本文是一篇人力資源管理論文，本文在參考大量文獻的基礎(chǔ)上，以CC民營醫(yī)院員工滿意度為研究對象，通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析來探究問題、追根溯源，找到問題的癥結(jié)所在，最后提出提高CC民營醫(yī)院員工滿意度的對策。
第一章  緒論
1.1 研究背景及研究意義
1.1.1 研究背景
在全球經(jīng)濟下行的大環(huán)境下，我國市場競爭日趨激烈，人才成為決定企業(yè)生存與發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源之一，掌握優(yōu)質(zhì)人力資源的企業(yè)才具有市場競爭優(yōu)勢。彼得.德魯克作為管理學之父說：“控制資源和生產(chǎn)要素的決定因素，不是資本，不是土地也不是勞動力，而是人的知識” [1]。引進并留住人才，一直是企業(yè)管理者想要解決的問題，而較高水平的員工滿意度是企業(yè)留住人才的重要條件。員工滿意度也被稱為工作滿意度，不僅是組織管理的重點內(nèi)容，更是企業(yè)凝聚力和員工幸福度的量化指標。因此，提高員工的滿意度對企業(yè)HR（人力資源管理）至關(guān)重要，同時也是評判企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標準。
CC民營醫(yī)院是位于S市的一所二級甲等民營醫(yī)院，自建院以來，經(jīng)過二十多年的經(jīng)營，已從一個心腦血管和體檢為主要特色項目的醫(yī)療機構(gòu)，發(fā)展成為一家科室齊全、設(shè)備先進的中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，在周邊地區(qū)享有較高的認可度。但近年來，該醫(yī)院面臨著一些問題，其中包括員工流失率持續(xù)處于較高水平，近幾年每年的員工流失率接近5%，繼續(xù)下去，將有可能影響其正常的經(jīng)營和發(fā)展，因此，有必要進行員工滿意度的調(diào)查和研究。
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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
美國是世界上最早涉足員工滿意度研究的國家。早在二十世紀初，科學管理之父泰勒（Taylor）在《科學管理原理》一書中提出了，“高的薪酬回報就等于高的滿意度”[2]的重要判斷。但這個理論的不足之處在于，它忽視了員工的主觀感受和個體能動作用。1933年，通過霍桑實驗（Hawthorne Test）美國心理學家梅奧（G.E.Mayo），首次把管理研究的重點從對工作和物質(zhì)的因素探究，轉(zhuǎn)到對人的因素的研究，奠定了現(xiàn)代管理研究的發(fā)展基礎(chǔ)。該項實驗發(fā)現(xiàn)工人的個人態(tài)度在決定其行為方面發(fā)揮著重要作用，新型的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿意度[3]。1935年，美國學者霍普克（Hoppock）出版《工作滿意度》（Job Satisfaction）一書，系統(tǒng)論述了員工滿意度的含義，他強調(diào)員工對于工作滿意度的感受不僅體現(xiàn)在生理方面，而且也包括心理方面[4]。洛克（Locke）(1976)在《工業(yè)心理學手冊》一書提出了員工滿意度的十個方面衡量標準，包括員工工作本身、工作條件、工作報酬、提升空間、認可程度、福利待遇、自我滿足、上司認可、同事關(guān)系和組織內(nèi)成員關(guān)系等[5]。Kim B C P等（2009）認為員工滿意度就是工作人員對其從事工作的一種心理的感受[6]。E Asiedu-Darko (2021)認為員工滿意度取決于多個因素的相互作用[7]。
Yang H I等人(2013)認為工作類型、工作時間、配偶支持和家庭支持都會影響員工滿意度[8]。Bagheri M (2020)認為員工滿意度與他們在社交媒體上與同事互動所花費的時間量呈正相關(guān)[9]。Culibrk Jelena等人(2018)研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度受到工作特點的影響[10]，ChopraS  Meindlp（2018）認為員工滿意度的水平高低取決于員工的期望值與實際工作之間的差異情況，期望值和實際工作間的差異越小，員工的滿意水平越高[11]。Watkins（2022）發(fā)現(xiàn)，依據(jù)工作自覺性理論，工作人員的薪酬與工作人員工作滿意度、動機、表現(xiàn)和愿意繼續(xù)為雇主工作情況并不成正比，進而得出工作動機和工作意愿對員工滿意度影響更大[12]。
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第二章  概念界定和理論綜述
2.1 員工滿意度概念
員工滿意是員工在企業(yè)或組織中對自己所從事的工作的實際感受和他所期望的所得的對比情況。它既是一種心理感知活動，也是對自我價值的判斷，員工滿意度＝實際感受／期望值。
Hoppock（1935）在《Job Satisfaction》一書中，對員工滿意度進行了定義。Hoppock被公認為員工滿意度研究第一人，他認為員工滿意度，是員工的一種自我感知，是員工的心理預期同現(xiàn)實之間形成的一種差距感[4]。Locke（1969）更注重研究員工的精神因素，他認為員工滿意度是一種內(nèi)心滿足感 [5]。Vroom（1964）認為，員工滿意度是員工對自身工作的認可程度，而員工的角色不同，員工滿意度就是一種自我角色感知程度[31]。Kalleberg（1977）認為，員工在工作中，認為自身角色的重要程度即為員工滿意度，也就是說員工滿意度和他在工作中所擔任的角色有關(guān)，角色越重要，滿意度就越高[32]。Scott Victoria C等（2019）認為，員工對自己所從事的工作都有著一定的期望，而實際工作中實際情況與期望總是有一定的差距，這種期望和實際的差距表現(xiàn)為員工滿意度，差距越大，滿意度越低，差距越小，滿意度就越高[33]。白圓（2020）指出，員工滿意度是員工對自己的工作和工作環(huán)境的滿意程度，包括生理和心理兩個方面[34]。
盡管不同學者對員工滿意度的定義相互之間有所區(qū)別，但總體來看，員工滿意度的定義可以歸為三類，那就是整體性定義、期望差距定義和參考架構(gòu)性定義。
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2.2 員工滿意度理論基礎(chǔ)
2.2.1 需求層次理論
目前為止，需求層次理論是比較權(quán)威且運用廣泛的激勵理論。需求層次理論是美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham .Maslow）在《動機與人格》（Motivation and Personality）一書中提出的人類需求理論[36]。他提出，人類的需要存在不同層次和等級之分，他把人的需求由低級到高級分成了五個層次。這五個不同的層次需求，如圖2.1所示：

