本文是一篇領導力與領導藝術論文，本文基于領導力五力模型，通過文獻研究法、問卷調查法、訪談法、數據分析法，掌握了D公司中層管理者的領導力現狀，剖析了D公司中層管理者領導力出現問題的原因，制定了提升方案并提出了相應的保障實施措施，以切實提升D公司中層管理者的領導力水平。
第1章緒論
1.1選題背景
國有企業在社會主義市場經濟中的定位是“主力前鋒”，在國民經濟的發展、國家財政收入的增長以及社會就業率的提高方面的作用不可替代。我國已進入經濟新常態模式，社會競爭加劇，危機與發展并存，國有企業面臨著創新轉型及深化改革的機遇及挑戰。2015年8月24日，中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》，是指導和推進新時期中國國企改革的綱領性文件。2016年至2020年，國家陸續推出“十項改革試點”、“雙百行動”、“科改示范行動”和《國企改革三年行動方案》，充分證明國家對國有企業發展改革的重視程度。
以D公司為代表的國有建筑公司同樣面臨巨大的挑戰，這種壓力和挑戰不僅來自社會主義市場經濟下國民經濟宏觀調控和投資結構調整的整體布局，也來自公司內部的經營管理。國有企業的優勢表現在人才、技術、政策、品牌效應等方面，但國有企業競爭意識不強、管理體制落后、整體素質不高以及社會包袱沉重等問題不容忽視。
中層管理者在公司內部有多重定位，既是基層員工的直屬領導，又是企業高管的直接下屬，不僅肩負“上傳”的使命，還承擔“下達”的任務，必須具備良好的溝通協調能力和綜合領導能力。加強對中層管理者領導力的培養和提升，是國有企業調整管理模式以應對社會經濟新形勢的關鍵舉措。在我國國有企業規模持續擴大的情況下，國家提出了“五大發展理念”，不僅對企業創新發展提出了更高的要求，也對中層管理者履職能力是新的考驗。企業要實現創新轉型的目標，必須加深對中層管理者領導力的建設和提升。但目前國有企業正面臨的棘手問題之一，正是中層管理者的領導力無法適配新的指示[1]。
本文以D公司為研究對象，深刻剖析公司中層管理者在領導力方面所存在的問題，查找產生問題的原因，根據問題制定提升方案。旨在通過對D公司的研究為國有企業中層管理者領導力的提升提供新思路，為我國國有企業的健康發展提供參考。
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1.2研究的意義
1.2.1理論意義

領導力與領導藝術論文怎么寫

國有企業近年來的發展呈現蓬勃向上的良好態勢。通過對國有企業的內部分析可以看出，中層管理者是公司變革的“排頭兵”，其領導力的發揮在推動公司高質量發展中的作用顯著，因此，提升中層管理者的領導力與整個企業的發展高度正相關。
本文在理論分析的基礎上，結合實例研宄，挖掘影響D公司中層管理者領導力的關鍵因素，提出中層管理者領導力的提升策略，提高企業中層管理者的領導力，為提高企業經濟效益提供有益的指導，對企業加強管理、促進發展具有重要的理論意義。同時，對豐富國有企業領導力提升的相關理論也有一定的意義。
1.2.2實踐意義
企業盈利目標的實現依賴于公司的核心競爭力，而提高企業核心競爭力，人才是關鍵。企業中層管理者作為人才隊伍的中堅力量，他們的領導力水直接影響企業核心競爭力。因此，提升公司中層管理者的領導力，為公司的高速發展奠定良好的人才基礎，是國有企業發展的關鍵一環。
D公司創建于上世紀20年代，擁有幾十年的發展歷史，經營區域遍及全國，海外市場發展勢頭良好。經營業務主要集中在基礎設施投資、建設和運營，經營理念和品牌形象深得國內外廣泛認可。作為D公司而言，力求在深化改革、創新發展中處于不敗之地，迫切需要提升公司的人才質量以及人才“排頭兵”——中層管理者的領導力水平。
本文以提升D公司中層管理者領導力水平為研究目標，通過對中層管理者領導力的提升實現對公司管理能力的強化，增強D公司核心競爭力，推進公司變革創新和不斷升級，以實現公司的高質量發展。該研究不僅對D公司具有深化公司發展、提升公司管理水平的意義，也為其他國有企業的管理和發展提供新的思路。
