本文是一篇企業管理論文，本研究企圖從歸因理論的視角出發，從員工與領導關系的角度去探討員工在組織中感知到的相對資質的高低與員工知識分享行為之間的作用機制。
第一章緒論
第一節研究背景

企業管理論文怎么寫

據中國之聲《全球華語廣播網》所報導的消息,問問您,您是否認為自己“牛鼎烹雞了”?在加拿大的全球民意調查表明,百分之四十四的加拿大人認為自己在工作中所掌握的專業知識、技術和經驗都被埋沒了,所從事的行業也實現不了自身能力的進一步發展。加拿大國家的調查比例直逼全球平均水平，而且該調查結果顯示，中國是比例水平最高的，將近九成的就業者有這種感知（謝文心，楊純，&周帆，2015；Zhang,Law,&Lin,2015）。覺得自己“屈尊”了。尤其是在近兩年，廣東教育廳發布的就業形勢信息顯示，研究生就業率創歷史新低，此報告引起了全體社會的廣泛關注，繼而引出了一個新的網絡名詞—“碩蟻”，主要用來形容“資質過度感知”的現象（陳雨薇，2018）。這種現象已成為不同國家的普遍現象，無論是在學術界還是管理實踐領域都掀起了一股熱潮與爭議。
資質過度感知（Perceived overqualification，POQ）是指員工認為他們的教育、經驗、KSAs（知識，技能，能力）超過了他們當前所從事工作崗位的要求(Erdogan&Bauer,2009;Johnson,2000),主觀認為自己擁有高于工作要求的能力和資質，是個體的一種主觀認知。在此概念基礎上，以往研究只關注個體水平的資質過度，局限于個體資質水平與工作要求之間的比較，基于公平理論和社會比較理論，他們忽略了在一個團隊中，資質過度感知的員工與同事資質之間的比較更能預測員工潛在的行為結果和反應，因此我們引入相對資質過度感知（Relative Perceivedoverqualification，），表示是員工對自己的教育水平、專業技能和工作經驗的一種主觀感知，在同一個工作小組中，員工認為自己的資質水平是高于工作組中其他同事的平均資質水平的，兩者都是一種主觀體驗，相對資質過度感知與資質過度感知的不同之處在于前者涉及到與同事相比的資質過度，而后者涉及到與總體工作需求相比的資質過剩（Huiyao Liao&Yuqing Han）
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第二節研究內容與研究意義
一、研究內容
從員工與領導的人際互動為出發點，我們的研究主要是為了探討和理清相對資質過度感知的員工到底會通過哪種影響機制去間接影響知識分享行為，這個本質一直被忽略，為了進一步探討其中理論機制，本研究通過將領導-成員交換作為中介，探索相對資質過度感知員工與領導互動過程背后如何影響個體的知識分享行為。因為企業中決定員工的態度和行為的關鍵因素之一是員工與領導的互動，我們認為這種促進角色外的知識分享行為的發生取決于員工與領導良好的人際互動過程，焦點員工通過這種互動感知從領導者那里獲得應有的反應（Ferris、Davidson&Perrewe，2005），以此而誘發員工的知識分享行為。因此從人際互動關系機制的角度來理解相對資質過度感知的員工如何影響與領導的關系從而影響其知識分享行為。根據資源保存（Hobfoll,1989）和歸因理論（Heider etal.,1958）的觀點，構建了相對資質過度感知的員工如何通過領導-成員交換的中介作用間接影響知識分享行為，并通過授權型領導對相對資質過度感知與領導-成員交換的之間調節，探討了調節因素。
二、理論意義
（1）我們的研究提供了一種新的人際關系機制來理解相對資質過度感知帶來的影響。以往的研究主要關注相對資質過度感知在工作場所中引發的工作行為與態度，他們忽視了這樣一點，即員工不是僅僅存在于自己的世界中，他們是社會中的一份子，并不存在于社會環境的真空中，他們的行為和態度是與社會中的其它成員緊密鏈接的，他們的人際關系互動不僅僅局限于與同事的互動，員工最重要的互動對象之一便是他們的領導，在工作場所中，員工對領導的態度以及領導對員工的態度是決定員工如何表現的決定因素。截止至今，以往有關該主題的研究幾乎沒有涉及到員工處于這樣一種狀態會對與領導之間的關系產生怎樣的影響。我們向填補這一空白邁出了一步，并通過建立領導—成員交換這一中介作為關系基礎來回應他們的呼吁。因此，我們對與領導人際關系機制的關注拓寬了現有的社會過程知識，通過該過程，解釋了相對高資質的員工為什么寧愿隱藏自己的才能也不樂意做出針對組織的角色外行為。
