本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究結(jié)果具體如下：1.同事主動(dòng)行為對員工工作績效有正向作用2.同事主動(dòng)行為對員工自主動(dòng)機(jī)有正向作用3.員工自主動(dòng)機(jī)對員工工作績效有正向作用4.員工主動(dòng)型人格加強(qiáng)了同事主動(dòng)行為對員工自主動(dòng)機(jī)的促進(jìn)作用5.員工自主動(dòng)機(jī)在同事主動(dòng)行為對員工工作績效作用中起部分中介的作用。
第一章 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 相關(guān)概念
一、主動(dòng)行為的概念
隨著管理學(xué)者們對主動(dòng)性行為的重視程度提高，也產(chǎn)生了眾多以主動(dòng)性行為為主題，但視角不同的研究，所以梳理這些對主動(dòng)性行為的不同定義顯得十分必要。縱覽這些研究成果可以發(fā)現(xiàn)，大致可以分為人格特質(zhì)、行為模式、行為過程和績效特征共四個(gè)維度。
人格特質(zhì)派典型代表學(xué)者Bateman和Crant認(rèn)為主動(dòng)性人格應(yīng)是對待外部環(huán)境時(shí)表現(xiàn)得更為積極，更加能夠識別機(jī)會(huì)和主動(dòng)行動(dòng)的人格。行為模式派Frese和Fay認(rèn)為主動(dòng)性是個(gè)體的一種超出工作本身要求和規(guī)定的積極的行為方式的集合，Parker和 Collins認(rèn)為個(gè)體主動(dòng)行為是以下三類行為的集合：旨在改變組織內(nèi)部環(huán)境的主動(dòng)行為、旨在改變自己或使自己與組織更匹配的主動(dòng)行為、旨在改變組織戰(zhàn)略或組織與外部環(huán)境匹配的主動(dòng)行為行為過程派的Chen和Kanfer認(rèn)為主動(dòng)行為就是，一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。Grant和Ashford提出近似觀點(diǎn)并進(jìn)行了補(bǔ)充，他們認(rèn)為主動(dòng)行為是預(yù)期、計(jì)劃、實(shí)施三個(gè)階段構(gòu)成的個(gè)體實(shí)施的對組織和自身產(chǎn)生影響的預(yù)期-行為過程。最后是績效特征派，Bindl和Parker認(rèn)為主動(dòng)行為是一種目標(biāo)導(dǎo)向過程，包括目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃制定、行為實(shí)施和結(jié)果反饋四個(gè)階段。Griffin認(rèn)為主動(dòng)性績效是個(gè)體自發(fā)性的對工作系統(tǒng)或角色或自身做出改變。
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第二節(jié) 理論基礎(chǔ)
一、計(jì)劃行為理論
在計(jì)劃行為理論(TPB)提出之前，理性行為理論 (TPA)觀點(diǎn)為行為的態(tài)度與主觀規(guī)范決定了行為意向。但是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，個(gè)體的行為一直受到多種因素影響，例如所處環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、心理狀態(tài)等。由此可見，行為與計(jì)劃存在著復(fù)雜關(guān)系。于是計(jì)劃行為理論應(yīng)運(yùn)而生，Ajzen在理性行為理論的基礎(chǔ)上提出個(gè)人觀點(diǎn)，他認(rèn)為人的行為并非完全出于自愿，而是處于控制之下，他增加了知覺行為控制因素，具體計(jì)劃行為理論模型如圖1-1。
計(jì)劃行為理論提供了一個(gè)幫助人們理解如何決定并控制行為的模型。通常情況看，積極正向的態(tài)度、主觀規(guī)范和高程度知覺行為控制都可以提升行為意圖。行為態(tài)度體現(xiàn)了心理傾向，它代表個(gè)體對具體行為的認(rèn)知評價(jià)。也就是說態(tài)度越良好，行為意向越高。主觀規(guī)范是個(gè)體在決定是否參與某種行為之前受到的來自其他主體對這一行為評價(jià)的壓力。個(gè)體無時(shí)不受到所處的周圍環(huán)境因素的作用，從而產(chǎn)生壓力。知覺行為控制是指個(gè)體對參與某一行為的控制能力。知覺行為控制是對客觀環(huán)境因素影響個(gè)體行為意向的補(bǔ)充，反映的是個(gè)體進(jìn)行行為時(shí)可能面臨的因素，以便個(gè)體根據(jù)情況做出決定。最后，計(jì)劃行為理論也為眾多研究提供了全新視角，如國內(nèi)學(xué)者王超在研究教師科研意愿時(shí)，將學(xué)術(shù)氛圍等環(huán)境因素加入研究。屈小蘭等學(xué)者探討了審計(jì)人員的懷疑態(tài)度對其行為決策的響。

