本文是一篇人力資源管理論文，本文結合目前總行、省分行對激勵機制的政策改革導向，提出了一些可在MY分行進行實施的激勵機制優化措施，旨在優化激勵機制對青年員工的激勵作用，提升MY分行青年員工認同感及歸屬感，進而提升青年員工的戰斗力與執行力，為MY分行高質量發展提供堅強保障，同時也為國內外其他企業的青年員工激勵機制的優化提供部分可行性參考。
1引言
1.1選題背景
近年來，我國經濟總量及增速在全球保持前列，經濟建設取得了非凡的成就，在經濟發展的過程中，銀行作為經濟建設的直接參與者發揮了金融活水的重要作用。交通銀行始建于1908年，是中國歷史最為悠久的銀行之一。1987年交通銀行重新組建對外營業，作為一家國有金融機構改制的試驗者與先驅者，交通銀行總部設于上海，是唯一一家總部設在上海的國有銀行，同時也是第一家A+H股上市的國有銀行，分別于2005年在H股上市，2007年在A股上市，交通銀行的成功改制上市為其他國有銀行的改制積累了豐富的經驗。2023年，按一級資本排名，交通銀行位居全球2000家銀行第9位，交通銀行作為中國金融機構改革的先鋒者、示范行，交通銀行的改革發展成就是中國金融業蓬勃發展的縮影，在中國經濟發展中譜寫了華麗篇章。但隨著經濟下行壓力逐漸加大、國際局勢不斷惡化、疫情反復、局部戰爭沖突等宏觀因素影響，加之互聯網金融不斷沖擊，銀行業的經營發展面臨巨大的挑戰——息差空間不斷縮小，同業競爭日趨激烈、系統性風險加劇，想要穿越經濟發展低谷期，銀行經營單位只有不斷練好內功，增強自身核心競爭力——人才隊伍，才能有效穿越低谷、實現高質量發展。交通銀行MY分行成立于2009年，經過10余年發展，存貸規模超百億，現有員工60人，其中青年員工43人，包括男性18人，女性25人，本科39人，研究生及以上4人，客戶服務經理（含會計主管、副主管）17人，對私客戶經理7人，對公客戶經理5人，中后臺9人，支行及部門負責人5人，21歲及以下3人，22—25歲2人，26—30歲11人，31歲—35歲27人，在一對一交流的過程中了解到，青年員工基本都是在畢業后直接加入交通銀行MY分行，作為多數人的第一份職業，青年員工由衷希望交通銀行MY分行能夠越來越好，但從目前的情況來看，交通銀行MY分行在青年員工的激勵上還存在不少問題，引發了一系列影響MY分行發展的問題。為了能在激烈的同業、異業競爭中保持相對優勢、提高經營效益，交通銀行MY分行必須提高對人力資源特別是青年員工激勵的重視程度、著力優化激勵機制。青年員工對于交通銀行MY分行的發展起著關鍵作用，占據著基礎性和根本性的地位，少年強則國強，少年行則交行興。因此，應當把青年員工的激勵作為人力資源管理的一項重點工作來抓。在實際工作中，有接近9成青年員工處于一線業務崗位，主要分布于營運條線、沃德客戶經理、對公客戶經理，處在交行組織架構的最末端、缺少話語權、業務內容單一、參與企業管理的程度較低，部分員工得不到領導的重視，加之工作壓力大、任務繁重，越來越多的青年員工出現了積極性低、工作效率低等情況，甚至還出現了優秀人才的流失。為了充分提高青年員工的積極性、提高工作效率，使交通銀行MY分行在當前復雜的金融形勢下持續發力、不斷向好，交通銀行MY分行優化青年員工激勵機制迫在眉睫。
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1.2選題的現實及理論意義
現實意義方面，交通銀行MY分行在省分行高質量發展的要求下，在同業競爭日益激烈的背景下，一支敢打仗、能打仗的員工隊伍是必要條件，同時需要這支員工隊伍充分認同當前MY分行的發展目標、發展思路、發展措施，使員工自身的成長與交通銀行MY分行的高質量發展保持一致，共同進步、共同成長，而作為一家干部員工隊伍平均年齡僅38歲的金融機構，交通銀行MY分行必須要在青年員工的激勵機制方面多思考、多謀劃、多部署，切實優化和改善青年員工激勵機制，確保干部員工隊伍拉得出去，打得了仗，避免干部員工特別是優秀青年干部員工出現人員流失，使全體干部員工能夠緊密團結在分行班子周圍，為實現交通銀行MY分行的高質量發展而拼搏奮進，使交通銀行MY分行步入高質量發展快車道，在存貸規模、經營利潤、經濟利潤、資產質量、發展速度等方面高速發展。