本文是一篇人力資源管理論文，本研究以J醫療器械公司的專業技術人員為研究對象，在對國內外研究現狀總結分析及相關理論進行闡釋的基礎上，首先，對公司基本情況、組織結構和和公司人力資源情況進行了分析，并結合問卷調查了解到專業技術人員薪酬體系的現狀。
第1章緒論
1.1研究背景
近年來，隨著人們生活水平的改善，大家更加的關注和重視醫療健康問題。同時，國家對醫療器械產業發展的高度重視和支持，醫療器械行業規模不斷擴大，醫療器械產業得到了飛速的發展。同時，伴隨著醫療器械行業規模的不斷擴大，醫療機構對醫療器械的投入必將使醫療器械生產企業獲益，市場潛力巨大，競爭也日趨激烈。企業要在競爭中取得優勢地位，獲得長足的發展必須依靠技術創新[1]。而專業技術人員是技術創新的主體，對于公司的高質量發展具有舉足輕重的意義?？茖W合理的薪酬體系則是有效地吸納、培育、留住高級專業技術人員的關鍵措施之一[2]，可最大限度地發揮人力資源的潛能，強化企業的技術創新優勢，促進企業高速發展。
J公司成立于2000年11月，主要從事醫療設備研發、生產、銷售和服務，公司憑借較強的技術實力和優良的產品質量，在行業中有著重要的地位。但由于目前薪酬體系的不完善，導致企業面臨著如難以吸引具備豐富行業經驗的高級技術人才的加入、公司專業技術人員工作積極性不高、以及骨干人才被競爭對手高薪挖走等諸多問題。所以，必須通過優化并完善目前的薪酬體系，增強對專業技術人才的吸引力，提升企業管理能力和員工積極性，保留企業技術研發和產品創新的核心競爭力，推動企業更好的發展。

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1.2研究目的及意義
1.2.1研究目的
企業如果想要在醫療器械行業激烈的市場競爭中取勝，需要依靠科技創新，而專業技術人才就是科技創新的主體，企業只有在擁有了具備創新能力和過硬技術能力的專業技術人才隊伍的前提下，才具備了技術創新的基礎資本，從而推動企業向前發展。本文以“J醫療器械公司專業技術人員薪酬體系優化研究”為題，深入分析J公司專業技術人員薪酬體系存在的問題及原因，通過一系列科學的方法來對J公司專業技術人員現行的薪酬體系進行優化，幫助企業解決專業技術人員管理的困境，促進公司的長遠發展。并在實際運用的過程中不斷的進行優化和提升，努力提高公司的管理水平和行業競爭力，同時，利用薪酬的激勵作用，引導員工和企業的目標戰略保持一致[3]。
1.2.2研究意義
（1）理論意義
在企業管理中，為了保障公司對員工的有效激勵，激發員工的工作熱情和主觀能動性，企業必須建立科學有效的薪酬體系，公司所建立的薪酬體系應能夠引導員工的行動目標與企業的戰略發展相一致。當前，國內外有關薪酬體系的研究較多，但是從醫療器械行業入手對專業技術人員薪酬體系優化的研究還不夠深入和系統。
J醫療器械公司的管理模式具有一定的代表性，相關的研究成果可以為其他同類型企業提供參考，豐富專業技術人員薪酬體系優化的理論研究，在專業技術人員薪酬體系優化的理論研究中具有重要的意義。
（2）實踐意義
本文以J醫療器械公司專業技術人員為研究對象，通過對薪酬體系現狀、問題等進行深入剖析，提出構建科學有效的技術人員薪酬體系的對策以及建議，設計出薪酬體系改進方案，從而形成適合公司發展的技術人員薪酬體系。一是可以打破J公司專業技術人員工作效率低下、缺乏工作動力的現象，通過一系列激勵舉措，從而全面提升專業技術人員的工作效率，激發專業技術人員的工作動力；二是合理的薪酬體系使員工的付出與收益相當，提高員工歸屬感，更好地留住和吸納人才，以不斷提高企業的專業技術實力，營造積極向上的企業工作氛圍。
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第2章國內外研究現狀及相關理論基礎
2.1國內外相關研究綜述
2.1.1國外研究現狀
