本文是一篇人力資源管理論文，本文利用相關(guān)績效管理理論對A公司的績效考核方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)中從平衡記分卡層面設(shè)計(jì)公司級戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步確定了公司級關(guān)鍵成功因素。進(jìn)而，逐層確定了部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)和其相應(yīng)權(quán)重，以及崗位及關(guān)鍵績效指標(biāo)及其權(quán)重。
第一章  緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)之一，它不僅能夠評估員工的工作表現(xiàn)，還能夠幫助企業(yè)確定員工的薪酬水平、晉升和培訓(xùn)計(jì)劃等，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，隨著企業(yè)環(huán)境的快速變化和管理理念的不斷更新，傳統(tǒng)的績效考核方案已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求。因此，對績效考核方案進(jìn)行優(yōu)化研究已經(jīng)成為了當(dāng)今企業(yè)管理中的一個(gè)熱門話題。
首先，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化是推動(dòng)績效考核方案優(yōu)化研究的重要因素。隨著科技的進(jìn)步和全球化的深入，企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，要求員工具備更高的工作能力和更快的反應(yīng)速度。然而，傳統(tǒng)的績效考核方案往往只關(guān)注員工的工作成果，忽略了員工的能力和潛力。因此，企業(yè)需要優(yōu)化績效考核方案，以便更好地評估員工的全面表現(xiàn)，從而更好地滿足市場需求。
其次，管理理念的不斷更新也是推動(dòng)績效考核方案優(yōu)化研究的因素之一。在傳統(tǒng)的績效考核方案中，管理者通常會采用“打分制”來評估員工的工作表現(xiàn)，這種方法往往會帶來一定的主觀性和不公正性。而現(xiàn)在的管理理念強(qiáng)調(diào)員工的參與和反饋，希望能夠建立一種公正、公開的績效考核機(jī)制。因此，企業(yè)需要優(yōu)化績效考核方案，以便更好地反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，同時(shí)增加員工的參與度和反饋機(jī)制。
第三，人力資源管理的重要性也是推動(dòng)績效考核方案優(yōu)化研究的因素之一。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，員工的績效表現(xiàn)直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿?。因此，企業(yè)需要優(yōu)化績效考核方案，以便更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)提高員工的滿意度和忠誠度，從而保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源管理活動(dòng)中，最具實(shí)際意義的就是績效考核管理活動(dòng)，能夠幫助企業(yè)有效管控人力資源，實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)?？冃Ч芾砜梢杂行岣邌T工工作的主動(dòng)性，使其能夠在工作中充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，并愿意有效協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，力求實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
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1.2 國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述
1.2.1 國外文獻(xiàn)綜述
在19世紀(jì)，國外的西方研究人員率先引入了績效考核。1813年，美國軍隊(duì)采用了這種方法，29年后，美國政府開始成功地對公務(wù)員進(jìn)行績效評估。隨著時(shí)間的推移和全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。正是在這種情況下，奧布里·丹尼爾斯首次提出了“績效考核”的概念，這一概念逐漸得到了認(rèn)可，許多研究人員進(jìn)行了績效考核研究。Steven P. Robbins(2008)于20世紀(jì)九十年代末指出“績效考核是人力資源管理的重要手段，使企業(yè)組織以既定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員對本職工作進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，形成更加客觀的人事決策的過程”。Jacobs(2014)指出建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制是發(fā)揮最佳員工激勵(lì)效果，能夠造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要手段。Churriguera(2014)認(rèn)為，績效考核方案已經(jīng)從過去的簡單程序演變成了一個(gè)復(fù)雜而重要的管理工具。只有將其與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況相結(jié)合，才能充分發(fā)揮其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。Monkey (2015)圍繞企業(yè)的績效考核的目標(biāo)的科學(xué)設(shè)置展開研究，該學(xué)者指出：首先，企業(yè)需要設(shè)置具體的考核目標(biāo)；其次，企業(yè)需要設(shè)置可以量化分析的考核目標(biāo)；最后，企業(yè)績效目標(biāo)的設(shè)置需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)。

人力資源管理論文怎么寫

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第二章 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
2.1 績效考核
2.1.1 績效的概念