本文在對交通銀行MY分行全體青年員工開展了全覆蓋的問卷調查及一對一訪談，充分收集了交通銀行MY分行青年員工對當前激勵機制的認知及建議等數據，并結合交通銀行MY分行高質量發展方向，分析當前青年員工的激勵機制在交通銀行MY分行高質量發展過程中存在的痛點及難點，試圖從青年員工激勵機制的優化入手，有針對性地為交通銀行MY分行在解決青年員工的管理激勵問題上提供部分建議及優化措施，實現交通銀行MY分行與青年員工同成長、共發展，為交通銀行MY分行高質量發展提供堅強保障。

人力資源管理論文怎么寫

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2相關概念及理論基礎
2.1青年員工的概念
目前，青年員工在學術界并沒有做出明確的概念界定，故本人從青年及員工兩個方面來對青年員工來做界定，根據統計學相關規定，青年是指年齡為15到34歲的人群，員工是指被組織雇傭用于承擔某些職責的人員，而相關組織為保護兒童權益要求企業、組織不得聘用18周歲以下的人員。因此，青年員工指18到34歲之間被某一組織聘用承擔某些職責的人員。與其他階段的員工相比，青年員工的需求具有一定的階段性，具體而言：一是對物質激勵有著較高的需求，青年員工正處在事業、家庭初創期，普遍面臨結婚、生子、育子等人生大事，承擔著較大的經濟壓力，因此，青年員工對物質激勵的需求較高。二是，青年員工有著較高的精神需求，當下青年員工以“90后”甚至是“00后”為主要組成部分，在精神層面需要得到單位的認可與肯定，以達到自我實現的需求。三是，對職業發展激勵有較高的需求，青年員工作為企業的核心骨干力量，知識結構較為全面，具有較強的創新精神，同時青年員工初入職場有干勁、有拼勁、有闖勁，但往往青年員工對自己有較為清晰的職業規劃、對自我崗位提升有較高的需求。
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2.4青年員工激勵機制及影響因素的相關理論研究
2.4.1國內激勵影響因素的相關研究
王思明在基于企業核心能力的企業員工激勵機制研究中發現：薪酬水平、員工個性化需求、企業文化對激勵效果產生了舉足輕重的影響[4]。楊東進與馮超陽在保健因素主導、激勵因素缺失的研究中發現，影響激勵效果的因素有：工資福利、關系氛圍、賞罰公平及報酬公平、領導支持、指導與領導能力、制度完善、相互尊重、假期、工作配合與協調[5]。王娟在互聯網企業知識型員工激勵策略研究中發現，影響激勵效果的因素有：適宜的工作環境、包括政策環境和客觀環境，獎金福利[6]。寧靜波在基層法院法官激勵因素與激勵效果的實證研究中發現，影響激勵效果的因素有：收入、晉升、聲譽、合理的績效考核、工作量、福利保障、安全保障、良好的工作環境、公平感、個人成就感[7]。張再生、寧甜甜、王鑫在基于總報酬模型的知識型員工激勵因素研究中發現，影響激勵因素的有：薪資待遇、待遇公平、福利水平、生活需求、反哺工作、工作壓力、家庭壓力、工作贊同、工作成就、工作勝任、績效公平、公司前景、職位晉升、培訓學習、參與管理等十五個要素[8]。Hirs在2016年曾提出學習型激勵方式，如果員工在工作中學習到新的知識和技能使其綜合能力得以提升，那員工會產生強烈的滿足感，這會對其產生激勵作用[9]。張術霞，范琳潔，王冰在我國企業知識型員工激勵因素的實證研究中發現，影響激勵效果的因素有：薪酬與福利水平、職位晉升、培訓學習、能力發揮、工作認可、工作挑戰、工作成就、工作保障、工作自主、工作責任、工作興趣、人際管理、團隊合作、參與管理、公司前景、管理制度、工作條件、個人生活、領導素質等二十個要素[10]。李作學在我國代工企業基層員工激勵機制的設計與優化研究一文中指出，,薪酬制度直接影響科技人才的工作投入程度[11]。
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3 交通銀行MY分行青年員工激勵機制現狀 ............................ 10
