本文是一篇領導力與領導藝術論文，本文通過實證證明了創造型領導力與員工突破式創新之間的正向相關關系，在呼應相關研究的同時[9]，將創造型領導力的結果變量擴展到創新之上，豐富了創造型領導力的作用內涵。
第1章緒論
1.1選題背景
世界面臨百年未有之大變局，新一輪科技革命與產業革新為經濟社會的高質量發展帶來了無限的機遇，但也進一步對我們的顛覆性技術創新能力提出了更高的要求。在中國經濟的新常態時期，經濟轉向高質量發展，必須以創新驅動，以新方法、新途徑解決經濟社會發展過程中遇到的難題。新時期，為更好把握創新機遇，引導經濟社會發展，必須增強創新的綜合競爭力，突破制約核心技術發展的瓶頸問題，產生突破式的創新。
當下，科學技術的變化日新月異，前沿技術的風向不斷改變，加之技術壁壘的不斷增加，對我國國家創新的基本能力提出了新的要求。因此，我國在《第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》中明確了科技自立與健全的科技成果轉化機制的重要地位。《標準創新型企業梯度培育管理辦法（試行）》政策中也明確強調了要堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位，提升企業的創新活力，創建一批引領高質量發展的先導型、創新型行業標桿企業，進而增加國家創新體系的整體效能。
創新是企業的核心競爭力之一，被視為企業能否在復雜環境生存發展的關鍵變量，我國作為發展中國家，科學技術上的后發追趕更需要突破性創新提供的不竭動力。幾十年來，突破式創新一直是創新研究的中心，并作為創新的“設計思維”被人們所提倡，突破式創新必須新穎、獨特、并且被采用，對未來的設計產生影響[1]。突破式創新往往具有巨大的差異化潛力，但這也意味著與以往創新的不連續性，致其往往難以成功，其可行性也需要很長時間來進行驗證。

領導力與領導藝術論文怎么寫

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1.2研究意義
1.2.1理論意義
本研究具備以下幾方面的理論意義。
第一，隨著創新理論的不斷發展，學界內針對員工突破式創新的研究也在不斷深化，但已有文獻鮮有對員工突破式創新跨層次激發機制的探索。因此，本文構建了創造型領導力影響員工突破式創新的跨層次結構方程模型，詳細地證明了創造型領導力在團隊與個體兩個層次之上影響員工突破式創新的作用機理與邊界條件，豐富了領導力理論的相關研究。
第二，學界內針對員工突破式創新的相關研究多是以員工的客觀能動為基點而展開，鮮有研究探索員工的主觀能動和創新之間的相關關系。因此，本文將員工敬業度這一個體的主觀能動變量納入創造型領導力與員工突破式創新的關系研究中，探索其在這一過程中發揮的跨層次中介作用。研究強調了主觀能動在員工創新行為機理中的重要作用，進一步準確刻畫了員工自發創新行為的實現過程。
1.2.2實踐意義
第一，通過揭示創造型領導力影響員工突破式創新的作用機制，啟發管理者更多關注領導力和員工創新之間的相關關系，利于管理者對領導力概念產生更加清晰的認識，進而能根據企業所面臨的創新環境，以領導力為基點，切實地制定合適的應對策略，使企業緊抓時代機遇，突破限制其發展的瓶頸。
第二，多層次視角下對創造型領導力影響員工突破式創新的作用機制和邊界條件的探討，可以啟發企業更多地關注創新的過程，而非只注重于創新的結果。企業要想獲得卓越的創新績效，就必須在創新的過程管理上做出有效改變，使其適應當下持續變化的競爭環境，使企業始終具備創新優勢。
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第2章文獻綜述
2.1創造型領導力的研究現狀
2.1.1創造型領導力的概念內涵
