本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對Y郵政分公司激勵策略的調研和分析，找出Y郵政分公司薪酬激勵策略與非薪酬激勵策略在現(xiàn)階段實施過程中存在的一些問題，分析產生這些問題的原因，然后通過分別對薪酬激勵策略、非薪酬激勵策略進行優(yōu)化來解決問題，最終提升基層員工的工作滿意度，提升其工作積極性和工作動力。
第一章緒論
1.1研究背景及意義
本節(jié)闡述了對Y郵政分公司基層員工激勵策略優(yōu)化的研究背景及意義，意在強調Y郵政分公司現(xiàn)階段對基層員工激勵策略優(yōu)化的重要意義。本文中的基層員工特指基層網點員工。
1.1.1研究背景
激勵指的是激發(fā)和鼓勵，是能夠提升人的工作積極性和動力的一種方式。激勵要迸發(fā)于員工的內心深處，運用激勵可以滿足員工的需求、提升員工的工作滿意度，鼓勵基層員工高效高質地完成各項任務。激勵策略就是運用符合企業(yè)實際情況的激勵方式，將員工對企業(yè)的貢獻度盡可能達到最大化的過程，是提升企業(yè)效益的一種具體手段。
近年來，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底還是人的競爭，人具有主觀能動性，能夠充分利用周圍的財富和資源，是企業(yè)文化建設中的關鍵一環(huán)，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎。企業(yè)要想在人才這場爭搶戰(zhàn)役中占得先機并保持長久的吸引力，就應當制定一系列科學高效的激勵策略來激發(fā)鼓勵員工，使他們在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的同時實現(xiàn)自我價值，并將這種滿意度長期保持，在此后的工作中不斷延續(xù)和升華。
Y郵政分公司作為一家百年國企在上百年的發(fā)展浪潮中穩(wěn)步前行，但不可否認，這些老牌國企目前在發(fā)展過程中也會受到諸多制約，比如管理理念的滯后僵化、激勵方式相對單一、員工積極性不高、長期激勵不足、平均主義深入人心等諸多問題。解決上述問題的關鍵就是要保持對人才的激勵和吸引，制定一套兼顧科學性和創(chuàng)新性的基層員工激勵策略尤為重要。本文對傳統(tǒng)國企Y郵政分公司基層員工激勵策略優(yōu)化進行研究，旨在利用優(yōu)化后的激勵策略來提升員工工作的積極性和工作效率并最終提升企業(yè)的效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2文獻綜述
1.2.1薪酬激勵研究
在薪酬激勵策略發(fā)展方面，國外早在19世紀就出現(xiàn)薪酬激勵，Tayor（1895）所提出的“差別計件工資”以及Gantt（1910）設計的“任務加獎金制度”就是典型的早期激勵策略，自此把管理理論引入到行為科學，激勵問題成了管理理論研究的核心。Demsetz（1972）指出，產品若干個不同的單元生產出來的，由于每一個單元的真實貢獻得不到準確的計算度量，所以顯然不能根據(jù)各單元的貢獻值去給付薪資，這就給了一部分效率低下成員懈怠的機會，那么科學高效的薪酬激勵策略就行使著發(fā)現(xiàn)并監(jiān)督”懈怠者”的作用[1]。Hill Andrew J（2021)研究發(fā)現(xiàn)薪酬激勵增加了員工之間的工作效率差距，并且隨著薪酬差距的加大，員工之間的這種差距會被進一步拉大。
人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。谷黎明（2023）的研究表明，人力資源開發(fā)程度直接影響企業(yè)其他資源的利用效率，優(yōu)秀員工能充分提高企業(yè)資源利用率[2]。因此，企業(yè)必須關注人力資源開發(fā)，通過科學完善的薪酬激勵策略，激發(fā)和鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，在工作中不斷發(fā)揮自身的價值。