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第二章文獻綜述
第一節相對資質過度感知的文獻綜述
一、相對資質過度感知的概念
近年來，有很多學者們號召以多層次的理論視角來研究資質過度感知的概念（Sierra,2011）因此在資質過度感知概念的基礎上提出了相對資質過渡感知（Relative-perceived overqualifition）的概念。資質過度感知（Perceivedoverqualification，POQ）是一種人與工作不匹配的類型，員工認為他們所擁有的教育、經驗、KSAs（知識，技能，能力）高于他們當前所從事崗位的工作要求(Erdogan&Bauer,2009;Johnson,2000),在此概念基礎上，以往研究只關注個體水平的資質過度，局限于個體資質水平與工作要求之間的比較，基于社會比較理論，他們忽略了在一個團隊中，資質過度感知員工與同事資質的比較更能預測其他潛在的影響，因此我們引入相對資質過度感知（Relative–Perceived overqualification）,兩者都是一種主觀體驗，相對資質過度感知與資質過度感知的不同之處在于前者涉及到與工作組中同事的平均資質過度感知水平相比較，而后者涉及到與總體工作需求相比的資質過度（Huiyao Liao&Yuqing Han）。相對資質過度感知是指員工個體層面所感受到的資質過度感知水平與團隊工作小組成員的平均資質過度水平之間的差異，其差值反映了員工個人的資質水平異于他人的資質水平，其反映的是員工個體層面所感知到的員工自身的資質水平在工作小組中相對的實際位置，側重于資質水平的相對值。相對資質過度感知水平越高，表明員工的資質在該團隊工作小組的相對地位越高，越容易感覺到自己的資質被埋沒，并引發針對領導或同事的負面情緒。相對資質過度感知的概念源于社會比較理論，當個體將自己的資質與工作組中同事的平均資質水平相比時，個體的資質過度感知水平與其他同事的資質過度感知水平的巨大差異可能驅動個體對同事資質水平的主觀評價，能夠更好的預測員工的態度和行為反應。
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第二節領導-成員交換的文獻綜述
一、領導-成員交換的概念
自領導-成員交換(Leader-member exchang)這一概念誕生以來，關于其對個體、組織層次行為的影響研究受到了關注。領導-成員交換代表了員工與領導之間的交換關系，可以用來衡量員工與領導關系質量的好壞，作為一個領導者，其所管理的事務比較多，他的時間和精力可能會分配不均，由于客觀條件，精力與時間并不是無限的，會導致領導不能以一模一樣的交換方式對待其下屬，且有學者指出，領導會根據工作中各個下屬的工作表現而與其形成不同質量的交換關系（Graen et al.,1972）。對于領導-成員交換關系的怎樣形成的，Graen和Cashman在1975年針對新員工的社會化研究結果表明，領導者與員工之間的關系互動對員工未來的發展具有非常重要的作用，在這個交換過程中，領導與員工都將經歷相互評判與點評、與對方彼此信任、對對方相互忠實與忠誠幾個必不可少的階段（Scandura&Graen,1984;Graen et al.,1986;），牽扯到員工與領導之間的雙向互動過程，其特征是互惠互利（Yukl;2019）。隨著時間的推移，與領導保持高質量交換關系的員工被視為“圈內人”，兩者之間的互動關系十分穩定和諧，這種圈內人的下屬會獲得領導給予的信任、支持、以及較多的隱形或無形的資源（Linden&Dienesch;1986）。屬于圈外人的員工僅僅履行自己的工作職責和要求（Graen；1995），圈內人和圈外人與領導之間的關系的特點相反。員工與領導之間的交換不僅是資源的交換，也涉及到情感的交換，圈內人和圈外人之間的區別是領導-成員交換關系的核心內容，這種交換關系的親疏遠近會對員工的工作態度，資源以及工作績效產生不同程度的影響。
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第三章 理論基礎與研究假設 ............................ 19