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第2章相關概念界定及理論基礎
2.1概念的界定
2.1.1中層管理者的概念及作用
（一）中層管理者的概念
根據其承擔的職能，伍爾德里奇和弗洛依德的結論是，中層管理者應被定位成戰略性角色而非操作性角色，他們提出，從公司的角度來說，應該正確認識到中層管理者是作為公司核心競爭力的重要載體而存在的[40]；根據莉莎·漢尼伯格的觀點，中層管理者的管理范圍至少是一個職能部門，雖然中層管理者不是CEO，但他們也有很高的公司地位，所以他們的日常工作并不局限于對公司戰略目標的認識和理解，他們往往也會參與制定計劃，比如財務預算[41]；潘華指出，職能部門負責人或分公司經理是中層管理者，他們的主要活動包括但不限于計劃、產品開發、財務、營銷、人力資源、培訓、物流和其他具體職能[42]；李沫認為，中層經理是公司的第二號人物，他們是為普通員工做決定的人，與公司的高層管理人員不同，他們又是被管理的對象，他們既要承擔一定的“專屬業務”又要負責某一個具體的部門[43]；高衛東認為，中層管理者是一個有“多面性”的角色，面對上級時，他們是執行者，面對下級時，他們是領導者、指揮者和監督者，面對同級時，他們是合作者和競爭者[44]。
根據其在公司中的定位，張天靈認為中層管理者是“關鍵紐帶”，鏈接公司的兩頭即高層管理者和基層員工。中層管理者負責向基層傳遞高層的決定，并且需要協調雙方向著同一目標前進，同時要發揮其技能優勢，妥善解決公司管理過程中遇到的問題，并提出相應的解決方案[45]；與高層制定戰略方針不同，中層管理者主要負責對于戰略方針的執行，他們的主要精力放在具體的業務上，目標是保質保量完成工作任務，這是潘華的觀點[42]；King指出，基層員工經常會因為決策制定得過于理想化而產生抵觸情緒，這就需要中層管理者進行相應的決策，從而減少沖突的發生；Raes提出，為了確保所制定的決策具有可行性和有效性，員工或部門的訴求高層管理者很難直接獲取，需要通過中層管理者來了解，Wooldridge認為，中層管理者所扮演的角色不再是傳統意義上的聲音傳遞者，他們的作用體現在公司競爭力的提升、公司轉型升級等方方面面[46]。
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2.2領導力提升的理論基礎
2.2.1領導力的相關理論
（一）領導力特質理論
該理論的建立是在存在相應假設的前提下提出的，即管理者所發揮的影響力得益于其個人自身的魅力和品質，屬于先天性的能力。比較典型的領導力特質理論分析當屬韋伯的研究，其在研究中對領導力進行了隨和、知性、可靠、自控、外傾五個維度的劃分，該模型屬于普適性模型。領導力特質理論更多的關注在個人特質方面，與變化的環境因素的結合較少。當行業及管理崗位發生差異性變化時，相應維度的得分也會發生改變。對整體得分進行綜合分析時，得分越高意味著領導力越卓越。
（二）領導力行為理論
該理論起源于上世紀40年代，源自于學術界對領導力特質理論的質疑。為更好地實現對領導力的強化，該理論的研究主要集中在領導行為及對領導行為產生的影響方面。從本質上說，領導力行為理論是為了驗證領導行為對領導力有效性的影響，強調領導行為的重要性。研究過程未能很好地融入環境因素對領導力的影響，因此，根據領導力行為理論分析出來的理論具有一定的片面性。
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第3章 D公司中層管理者領導力現狀分析 .................... 16
3.1 公司簡介 ..................................... 16
3.2 D公司中層管理者的界定 ............................ 16
3.3 D公司中層管理者領導力的評價 .......................... 17
第4章 D公司中層管理者領導力存在的問題及原因分析 ................ 32