在國有企業(yè)激勵策略研究方面，蔡金進（2022）認為，國有企業(yè)的激勵策略同其它企業(yè)略有差別，在人力資源管理方面，國有企業(yè)長期受到計劃經濟體制和“鐵飯碗”思想的制約，一些老牌國有企業(yè)尤其難以調動職工的工作積極性，這阻礙了國有企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，構建科學、公平的薪酬激勵策略，對國有企業(yè)提升競爭力至關重要。司旭（2023）的研究表明，實行科學薪酬激勵制度后，個人力量將融入集體，整個團隊將創(chuàng)造更大的價值。在崗員工能更清楚認識自身地位和價值，主動創(chuàng)造，用實際行動豐富團隊的內涵。在新的經濟環(huán)境下，國有企業(yè)的市場競爭日益激烈，人力資源成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，在企業(yè)核心競爭力中具有重要地位。對于國有企業(yè)尤其是老牌的國有企業(yè)來說更為關鍵，姜姝（2023）研究發(fā)現(xiàn)，科學合理的人力資源管理激勵策略可以有效提高員工的積極性、創(chuàng)造性以及加強國有企業(yè)的凝聚力，是實現(xiàn)國有企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的關鍵[15]。陳明媚（2023）研究認為，基層國有企業(yè)普遍存在薪酬激勵模式單一、薪酬激勵制度不完善、激勵效率低等問題，必須要制定薪酬激勵優(yōu)化政策，完善薪酬激勵的內容、豐富薪酬激勵的方式，提升對國有企業(yè)基層員工的激勵效率。
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第二章相關概念及理論基礎
2.1相關概念
激勵和激勵策略貫穿全文，本節(jié)對激勵和激勵策略的概念進行了詳細的闡述。
2.1.1激勵
激勵是通過設計合適獎酬形式、工作環(huán)境、行為規(guī)范與懲罰措施，讓個體行為與組織目標一致，并借助信息溝通來激發(fā)、引導、維持和規(guī)范組織及個人的行為,以有效實現(xiàn)組織目標和個人需要的一種內部驅動力。激勵是一種資源投入，把有限的資源花在最關鍵的地方，激勵就是為了提高效率，拉開差距，鼓勵能者多勞，多勞多得，鼓勵一部分人先富起來。
有效的激勵能夠增強行為的動機性，讓員工的工作動機更加強烈，產生強大的內驅力從而更好地發(fā)揮自身的潛能，為組織目標的完成自發(fā)地貢獻力量。激勵是激發(fā)員工潛能最為有效的方式，對于員工忠誠度的提升也具有至關重要的作用，使員工充分發(fā)揮個人能力，從而提升企業(yè)的效益。
激勵從內容上主要分為薪酬激勵和非薪酬激勵，薪酬激勵指的是企業(yè)通過對員工薪酬的管理設計，從而達到激勵員工工作積極性、增加員工的工作幸福感和滿意度，從而提高企業(yè)效益的目的。非薪酬激勵是指以非薪金的方式給予員工待遇，滿足員工多方面的心理和生理需求，從而提高員工的工作滿意度，提升組織績效。
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2.2基本理論研究
本文在對Y郵政分公司激勵策略存在問題部分運用了馬斯洛的需求層次理論，在對基層員工激勵策略存在問題的原因分析部分運用到了亞當斯的公平理論，在對激勵策略優(yōu)化原則部分運用到了奧德費的ERG理論以及斯金納的強化理論。本章將對這四大理論進行介紹和梳理，將成為對Y郵政分公司基層員工激勵策略優(yōu)化的重要理論支撐。
2.2.1需求層次理論
馬斯洛需求層次理論是行為科學理論之一，由馬斯洛（1943）在《人類激勵理論》中提出，人的需求從低到高可分為五種：（1）生存需求，滿足此需求可維持人類生理機能正常運轉，只有當這一最基本需求達到維持生存所必需的程度后，其他需求才會成為新的激勵因素。激勵措施包括：增加工資、改善勞動條件、提供更多業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇。（2）安全需要，包括人身安全、生活穩(wěn)定及免受痛苦、威脅或疾病等。激勵措施：強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，防止員工失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險、退休福利，避免員工收到混亂的指令。（3）情感和歸屬需要，包括對友誼、愛情及隸屬關系的需求。激勵措施：提供社交機會，支持并贊許員工建立良好人際關系，組織體育比賽和集體聚會。（4）尊重需求，包含個人對成就或自我價值的認知，以及他人的認可和尊重。激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作難度及成功所需技巧，頒發(fā)獎章，在公司刊物表揚，設立優(yōu)秀員工榜。（5）自我實現(xiàn)需求，是最高層次的需求，涉及對真善美的至高人生境界的追求。激勵措施：設計工作時運用適應復雜情況的策略，為有專長的人安排特別任務，在設計和執(zhí)行計劃時為下級預留空間。通常，在某一層次需求相對滿足后，人們會向更高層次發(fā)展，追求更高層次需求成為行為動力，基本滿足的需求不再是激勵因素。