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第一層是人的生理需求。這個需求包括衣、食、住、行、睡眠、性等身體方面的需求，是最低級和最基本的需求；第二層的需求是安全需求，人對身體安全和經(jīng)濟安全的需求；第三層是歸屬和愛的需求，也就是友情、愛情和朋友關(guān)系等；第四層是尊重需求，比如自我尊重和獲得他人尊重；第五層是自我實現(xiàn)的需求，比如個人理想和自我價值得到實現(xiàn)的需求。
依據(jù)需求層次理論，根據(jù)員工需求所處的層次，并基于員工所處的層次，給員工以相應(yīng)的激勵，起到的效果最為明顯。如果他已經(jīng)處于更高的一個層次，按照原來的激勵方式給予其激勵，起到的作用就會很小，換言之，這個層次的激勵已經(jīng)達不到激勵員工的效果。因此，只有按照員工的需求層次給予其激勵，才能獲得最好的激勵效果。
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第三章 CC民營醫(yī)院員工滿意度調(diào)查分析 ................ 12
3.1 CC民營醫(yī)院概況 .................................... 12
3.1.1 CC民營醫(yī)院簡介 ............................. 12
3.1.2 醫(yī)院人力資源情況 ................................ 12
第四章 CC民營醫(yī)院員工滿意度存在的問題 ............................ 36
4.1 工作內(nèi)容相關(guān)問題 ..................................... 36
4.1.1 醫(yī)護人員工作量較大 ........................... 37
4.1.2 員工工作壓力大 ................................. 37
第五章 CC民營醫(yī)院員工滿意度提升策略 ....................... 43
5.1 優(yōu)化工作內(nèi)容緩解員工壓力 ................................ 43
5.1.1 更新設(shè)備提升效率 ................................. 43
5.1.2 增設(shè)崗位緩解壓力 ................................ 43
第五章  CC民營醫(yī)院員工滿意度提升策略
5.1 優(yōu)化工作內(nèi)容緩解員工壓力
優(yōu)化員工工作內(nèi)容包括提高工作效率和緩解員工工作壓力。醫(yī)院的硬件設(shè)施建設(shè)和工作效率密不可分，設(shè)備先進，效率就會提高，效率提高，員工的工作強度就能夠減小。緩解員工工作壓力的方法之一就是合理增加人員配置。 5.1.1 更新設(shè)備提升效率
更新設(shè)備提高效率，減輕員工工作壓力。CC民營醫(yī)院起家于心腦血管病，心腦血管科室的醫(yī)療條件、診療環(huán)境和服務(wù)理念都很先進，但其它科室，由于硬件設(shè)備條件的不足，導致部分學科新技術(shù)應(yīng)用滯后，影響了一些新技術(shù)、新項目的引進和應(yīng)用，相對降低了工作效率，進而增加了員工的工作量。
CC民營醫(yī)院目前已經(jīng)意識到了這個問題，從2023年6月開始，對科室的計算機進行了大規(guī)模的更新?lián)Q代，計算機屏幕有3個區(qū)域可以同時顯示，負責診療的醫(yī)生，在屏幕上可以看到三項內(nèi)容，一個是治療處置模塊，一個是病歷書寫模塊，一個是患者信息模塊。在患者信息模塊，能看到有幾個患者在候診，已經(jīng)診療了幾個患者，并且還顯示正在診療的患者的既往診療病史和既往藥物使用記錄，三個模塊同時存在，一目了然，便于操作，便于醫(yī)生診療參考和決定，醫(yī)生診斷開藥治療效率大大提高。同時，CC民營醫(yī)院還購置了很多新的診療治療設(shè)備，也使得工作效率得到了提高，醫(yī)護人員工作量相對減少了，工作輕松了很多。

人力資源管理論文參考

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第六章 結(jié)論
6.1 研究結(jié)論
通過閱讀大量有關(guān)員工滿意度和員工激勵理論的文獻，對選題的研究有了一定的了解后，選用合適的研究方法展開研究。針對不同企業(yè)和行業(yè)員工的不同特點，本文選取CC民營醫(yī)院員工為樣本，進行企業(yè)員工滿意度調(diào)查。在調(diào)查中搜集數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)中探究問題，在問題中尋找根源，在根源中找到對策和方法，本文得出結(jié)論如下：
（1）在員工滿意度調(diào)查各維度均值數(shù)據(jù)中，通過SPSS26軟件分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)得出CC民營醫(yī)院滿意度水平較低。通過多元回歸分析，建立回歸模型，通過回歸方程得出，影響員工滿意度的五個因子分別是：工作內(nèi)容、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、醫(yī)院管理和工作環(huán)境。
（2）針對CC民營醫(yī)院存在的問題，依據(jù)分析得出的各主要影響因素，本文從加強軟硬件建設(shè)，減輕工作壓力；建立科學合理的薪酬福利制度；重視個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供暢通晉升渠道；完善醫(yī)院的管理體系；優(yōu)化工作環(huán)境等方面的改進策略，來提升CC民營醫(yī)院員工滿意度。
參考文獻（略）