績效（Perfoemonce）績效是指個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織或項(xiàng)目在特定任務(wù)、目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)下所表現(xiàn)出來的效能、成就或表現(xiàn)水平。它通常用于衡量一個(gè)實(shí)體在完成工作或達(dá)到預(yù)定目標(biāo)方面的質(zhì)量和效率?？冃г诠芾韺W(xué)中被廣泛研究和討論。管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter Drucker）在他的著作中強(qiáng)調(diào)了績效評估的重要性，他將績效定義為“做正確的事情”（doing the right things）以及“正確地做事情”（doing things right）。這意味著績效不僅關(guān)注實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還關(guān)注實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式是否有效。管理學(xué)視角強(qiáng)調(diào)，績效評估應(yīng)該與設(shè)定的目標(biāo)和愿景相關(guān)聯(lián)?？冃Ф攘渴峭ㄟ^比較實(shí)際成果和預(yù)期目標(biāo)來衡量的，這有助于組織確保它們朝著期望的方向前進(jìn)。績效通常與組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化相關(guān)聯(lián)。魯茨·吉梅斯（Ruth Wageman）等學(xué)者研究了團(tuán)隊(duì)績效和領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對績效的影響。團(tuán)隊(duì)和員工的績效也至關(guān)重要。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和員工的表現(xiàn)可以直接影響組織的整體績效。因此，組織通常會采取措施來激勵(lì)、培訓(xùn)和評估員工和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)。
2.1.2 績效考核的概念
績效考核（Performance Appraisal）是一種管理實(shí)踐，旨在評估和衡量個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織在特定任務(wù)、職責(zé)或目標(biāo)下的表現(xiàn)，通常通過使用一系列標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)和評估方法來完成。績效考核的主要目的是提供有關(guān)工作績效的反饋，以便為激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和決策提供基礎(chǔ)?？冃Э己说臍v史可以追溯到20世紀(jì)初。弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor）是一位早期的管理學(xué)家，他提出了科學(xué)管理理論，強(qiáng)調(diào)通過精確測量和評估工人的工作來提高生產(chǎn)效率。這可以被視為績效考核概念的早期形式。
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2.2 績效考核工具
2.2.1 平衡計(jì)分卡法
BSC（Balanced Scorecard）是一種廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理工具，它的核心思想是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的績效指標(biāo)，并通過四個(gè)維度來平衡企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。BSC最初由哈佛商學(xué)院教授Robert Kaplan和David Norton于20世紀(jì)90年代提出，并被廣泛應(yīng)用于績效考核設(shè)計(jì)中。
BSC的四個(gè)維度分別是：財(cái)務(wù)績效，包括企業(yè)的收入、利潤、現(xiàn)金流等財(cái)務(wù)指標(biāo)；客戶績效，包括客戶滿意度、市場份額、品牌忠誠度等指標(biāo)；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績效，包括企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率等指標(biāo)；學(xué)習(xí)與成長績效，包括員工培訓(xùn)和發(fā)展、組織文化、創(chuàng)新能力等指標(biāo)。通過在這四個(gè)維度中選擇關(guān)鍵的指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效，BSC可以幫助企業(yè)管理層更好地了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及如何將這些目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的計(jì)劃和行動(dòng)。 BSC的實(shí)現(xiàn)通常包括以下步驟：
（1）確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：通過對企業(yè)當(dāng)前狀況和未來目標(biāo)的分析，確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（2）選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)：在每個(gè)BSC維度中選擇最重要的績效指標(biāo)，并確定如何衡量這些指標(biāo)。
（3）制定具體的行動(dòng)計(jì)劃：通過制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的計(jì)劃和行動(dòng)。
（4）監(jiān)測和評估績效：通過定期監(jiān)測和評估績效，確定是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)，并采取必要的措施進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
BSC是一種強(qiáng)大的戰(zhàn)略管理工具，可以幫助企業(yè)將其戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的計(jì)劃和行動(dòng)，并通過四個(gè)維度的績效指標(biāo)來平衡企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過實(shí)施BSC，企業(yè)可以更好地了解自己的業(yè)務(wù)，更有效地利用資源，提高績效，實(shí)現(xiàn)長期的成功和可持續(xù)性增長。
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第三章 A公司現(xiàn)行員工績效考核方案存在問題分析 ........................ 15
3.1 A公司概況 ............................... 15
3.1.1 公司簡介 .................................. 15
3.1.2 公司人力資源概況 ........................ 16