世界面臨百年未有之大變局，變局之下，企業所面臨的內外部環境也在不斷發生變化，高效的企業需要對這些變化做出有效反應以適應未來的發展格局，這種適應由創新所推動——發現新的問題，然后找到新的解決方法。作為客觀上組織創新的塑造者[5]，領導不僅需要讓正確的行為與正確的情景相匹配，更需要發揮自身的榜樣性，領導他人以創新的方式一起思考，Basadur將這樣同步他人創造思維的領導過程定義為創造型領導力[6]。Stoll（2009）[7]指出，領導同步他人創造思維的過程不僅需要去發現與解決企業急需解決的創新問題，也需要為下屬提供創意實現的客觀條件。Reiter-Palmon（2004）[8]認為領導者必須理解下屬創造性解決問題的認知要求，在問題的識別與構建、信息的搜集、新想法的產生與評價等環節之上提供必需的指導與鼓勵。另一方面，Khalili（2017）[9]則將創造型領導力從員工視角展開，認為員工的創新行為是其與組織中的他人互動而形成，領導可以通過表達清晰的期望、提供反饋、解釋創新的角色與任務與提供激勵等方式對員工的創造力與創新行為產生影響。Mathisen（2012）[10]分析了領導者的思維模式、行為偏好、工作標準與創造性活動對下屬的創造性技能與工作策略產生的積極影響，指出了領導者在組織發揮創造性的過程之中的榜樣作用。溫利群等（2017）[11]則基于領導行為的任務導向與關系導向，將創造型領導力分為創造性的管理表現與創造性工作表現兩方面，管理者不僅需要在本職的管理工作中展現創新的導向性，亦需要通過創新性的工作表現來激活下屬的創新思維。Wang（2020）[12]則強調了領導者在設計組織工作環境與人際關系上擔任的重要角色，強調創造型領導力是領導對于下屬以及利益相關者施加社會影響的過程，要防止壓力的過度施加對下屬的創新能力產生的反作用。領導者在工作表現中發揮自身的創造力，亦需要強化下屬對于創新的心理認同，否則，領導創造性的工作表現則會削弱下屬對于其領導潛力的認同。
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2.2員工突破式創新的研究現狀
2.2.1員工突破式創新的概念內涵
突破式創新始于對創新績效的研究，針對創新產生的技術潛力和對公司績效影響的不同，Abemathy等（1978）[23]首先提出了突破式創新的概念——突破式創新以潛在市場為基礎，通過一種新的途徑實現企業的技術跨越以獲得持續競爭優勢的過程。與漸進式創新對現有技術的增量性改進不同，突破式創新必須新穎、獨特并且對未來產生影響，其往往需要一定的時間來對其突破性進行驗證，因此，突破式創新具備不連續性與不確定性的特征。突破式創新會帶來巨大的差異化潛力，致使其一直以來都是創新研究的中心，被稱為創新的“設計思維”[24]。但是，成功的突破式創新是十分罕見的，Sandberg（2014）[25]等研究了抑制突破式創新產生的四種要素：第一，組織內限制新想法產生的限制性思維傾向；第二，成熟組織對不確定因素的低容忍度；第三，既有技術評價標準無法理解突破式創新；第四，嚴格組織文化的阻塞作用。基于此，Norman（2014）指出了有效推動突破式創新的兩種方式——技術驅動與意義驅動[1]，技術驅動需要企業致力于對于新技術的探索，而意義驅動則意味著企業需要加深對用戶需求的理解，兩者均是員工行為實踐的產物，因此，Rampa（2021）[26]等將研究視角轉向員工的行為驅動，指出員工自發性的創新行為可以克服組織的剛性設計對其施加的限制，從而有效促進突破式創新的產生。Liu（2023）[27]的研究則進一步強調了在員工視角之上展開突破式創新研究的必要性，其指出員工的突破式創新是任何技術突破式創新的起點，脫離員工的創新行為，技術上的突破式創新就無從談起，Liu進一步給出了員工突破式創新的定義——員工在更好地理解企業未來發展的環境基礎上發現并實踐突破式創新想法的過程。綜上所述，本文結合現有研究對員工突破式創新的界定，以Norman（2014）指出的技術驅動與意義驅動兩種突破式創新的驅動方式為參考，對員工突破式創新的概念進行了細化：員工在充分理解企業所面臨的競爭環境的基礎上，通過應用新技術和更深刻理解用戶需求等方式，為現有的企業業務結構引入新的領域與范式以帶來重大變革潛力的過程。
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第3章 理論基礎與研究假設 .......................... 17