4.1 D公司中層管理者領導力存在的問題 .................. 32
4.2 D公司中層管理者領導力出現問題的原因 ................................. 34
第5章 D公司中層管理者領導力提升的方案 .................................... 37
5.1 提升方案的設計思路 ..................................... 37
5.2 提升D公司中層管理者領導力的具體策略 ............................... 37 
第6章D公司中層管理者領導力提升方案落實的保障措施
6.1組織保障
公司高層的認可與支持。一項新的綜合性的管理方案的提出和落實，涉及到多個部門的，獲得公司高層領導的認可和支持至關重要。方案首先是要篤定目標即解決公司最迫切需要解決的問題。其次要考慮到方案在實施過程可能遇到的因細節等原因引發的利益相關者的不滿等情況。在設計方案之初，就要進行充分的考慮和澄清，以打消高層領導的顧慮，獲得他們更有建設性和更有高度的指導。另外，高層的認可和支持會在理念宣貫、預算資金上的核準、推行進度上的督導、考核結果的嚴格把關等方面得以體現，更利于方案的落地實施。只有高層重視，中層管理者才能認真對待，方案才能達到預期的效果。
再者，不僅要消除作為主體地位存在的中層管理者的抵觸情緒，也要增強普通員工對于方案落實的信心，避免落實過程流于形式，共同推進方案的實施。作為制度制定者要認真去觀察體會領導者的變化，以達到提高后期評估準確性的目的。

領導力與領導藝術論文參考

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第7章結論與展望
7.1結論
面對日益多元化的市場競爭，公司既要適應經濟發展形勢，又要承擔國有企業不斷深化改革的壓力，其中的關鍵要素是人力資源的開發和利用。中層管理者作為公司不可忽視的人才資源，是公司戰略的執行者，是公司高質量發展的肱骨力量。一個公司能否保持持續的發展和創新，關鍵在于公司是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、肯拼搏的中層管理者。
公司總體目標的實現需要依靠眾多子目標的協調運作，這就要求各子目標的領導者即公司的中層管理者既要有統攬全局的眼光，又能在通盤考慮的基礎上保證自己部門或團隊的良性運作。總之，提升中層管理者領導力水平是公司謀生存、求發展，在競爭中取勝的必然要求。
作為本文的研究對象，D公司也清楚地認識到這一點。
本文通過對國內外關于中層管理者、領導力的概念以及領導力提升的相關研究發現，市場競爭日益加劇的情形下，公司面臨著人才培養的迫切需要。中層管理者作為公司的中堅力量，承擔著上下聯通的責任，通過培訓培養，提升中層管理者領導力水平是增強公司的戰斗力重要環節。本文基于領導力五力模型，通過文獻研究法、問卷調查法、訪談法、數據分析法，掌握了D公司中層管理者的領導力現狀，剖析了D公司中層管理者領導力出現問題的原因，制定了提升方案并提出了相應的保障實施措施，以切實提升D公司中層管理者的領導力水平。本文主要研究結論如下：
（1）通過問卷調查發現了D公司中層管理者領導力方面的欠缺，同時發現D公司缺乏領導力方面的系統培訓；
（2）從人才培養、教育培訓以及團隊管理等多個方面加以剖析，明確問題的癥結，確定領導力提升方案的出發點和目標。
（3）將領導力提升方案分解為從加強黨建引領武裝中層管理者理論素養、推進人才培養戰略儲備優秀管理人才、制定根植于企業戰略的中層管理者領導力培訓制度、建立良性的企業中層管理者激勵機制、優化中層管理者團隊建設和團隊管理能力五個部分，從組織保障、制度保障、內容保障和資金保障四個方面來制定保障措施。既有多層次的對策又有保障措施的領導力提升方案將會對D公司中層管理者領導力的提升起到積極的促進作用。隨著企業各部門相互配合通力合作形成合力，方案內容不斷細化和深入推進，相信必定能為公司培養出優秀的中層管理團隊，為D公司的發展保駕護航。
參考文獻（略）