第四章 A公司員工績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì) ....................... 29
4.1 優(yōu)化思路與優(yōu)化準(zhǔn)備工作 ........................ 29
4.1.1 優(yōu)化思路 ................................ 29
4.1.2 平衡計(jì)分卡層面戰(zhàn)略目標(biāo) ....................... 29
第五章 A公司員工績效考核方案優(yōu)化保障措施 ........................ 49
5.1 制度保障 ...................................... 49
5.1.1 監(jiān)督機(jī)制 ............................. 49
5.1.2 獎(jiǎng)懲機(jī)制 ................................... 49
第五章 A公司員工績效考核方案優(yōu)化保障措施
5.1 制度保障
5.1.1 監(jiān)督機(jī)制
由于優(yōu)化后的績效考核方案引入了許多新的元素和標(biāo)準(zhǔn)，如績效結(jié)構(gòu)、等級劃分等，因此需要建立有效的監(jiān)督機(jī)制來確保方案的規(guī)范性和公平性。可以設(shè)立一個(gè)專門的績效考核方案監(jiān)督組，負(fù)責(zé)監(jiān)督人事考核的真實(shí)性和規(guī)范性，并對各部門提交的考核記錄進(jìn)行匯總審查。此外，還可以制定監(jiān)督方案，監(jiān)管績效考核的方式和規(guī)章規(guī)范性，對部門考核記錄的真實(shí)性進(jìn)行調(diào)查檢驗(yàn)。另外，建立部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，確保績效考核方案的嚴(yán)格執(zhí)行，并對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題和矛盾負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。
（1）設(shè)立專門的監(jiān)督部門。首先，A公司應(yīng)設(shè)立專門的監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)實(shí)時(shí)監(jiān)督績效考核的公平性和公正性。這個(gè)部門的任務(wù)包括確保員工績效考核信息的準(zhǔn)確性和完整性。監(jiān)督部門應(yīng)該由資深專業(yè)人員組成，具備足夠的經(jīng)驗(yàn)來評估和監(jiān)督績效考核過程。
（2）建立監(jiān)督及執(zhí)行方案。A公司需要建立詳細(xì)的監(jiān)督和執(zhí)行方案，包括監(jiān)督的標(biāo)準(zhǔn)和程序、監(jiān)督人員的行為規(guī)范，以及績效評估和考核的方式。這些方案應(yīng)該清晰地規(guī)定了監(jiān)督流程，確保一切按照公司政策和法律法規(guī)執(zhí)行。
（3）監(jiān)督責(zé)任落實(shí)到人。A公司應(yīng)實(shí)施監(jiān)督責(zé)任制，確保監(jiān)督和管理部門的領(lǐng)導(dǎo)全權(quán)負(fù)責(zé)。他們應(yīng)該負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的執(zhí)行，確保各項(xiàng)措施得以順利實(shí)施，并處理監(jiān)督過程中出現(xiàn)的問題。同時(shí)，這些領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任。

人力資源管理論文參考

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第六章 結(jié)論與展望
隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)管理變得日益復(fù)雜?，F(xiàn)代企業(yè)管理需要綜合考慮眾多因素，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了過去簡單的經(jīng)營模式。在這個(gè)復(fù)雜的環(huán)境中，績效考核方案成為了公司管理體系中不可或缺的一部分，對于有效的人力資源管理至關(guān)重要?？冃Э己朔桨覆辉賰H僅是一項(xiàng)例行程序，它已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)成功的關(guān)鍵要素之一。為了制定一個(gè)符合公司發(fā)展需要的績效考核方案，組織必須深入了解自身的企業(yè)環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r以及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃。這意味著績效考核方案必須與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相契合，以確保它在推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展中發(fā)揮最大的作用。 
A公司作為服務(wù)類企業(yè)，在不斷的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，公司制定自身的績效考核方案，然而這種績效考核方案在運(yùn)行了一段時(shí)間之后，并未達(dá)到企業(yè)最初的管理設(shè)想與規(guī)劃，造成企業(yè)的員工對當(dāng)前的績效考核方案滿意度較低。本文通過對員工的實(shí)地訪談與問卷調(diào)查，通過SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，找尋企業(yè)員工對公司當(dāng)前績效考核方案不滿意的因素及其原因。利用相關(guān)績效管理理論對A公司的績效考核方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)中從平衡記分卡層面設(shè)計(jì)公司級戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步確定了公司級關(guān)鍵成功因素。進(jìn)而，逐層確定了部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)和其相應(yīng)權(quán)重，以及崗位及關(guān)鍵績效指標(biāo)及其權(quán)重。并通過BSC和KPI結(jié)合的方法對A公司員工績效考核流程進(jìn)行了設(shè)計(jì)。最后，文章提出了A公司績效考核方案順利運(yùn)行的制度保障措施，包括：以監(jiān)督機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制所構(gòu)成的制度保障；采用“家文化”的規(guī)則吸納和整合高管團(tuán)隊(duì)，融合接納成員的文化保障；以及制定預(yù)算計(jì)劃、控制支出的資金保障。
參考文獻(xiàn)（略）