國外對于薪酬的探索研究以及理論的建設比較早，以美國“管理學之父”泰勒為代表，他強調薪酬可以作為一種激勵手段，并分析了如何最大限度地利用金錢激勵員工。此外，泰勒還應用工作分析和工作評價的方法，研究了如何建立基于工作價值的合理薪酬制度。隨著時間的推移，國外的薪酬研究逐漸成熟。
（1）薪酬概念和構成研究
Lawler（1971）年提出全面薪酬的概念，即薪酬分為外部薪酬和內部薪酬。外部薪酬是指員工在企業工作后獲得的和金錢有關的回報，內部薪酬是指員工在企業工作后所獲得的心理層面的滿足和回報[4]。Mondy（2011）在他的著作中指出，完整的薪酬由經濟性薪酬、福利、非經濟性薪酬和其他類型的薪酬組成，經濟性薪酬是指如薪資、獎金等金錢形式的回報。非經濟性薪酬則主要包括公司提供給員工的良好工作環境和有意義的工作等[5]。Martocchio（2014）在論著中指出薪酬可以增強企業的競爭力，為了制定相應的薪酬戰略，應該結合公司的競爭戰略和內外部環境的變化進行考慮。員工個人能力的價值是在其崗位價值中體現的，員工內在薪酬里也包括其通過內在驅動力執行而獲得到的能力提升[6]。根據美國薪酬協會（2012）的觀點，完整的薪酬體系應包括基礎層面的薪酬和福利，以及具有激勵作用的工作體驗，如發展和職業機會等方面[7]。
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2.2薪酬的概念及激勵理論
2.2.1薪酬的概念
（1）薪酬的基本概念
薪酬指在雇傭關系下，員工為組織作出貢獻后所獲得的各種形式的報酬[46]。包括貨幣形式的報酬、可轉化為貨幣形式的報酬和非貨幣形式的報酬。
貨幣形式的薪酬包括薪資、獎勵、提成等貨幣報酬；以及如企業支付的保險、帶薪休假、住房補助以及員工福利等可以轉化為貨幣形式的報酬[47]。非貨幣形式的薪酬主要是工作本身，其不能用貨幣形式來衡量，包括良好的工作環境和企業文化、明晰的職業晉升通道、富有挑戰性的工作內容、完成工作后所獲得的認可和肯定等，這些因素可以從心理層面對員工產生很好的激勵作用[48]。
（2）薪酬的功能
①補償功能
員工在企業中工作需要運用自己的知識和技能去應對工作，付出自己的時間和精力，而企業給員工物質和心理上的報酬，員工依靠獲得的報酬去生活，來保障自己的生存需求[49]。合理公正的報酬能夠決定員工的生存水平、生活條件，保障員工的發展目標和企業目標保持一致，但如果無法獲得合理公正的報酬，員工就會沒有工作動力以及無法保持和企業的組織目標一致，從而導致企業的目標難以實現和價值觀混亂[50]。
②激勵功能
基本的薪酬能夠保障員工的基本生活條件得到滿足，但想要調動員工的主觀能動性，則需要發揮獎金的作用。對工作績效好的員工發放獎金，一方面能使努力工作的員工得到及時的鼓勵，產生激勵效果，另一方面，也能激發其他員工去朝著這個方向努力，創造一種全員努力工作的積極氛圍。所以，薪酬可以通過對企業不同層面的激勵，達到一種很好的激勵效果，更有利于實現組織目標[51]。
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第3章 J醫療器械公司專業技術人員薪酬體系現狀及存在問題分析 ..................................... 17
3.1 J醫療器械公司概況 ................................ 17
3.1.1 公司基本情況 ..................................... 17
3.1.2 公司組織結構 ................................ 18 
第4章 J醫療器械公司專業技術人員薪酬體系優化 .......................... 35
4.1 優化原則、目標及策略................................ 35
4.1.1 優化的原則和目標 .................................. 35
4.1.2 優化的思路和策略 ............................... 37