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第三章Y郵政分公司基層員工激勵現(xiàn)狀.............................12
3.1 Y郵政分公司簡介..........................................12
3.2 Y郵政分公司基層員工概況.....................................12
第四章Y郵政分公司基層員工激勵策略存在的問題及原因分析......................23
4.1基層員工薪酬激勵滿意度調查設計......................23
4.2調查結果分析..........................................24
第五章基層員工激勵策略的學習與借鑒..........................................37
5.1 A郵政分公司基層員工薪酬激勵策略........................................37
5.2與A郵政分公司基層員工激勵策略對比與啟迪................................38
第七章基層員工激勵策略優(yōu)化的保障措施
7.1完善優(yōu)秀的企業(yè)文化

人力資源管理論文參考

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的反映企業(yè)內部價值觀的特有文化形象。企業(yè)文化能夠增強企業(yè)的凝聚力，是實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的重要保障。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠為基層員工提供明確的行為準則和價值觀，能夠將基層員工與中高層管理人員的價值觀融為一體，能夠真正做到將激勵落到實處，從而更好的保障激勵優(yōu)化方案的成功實施。積極的企業(yè)文化氛圍能夠讓基層員工感受到鼓舞和幸福，能夠大大減少員工的消極情緒，提升員工的工作滿意度和幸福指數(shù)，提高團隊的凝聚力。
Y郵政分公司可以定期組織基層員工與中高層管理人員共同參加分公司組織的企業(yè)素質拓展實踐活動，通過一系列的企業(yè)文化宣講會、團隊協(xié)作活動來拉近基層員工與管理人員的距離，達成企業(yè)發(fā)展的共識，有助于雙方換位思考，從而保障基層員工的激勵策略順利實施。
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第八章研究結論與展望
8.1研究結論
本文通過對Y郵政分公司激勵策略的調研和分析，找出Y郵政分公司薪酬激勵策略與非薪酬激勵策略在現(xiàn)階段實施過程中存在的一些問題，分析產生這些問題的原因，然后通過分別對薪酬激勵策略、非薪酬激勵策略進行優(yōu)化來解決問題，最終提升基層員工的工作滿意度，提升其工作積極性和工作動力。
通過對Y郵政分公司基層員工激勵現(xiàn)狀研究發(fā)現(xiàn)，公司原有的激勵策略缺乏一定的公平性和科學性，在薪酬激勵中主要存在薪酬結構失衡，薪酬構成各單元比例不合理的問題；激勵指標單一，激勵動力嚴重不足的問題；薪酬激勵形式單一，個性化激勵不足的問題；薪酬差距過大，工作積極性不足的問題。在非薪酬激勵中主要存在非薪酬激勵忽視個體差異性需求，造成激勵適得其反的問題；管理層與基層缺乏有效的溝通與反饋，造成激勵效果不明顯的問題；非薪酬激勵缺乏連續(xù)性，造成激勵效果遞減的問題；對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，造成激勵不能深入人心的問題。
通過對Y郵政分公司基層員工激勵形成問題的原因進行分析發(fā)現(xiàn)，主要是由于Y郵政分公司基層員工激勵薪酬體系構建不夠完善、薪酬激勵策略缺乏戰(zhàn)略高度、激勵指標多樣化不足、激勵忽略外部競爭性和內部公平性、未以員工為中心建立激勵策略、薪酬激勵與非薪酬激勵配合程度不足。
參考文獻（略）