3.1 理論基礎 ................................. 17
3.1.1 領導力理論 ............................... 17
3.1.2 創新理論 ...................................... 18
第4章 研究設計 ................................ 30
4.1 問卷設計與測量工具 ........................ 30
4.2 數據調研與樣本特征 ............................... 31
4.3 團隊層面數據聚合檢驗....................................... 33
第5章 創造型領導力對員工突破式創新的實證分析 ........................ 38
5.1 個體層面創造型領導力對員工突破式創新的實證分析 ............ 38
5.1.1 創造型領導力對員工突破式創新的主效應及員工敬業度的中介效應檢驗 .................... 38
5.1.2 自我監控的跨層次調節效應檢驗 ........................................... 41
第5章創造型領導力對員工突破式創新的實證分析
5.1個體層面創造型領導力對員工突破式創新的實證分析
5.1.1創造型領導力對員工突破式創新的主效應及員工敬業度的中介效應檢驗
為驗證創造型領導力對員工突破式創新的跨層次作用機制以及員工敬業度在這一過程中發揮的中介作用，本文構建了如圖5.1所示的跨層次結構方程模型來進行實證檢驗，Level1與Level2分別代表個體層面與團隊層面，該模型為2-1-1跨層次中介模型。

領導力與領導藝術論文參考

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第6章結論
6.1研究結論
本文基于領導力理論、創新理論和社會學習理論，構建了創造型領導力影響員工突破式創新的跨層次結構方程模型，通過對482份有效調研數據進行實證分析，證明了經文獻梳理而提出的8個研究假設，得出的相關研究結論如下所示：
（1）本文通過實證證明了創造型領導力與員工突破式創新之間的正向相關關系，在呼應相關研究的同時[9]，將創造型領導力的結果變量擴展到創新之上，豐富了創造型領導力的作用內涵。研究認為，創造型領導力所要求的領導者創造性工作表現與創造性管理表現，不僅會強化員工基于結果而學習到的行為模式，亦會強化員工通過示范學習而習得的行為模式。領導者從事創新所展示出的榜樣性行為，會被員工放大為組織為積極的不確定性風險負責的傾向性，于主觀上向員工傳遞積極的行為信號，使員工主動對潛在優勢技術進行探索從而實現突破式創新。另一方面，領導者創造性管理政策實踐要求領導者對組織創新績效產生有效的理解，從而對組織的創新績效做出合理的要求。合理的創新任務設計會使員工在合適時機主動尋求潛在的具有優越性的可替代技術，這一種思維觀念的跨越亦是突破式創新實現的本質邏輯。創造性管理政策的實踐亦要求領導者對員工的創新活動提供有效的資源支持，滿足員工落實具有潛在優越性的可替代技術的客觀條件。創造型領導力于主客觀兩方面作用于員工突破式創新的行為機理，兩者之間具有顯著的正向相關關系。
（2）本研究的實證結果證明了領導者創造型領導力的發揮能夠對員工敬業度產生積極的正向影響，且員工敬業度在創造型領導力影響員工突破式創新的作用過程中發揮中介作用。員工敬業度是員工在適應其工作角色的過程中自我發揮的程度，其與創新之間的相關關系得到了研究者們廣泛的關注[121]，前因變量與結果變量的探索也具有一定的研究空間[147]。本研究通過實證的方式進一步驗證了創造型領導力與員工敬業度之間的相關關系以及員工敬業度在創造型領導力影響員工突破式創新的作用機理中發揮中介作用，豐富了員工敬業度的作用內涵。
參考文獻（略）