企業(yè)管理論文怎么寫

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第二章 研究假設(shè)與數(shù)據(jù)收集
第一節(jié) 研究假設(shè)
一、同事主動(dòng)行為對員工工作績效的影響
從社會(huì)學(xué)習(xí)理論和計(jì)劃行為理論的視角來分析，強(qiáng)調(diào)人們能夠以學(xué)習(xí)、觀察和模仿角色榜樣來做出適當(dāng)行動(dòng)。而在企業(yè)中，如果同事通過主動(dòng)行為表現(xiàn)出其自身較高水平的工作能力、努力進(jìn)取的工作態(tài)度以及勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ饕庠福@樣的同事便會(huì)被當(dāng)成個(gè)體學(xué)習(xí)、觀察和模仿的榜樣角色。也就是說，高主動(dòng)性的員工個(gè)體通過表現(xiàn)出更多的積極性、進(jìn)取性等來鼓舞其他員工，引起這些員工對其產(chǎn)生某種崇拜心理，也就是受到其行為做法的感染，期望自己也能夠像他一樣。進(jìn)而根據(jù)計(jì)劃行為理論，個(gè)體便會(huì)通過做出一些改變，來讓自身適應(yīng)其所處的組織競爭環(huán)境，例如提高工作績效。這如同 “鰱魚效應(yīng)”，高主動(dòng)性員工就像鰱魚一樣，對其他像沙丁魚一樣的員工有著明顯的刺激作用，從而引起這些員工不斷活躍，最終實(shí)現(xiàn)工作績效的提升。
同時(shí)，主動(dòng)行為自身就附有變革的內(nèi)涵。也就是說，主動(dòng)行為意味著對環(huán)境條件等狀態(tài)的改變，而員工之間所處的環(huán)境往往是息息相關(guān)或相同的，這種行為有可能爭取到更好的條件，例如環(huán)境、資源等，進(jìn)而引起更加正向的心理作用，如自主動(dòng)機(jī)等，最終促進(jìn)提升員工的工作績效。
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第二節(jié) 數(shù)據(jù)收集
一、量表選擇
本文主要使用國內(nèi)外成熟量表來對同事主動(dòng)性行為、自主動(dòng)機(jī)、工作績效、員工主動(dòng)性人格五個(gè)變量完成問卷設(shè)計(jì)。
同事主動(dòng)行為：采用Michael Frese的量表，共7個(gè)題項(xiàng)。
自主動(dòng)機(jī)：采用Gagné, M開發(fā)的工作動(dòng)機(jī)量表，并根據(jù)動(dòng)機(jī)劃分，選取其中的自主動(dòng)機(jī)量表題項(xiàng)，共包含6個(gè)題項(xiàng)。
主動(dòng)性人格：采用Seibert開發(fā)的主動(dòng)性人格量表，該量表共包含10個(gè)題項(xiàng)。
工作績效：采用Williams編制的量表，該量表共包含共3個(gè)題項(xiàng)。
二、樣本描述
使用國內(nèi)外成熟量表，通過在線網(wǎng)絡(luò)平臺軟件整合、編輯題項(xiàng)并開展問卷調(diào)查。具體通過親朋好友和線上軟件、線下紙質(zhì)打印問卷等方式進(jìn)行分發(fā)，受眾對象為滿足填寫需求的企業(yè)員工，最后再運(yùn)用線上線下多渠道回收數(shù)據(jù)。問卷從2023年5月份開始搜集，截止到2023年12月，之后對數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，在剔除答題時(shí)間不合理、隨意填寫答案的問卷后，共收集得到滿足分析條件的有效數(shù)據(jù)答卷共317份。樣本來源廣泛，但因地域等條件限制，樣本主要來源于黑龍江省，占31.91%。性別方面，男性共162人，占比51.10%，女性共155人，占比48.89%，性別比例基本平衡。年齡方面，因發(fā)放問卷工具、屬性等影響，大多樣本年齡在21~30歲之間，有127人，占40.06%；年齡在31~40歲之間的樣本有89人，占28.07%；年齡在41~50之間的樣本有64人，占20.18%；年齡大于50歲的樣本共26人，占8.20%；20歲以下的樣本有11人，占3.47%。從受教育程度來看，本科畢業(yè)生共有146人，占比為46.05%；其次為大專，共有87人，占比為27.44%；
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第三章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) ......................... 29
第一節(jié) 量表信度效度分析 ........................ 29
一、信度分析 ...................................... 29
二、效度分析 ............................. 29 
第四章 研究結(jié)果及管理對策 ................... 40