3.1 交通銀行MY分行青年員工基本情況 .............................. 10
3.1.1 交通銀行MY分行青年員工的相關情況 .............................. 10
3.1.2 交通銀行MY分行青年員工隊伍建設的意義 ...................... 10
4 基于雙因素理論分析交通銀行MY分行青年員工激勵機制存在的問題 ............................... 15
4.1 交通銀行MY分行青年員工激勵機制雙因素分析的重要性 .... 15
4.1.1 交通銀行MY分行優化青年員工激勵機制的重要性 .......... 15
4.1.2 制定激勵機制時,應有效區分激勵因素和保健因素 ............. 15
5 基于雙因素理論對交通銀行MY分行青年員工激勵機制的應用分析 ............................ 23
5.1 重視激勵機制在青年員工中的重要性 ..................... 23
5.2 建立激勵因素和保健因素相協調的激勵機制 ............................ 23 
5基于雙因素理論對交通銀行MY分行青年員工激勵機制的應用分析
5.1重視激勵機制在青年員工中的重要性
習近平同志曾說：青年是整個社會力量中最積極、最有生氣的力量，國家的希望在青年，民族的未來在青年。對企業而言，青年員工更是企業發展的生力軍，而交通銀行MY分行作為一家平均年齡38歲的金融機構，青年員工更是其核心骨干力量。如何充分發揮青年員工的積極性、創造性，是交通銀行MY分行能否實現高質量發展的關鍵。就交通銀行MY分行現狀來看，大部分青年員工均集中在客戶服務經理、沃德客戶經理、對公客戶經理等崗位，個別員工已經成長為部門負責人或支行負責人，他們是交通銀行MY分行高質量發展的核心力量。因此，對青年員工的有效激勵和高質量培養對MY分行的發展有著重要作用。青年員工在進入企業初期更看重的是薪酬情況，但是隨著時間的推移，青年員工逐漸考慮個人職業發展等因素，當青年員工發現個人價值無法得到實現時，他們干事創業的熱情將會消減，更甚者會出現離職現象。分行在人才工作中想要做到“開源節流”，除了重視青年員工思想工作外，更要制定好、發揮好激勵機制的作用。通過做好MY分行青年員工的基本工資方案設定、季度獎金及年度獎金公平性分配、制定行之有效的職業發展規劃、暢通晉升渠道等工作，將分行的高質量發展目標與青年員工個人的發展有效融合，實現分行與青年員工的同成長、共進步，為MY分行高質量發展提供充足動力。

人力資源管理論文參考

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6研究結論及展望
6.1論文的創新及不足
6.1.1論文創新點
目前國內外對激勵機制均有一定研究，為企業在經營管理中提供了理論參考。目前交通銀行MY分行面臨高質量發展的要求，內部與外部均面臨較大挑戰，因此，想到達成交通銀行MY分行的高質量發展，就必須對全行占比超過76%的青年員工激勵機制進行分析、優化，竭盡全力激發交通銀行MY分行青年員工干事創業熱情，增強青年員工的主人翁意識，加強青年員工與MY分行的黏性，將MY分行的發展使命與目標同青年員工的發展愿景緊密結合，使MY分行與青年員工同呼吸、共命運，共同實現高質量發展。本文站在一名基層管理者的角度，在研究的過程中通過對雙因素激勵理論的使用，結合本人在日常管理工作中遇到的難題——如何對青年員工實施有效激勵，充分發揮青年員工工作積極性，收集分析目前交通銀行MY分行青年員工在激勵機制中遇到的堵點及難點，并結合目前總行、省分行對激勵機制的政策改革導向，提出了一些可在MY分行進行實施的激勵機制優化措施，旨在優化激勵機制對青年員工的激勵作用，提升MY分行青年員工認同感及歸屬感，進而提升青年員工的戰斗力與執行力，為MY分行高質量發展提供堅強保障，同時也為國內外其他企業的青年員工激勵機制的優化提供部分可行性參考。
參考文獻（略）