第5章 J醫療器械公司專業技術人員薪酬體系優化實施保障措施分析 ...................................... 61
5.1 組織保障措施 ................................ 61
5.1.1 完善薪酬管理機構及其職能 ................................. 61
5.1.2 搭建高效組織結構 ..................................... 62 
第5章J醫療器械公司專業技術人員薪酬體系優化實施保障措施分析
5.1組織保障措施
組織保障措施包括完善薪酬管理機構及其職能、構建部門間協同管理機制、搭建高效組織結構三個方面。
5.1.1完善薪酬管理機構及其職能
J醫療器械公司需要成立由公司中高層領導組成的薪酬工作領導小組，薪酬工作領導小組成員包括公司總經理、技術中心總監、人力資源部經理和技術中心各部門經理組成，中高層領導的參與能夠使公司層面和員工層面都更加重視薪酬體系的優化，能更好的開展相應的薪酬優化工作。
薪酬體系優化方案由薪酬工作領導小組負責設計和實施，公司總經理把握薪酬體系優化工作的總體方向，技術中心總監從專業技術方面對薪酬體系優化方案進行把關。人力資源部經理是薪酬體系優化方案設計的主要負責人，他需要組織薪酬工作領導小組成員和人力資源部員工進行專業知識學習和培訓，以便他們能夠在實踐工作中應用專業理論，以確保后續工作的順利開展。各部門經理從各部門實際需求層面對薪酬體系優化方案提出意見和建議，并發揮其作為公司與專業技術人員之間的紐帶作用，向公司傳達員工的心聲，同時將薪酬優化方案和其中的理念傳達給員工，確保薪酬體系優化方案更切合實際需求并更具有可接受性。同時，他們也需要協助解決實施過程中遇到的各種問題，使得薪酬體系優化方案能更順暢的實施。

人力資源管理論文參考

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第6章研究結論與展望
6.1研究結論
J公司正處在醫療器械行業飛速發展時期，面臨著薪酬體系的新挑戰。傳統的薪酬體系已經不能滿足員工需求，特別是針對專業技術人員。在調查中發現，專業技術人員不再僅僅注重薪酬數額，而是更注重公平性、合理性以及是否均衡享有物質和非物質薪酬。此外，他們還開始關注崗位貢獻與薪酬水平是否相適應。為了解決這些問題，J公司需要根據針對專業技術崗位的特點進行個性化設定，以滿足員工需求并為公司的發展提供助推動力。具體而言，首先，應使用崗位工作分析確定各個崗位的工作內容、崗位價值評估來對各個崗位的重要性進行排序；然后通過對薪酬水平等級的確定、薪酬結構的調整、薪酬制度的完善等一系列措施，來建立公平合理的薪酬體系；最后通過相應配套的保障措施，使優化后的薪酬體系充分滿足專業技術人員的需求。
針對J公司技術中心部門設置較多，各崗位差異較大的情況，應根據各個崗位的特點進行個性化設定，應充分考慮不同專業技術人員的特質和期望，比如針對專項獎勵就應該區分項目管理類和開發類崗位的不同而進行差異化的設計，以實現企業的既定目標。為此，可以遵循提出問題、分析問題和解決問題的途徑，并采用調查問卷來收集基礎信息。得出主要結論如下：
（1）指出并分析了J公司薪酬體系存在的問題
通過分析研究J公司的公司概況、薪酬體系現狀，以及對專業技術人員薪酬現狀的調查分析，總結歸納出J醫療器械公司專業技術人員薪酬體系存在薪酬結構設計不合理、薪酬制度落后、薪酬水平缺乏競爭力等三個方面的問題。
（2）對J公司專業技術人員薪酬制度進行了優化
通過崗位工作分析和崗位價值評估，建立了科學的職位等級體系，確定了公司內各崗位的相對價值和序列。同時，進一步明確了薪酬層級，明確了各個崗位的層級和可以獲得的薪酬范圍，對于同崗位的薪酬也有了可調整的區間，讓J公司可以根據員工能力的高低，在薪酬水平上有所區別，達到激勵員工的效果。在此基礎上建立了完備的薪酬制度，對公司內部員工和外部人才來說都更具有吸引力。
參考文獻（略）