的很多領域，但是薪酬管理作為一個不斷調整的動態系統，其表征具有不可復制性，內容隨這行業特點的變化而變化，因此，房地產企業的薪酬管理也不能直接借用別的領域的理論成果。現如今，我國房地產企業的薪酬管理特點表現為管理方法不成熟，激勵機制不合理等缺陷。設計一套科學、合理的薪酬激勵方案，一方面可以充分發揮企業內部員工的工作創造性和積極性，另外一方面也能提升員工的企業歸屬感，使他們更好地融入本企業，適應企業文化并自覺將自身利益調整與公司整體利益相一致，更好地實現企業的戰略和達成目標。所以，研究房地產企業的薪酬具有十分重要的理論意義。

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第二章 相關理論基礎

 

2.1 薪酬的內涵

2.1.1 薪酬的概念

薪酬管理作為人力資源管理的一個重要模塊，從本質上是一個動態管理過程。這當中提到的“薪酬”不僅僅指一般意義上的“工資”，還具有更廣泛的內涵，包括支付薪酬的原則、具體策略、薪酬水平、結構、薪酬分配等等。企業對于薪酬進行管理的過程，也就是對這些項目進行決策及不斷調整的過程。

薪酬管理在具體實施中分為薪酬體系設計和日常管理兩個層面的工作薪酬設計主要涉及管理的總體框架，如薪酬水平、薪酬結構、構成等。薪酬的日常管理主要包括制定預算、具體支付、薪酬調整等。薪酬管理目標與企業的發展戰略息息相關，一旦建立起薪酬管理的體系，需要在日常工作中關注其存在的問題并作出調整，及時、科學、有效的調整才有利于保證公司的發展戰略順利實現。

通過上述國內外學者對薪酬含義的定義，本文的理解:薪酬是員工獲得勞動付出的各種回饋形式的總和。薪酬必然以契約關系為基礎，薪酬的獲取過程實質是一種交易行為。員工的薪酬主要包括兩個方面:一方面是以基礎薪酬、獎金、績效、加班費等直接形式收獲的報酬；另一方面則是包含保險、休假、旅游、退休金等在內的各種公司福利等間接形式獲取的薪酬。薪酬的獲得公平性會受到很多因素的干擾，因此企業在設計適合本公司薪酬體系時需要到考慮薪酬的公平性原則及其影響因素。薪酬是企業組織中重要的管理手段和競爭籌碼。

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2.2 薪酬的功能與類型

2.2.1 薪酬的功能

從企業和員工兩個角度看，薪酬是對企業與員工之間利益關系的反映。一般而言，對于員工來講薪酬有著保障、激勵和調節的功能，對企業則是具有增值和效率的功能。

1、薪酬的個人功能

(1)保障功能

作為一個人存于世上，其最基礎的需求就是生存，每位企業員工從事生產勞動的最基本需求就是維持基本生活物質需要，滿足家庭基本生存條件。所以，薪酬在某種程度上首先滿足這些最低層的生存需求。是員工生存發展的基礎保障。

(2)激勵功能

薪酬從字面上解釋，就是薪水和酬勞，它是員工為企業工作服務過后所得的應有回報。根據不同員工在日常工作中的表現其獲得的報酬也不等。這種差異性必然會激發員工工作的動力，挖掘自身潛在能力，積極提高效率，為自己也為企業的創造更多的價值。

(3)調節功能?

調節功能主要的應用對象為勞動者的素質結構。一方面，勞動力市場具有不均衡性，地區之間、行業之間、公司之間的差異較大，勞動力市場剩余較多的地方薪酬較低，反之薪酬較高，勞動力的流動方向由企業形象與勞動力價格等因素共同構成，這就有勞動力資源重新優化配置提供可能；另一方面，某些行業對員工的整體工作素質要求較高，對其工作經驗、技能結構提出了更高層次的要求，并且員工所在行業進行升級優化時需要更高層次的員工整體素質，這要求企業進行人力資源重組、員工培訓，通過薪資結構的調整、薪酬水平的優化使員工更快更好地掌握相關的專業技能，通過薪酬杠桿的作用來進行合理調節。

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?第三章 Baoer 房地產公司薪酬體系現狀分析..................13

3.1 Baoer 公司發展概況..................13

3.2 Baoer 公司薪酬體系現狀..................16

?第四章 Baoer 房地產公司薪酬體系設計方案...................26

4.1 Baoer 房地產公司薪酬體系設計指導原則和總體思路........26

4.2 薪酬體系設計的前期工作.....................28

第五章 Baoer 房地產公司新薪酬體系實施的保障措施............................47

5.1 資金保障........................47

5.2 文化保障............................47

 

第五章 Baoer 房地產公司新薪酬體系實施的保障措施

 

5.1 資金保障

Baoer 公司薪酬體系的實施離不開公司的經濟狀況，如果沒有相應的支持，薪酬管理活動將會寸步難行。房地產行業作為資金密集型行業需要時刻關注自己的資金籌集，在項目的開發需要有良好的資金供給，所以資金的籌集在很大程度上決定了薪酬體系能夠順利實施與否的重要基礎。

為保證薪酬體系的切實實施，Baoer 公司必須開辟更多的資金獲取途徑，其中可以從時間上分兩步考慮：一方面，近期的資金保證需要從項目的營銷工作考慮，在銷售中形成及時回款，并且與融資的重要單位——銀行保持良好的戰略關系，以確保工程款的及時供應。另一方面，以良好的盈利形象來吸引民間資本，并且對閑置資金進行有效利用，適時進行戰略性投資，以利生利。與此同時，專款專用，以及安全的預算制度避免專款私用或是其他浪費性投入，以良好的財務狀況保證薪酬體系實施。

企業文化是指企業在長期的發展過程中形成獨特的價值觀、無形精神以及行為準則等。由于我國的房地產行業產品的同質化現象越來越嚴重,房地產是市場也在醞釀轉型，Baoer 公司在其現階段發展中關注項目的創新設計以及產品品質，十分重視質量與品牌帶來的附加值。

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?第六章 結論與展望

 

6.1 結論

本文以現代薪酬理論為基礎，結合濟南地區房地產行業的后起之秀——Baoer 房地產公司發展現狀以及薪酬管理中存在的問題，對薪酬體系進行全面優化，設計出符合 Baoer 公司發展的薪酬管理體系，以達到充分發揮員工創造性以及積極性的目的。從中，主要得到以下結論：

1.房地產行業經過最近幾年的迅速發展，傳統的薪酬體系已經不符合 Baoer公司的發展要求，設計出一套科學合理的薪酬管理體系是十分必要的，能夠充分發揮出員工的工作熱情，以及提高企業的整體效益。

2.薪酬管理體系作為 Baoer 公司企業管理管理的重要組成部分，它的設計必須要統一于企業的戰略規劃，需要以明確的崗位職責劃分、完善的公司整體運行作為基礎。

3.通過設計出的新舊薪酬體系的對比分析可以看出，Baoer 公司引入了科學合理的薪酬理念，為公司在市場競爭力提升方面夯實了基礎。制定出以崗位工資為核心工資的薪酬結構，通過工作分析與崗位評估，定性與定量分析相結合，使薪酬體系的設計更加具有科學性。同時，績效工資也不只存在于特定的系統與崗位，而是基本覆蓋公司全體員工，增加了員工工作的積極性。除此之外，薪酬體系還提出了市場領先策略，為保留人才、吸引人才打下基礎。4. 改進后薪酬體系的實施保障制度有：資金保障、文化保障、完善招聘機制以及持續不斷的溝通。

?參考文獻（略）