第一節(jié) 研究結(jié)果 ............................... 40
一、同事主動(dòng)行為對員工工作績效的影響 ......................... 40
二、同事主動(dòng)行為對員工自主動(dòng)機(jī)的影響 ........................... 40
結(jié)論 ......................... 47
第四章 研究結(jié)果及管理對策
第一節(jié) 研究結(jié)果
一、同事主動(dòng)行為對員工工作績效的影響
根據(jù)上述實(shí)證分析可以得出，同事主動(dòng)行為與員工工作績效存在顯著正向影響關(guān)系，即假設(shè)H1成立，同事主動(dòng)行為對員工工作績效有正向作用，同事主動(dòng)行為越多，員工也會(huì)產(chǎn)生更高水平的工作績效。
主動(dòng)行為本身帶有變革性的屬性，這種變革往往會(huì)帶來改變。因此當(dāng)同事進(jìn)行主動(dòng)行為時(shí)，其往往會(huì)實(shí)現(xiàn)環(huán)境變化的結(jié)果，具體可表現(xiàn)為工作條件等的變化。在此基礎(chǔ)上，該員工周圍的其他員工便會(huì)觀察到這一現(xiàn)象，察覺到這種主動(dòng)行為的的確確會(huì)產(chǎn)生好的結(jié)果，有利于個(gè)人或組織的發(fā)展，進(jìn)而產(chǎn)生積極進(jìn)取的工作情緒，具體可表現(xiàn)為更好的工作動(dòng)機(jī)，更高的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)了高水平的工作績效。另外，這些員工的主動(dòng)行為讓其他員工發(fā)現(xiàn)了主動(dòng)行為的內(nèi)在價(jià)值，所以這些員工更可能產(chǎn)生良好的工作態(tài)度等，同樣促進(jìn)高水平工作績效的實(shí)現(xiàn)。除此以外，員工主動(dòng)行為的實(shí)現(xiàn)全程都是能夠被清楚認(rèn)識的，也就是說，員工清楚明白這些行為會(huì)帶來什么效用，增強(qiáng)了員工對自身實(shí)現(xiàn)主動(dòng)行為后的期待感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更高程度工作績效。所以，同事主動(dòng)行為可以促進(jìn)員工工作績效提高。

企業(yè)管理論文參考

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結(jié)論
本研究解釋了同事的主動(dòng)行為如何促進(jìn)工作績效水平提升的影響機(jī)制。具體而言，同事主動(dòng)行為首先會(huì)激發(fā)員工自主動(dòng)機(jī)，促進(jìn)工作績效提高。同時(shí)，員工所具有的主動(dòng)性人格是影響同事主動(dòng)行為的重要因素。最后，本文對同事主動(dòng)行為如何影響企業(yè)員工工作績效進(jìn)行討論，希望能夠?yàn)楹罄m(xù)的相關(guān)研究起到幫助作用。
研究結(jié)果具體如下：1.同事主動(dòng)行為對員工工作績效有正向作用2.同事主動(dòng)行為對員工自主動(dòng)機(jī)有正向作用3.員工自主動(dòng)機(jī)對員工工作績效有正向作用4.員工主動(dòng)型人格加強(qiáng)了同事主動(dòng)行為對員工自主動(dòng)機(jī)的促進(jìn)作用5.員工自主動(dòng)機(jī)在同事主動(dòng)行為對員工工作績效作用中起部分中介的作用。
首先，可以從主動(dòng)行為自身所具有的變革屬性來思考，這種具有變革性的行為或許能夠通過改變工作環(huán)境、工作條件等外部影響因素，從而進(jìn)一步刺激員工產(chǎn)生正向的情緒、工作資源等，最終促使員工擁有更高水平的自主動(dòng)機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)了高水平的工作績效。類似的道理，也許可以用鰱魚效應(yīng)來解釋，把進(jìn)行高水平主動(dòng)行為的同事比作鰱魚，而其他員工比作沙丁魚。鰱魚與沙丁魚都被裝在共同的容器之中，所以鰱魚的舉動(dòng)會(huì)給其他沙丁魚帶來壓力，而倒逼沙丁魚提高它的活躍度，所以這些員工只有通過提高績效水平。此外，這些員工在察覺到同事的主動(dòng)行為的的確確給他帶來了良好的工作成就、任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)等后，出于現(xiàn)實(shí)等其他條件考慮，他必然會(huì)想要獲得同樣好的發(fā)展與成功，于是會(huì)增加自己的自主動(dòng)機(jī)水平，最終也會(huì)帶來高水平工作績效的良好結(jié)果。還有從眾心理或者說是羊群效應(yīng)，假如主動(dòng)行為的員工持續(xù)增加，那么為了減少差異性，顯得自己“正常”，其他員工也會(huì)適當(dāng)增加自己的主動(dòng)行為，從而提高了工作績效水平。
參考文獻(xiàn)（略）