第一節 理論基礎 ............................. 19
一、領導—成員交換理論 .............................. 19
二、歸因理論 .................................. 19
第四章 數據收集過程與研究分析 ...................................... 27
第一節 樣本的選擇與數據收集 ................................... 27
第二節 樣本數據的描述性統計 ................................... 27
第三節 測量工具 .................................. 29
第五章 數據分析與檢驗 ......................... 32
第一節 信效度分析 ..................................... 32
一、信度分析 ........................................ 32
二、效度分析 ..................................... 32
第五章數據分析與檢驗
第一節信效度分析
一、信度分析
當我們獲取調查問卷數據后，需要對所研究的變量進行相關性分析和假設的模型檢驗分析前，我們需要對問卷調查的測量量表分別進行信效度分析，用來對所選取變量測量的的量表的穩定性、一致性、可靠性和有效性做好評估。只有在信度和效度都合乎標準的情況下，我們后續一系列的數據分析才有意義。該評估是對數據的相關性分析與假設驗證必要基礎條件，為后續分析的準確與可靠性提供了保障。
信度就是指檢測測量結果的一致性、可靠性和穩定性。對于信度的分析我們依然采用被學者廣泛應用的內部一致性系數（Cronbach’s Alpha）作為觀察指標。一般來說，α值越高代表信度越好。當α值大于0.7時，信度良好，數據質量可靠。當測量題項少于6個時，只要α值大于0.6，就代表信度可接受，質量可靠。若α值小于0.6時，說明信度較差。我們通過stata15數據分析軟件對本研究所涉及的變量進行信度分析檢驗，變量的Cronbach’s Alpha系數如下表。

企業管理論文參考

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第六章結論與展望
第一節研究結果與討論
據以往對資質過度感知的研究大多都集中于資質過度感知的絕對值，而忽視了的員工資質在團隊小組中，基于社會比較理論，員工之間會無形中將自己的資質與團隊小組中的其他成員相互對比的情況，因此，本文基于社會比較理論與歸因理論，探討相對資質過度感知對領導-成員交換進而對員工知識分享行為的影響機制，同時將領導的風格（授權型領導）作為邊界條件，呼應了（ChristinaS.Liet al.,2021）所提示的從關系的視角研究相對資質過度感知。通過一系列的實證檢驗我們的研究得出以下結論:
一、相對資質過度感知對領導-成員交換有負向影響
資質過度感知的員工通過與工作中的其他成員對比，感知到自己在組織中被“大材小用了”，從而會認為自己在團隊中所處的相對地位比較低，與其他同事相比，沒有得到領導足夠的重視，且我們的實證檢驗發現相對資質過度感知負向影響知識分享。基于社會比較理論、歸因理論及公平理論等，高相對資質過度感知的員工他們會觸發社會比較過程來自我評估，與工作組中其他成員相比較，他們可能會認為自己在組織中受到了不公平的對待(Cheng et al.,2020)，將這種不公平感知歸因于領導，員工認為領導的安排是對自己的能力方面的不信任、不重視，個體認為自己所擁有的隱形或無形的資源被領導間接損耗，在這種狀態下，焦點員工資源損失帶來的壓力和緊張會對工作組中的領導和同事產生影響（Bolger et al.,2014）,可能會將這種潛在資源的損失歸因于領導，從而阻礙員工與領導保持有效互動的態度以及履行工作職責的能力（Ellis,2006;Staw,Sandelands,&Dutton,1981）。我們預期相對資質過度感知的員工不會頻繁地尋求與領導的社會交流，本質上是一種心理狀態和體驗的的人際傳遞。
參考文獻（略）