本文是一篇企業戰略管理論文，本文基于委托代理理論、管理層權力理論、管理者人力資本理論以及信息不對稱理論等多重理論視角，對我國戰略差異度對高管薪酬各維度的影響效應展開了系統研究，主要內容包括探究戰略差異度對高管薪酬偏離、高管超額在職消費、高管股權激勵、高管內部薪酬差距和高管薪酬-績效敏感性五個關鍵維度的作用機制以及女性高管參與度對二者關系的調節效應。
1緒論
1.1研究背景
戰略是一個企業的頂層架構，是組織關于未來的決策模式，既定的決策風格為企業在調配資源獲取利潤時提供了指引，影響著組織的方方面面。為了更快地適應監管環境，增強運營合法性并減少不確定性，各行業也逐漸地形成一種比較完善的通行的規范，這就是行業常規戰略（李黎，2024）[1]。隨著全球經濟環境的日趨復雜和動態調整，企業遭受巨大的挑戰。在這樣的背景下，戰略差異度作為企業區別于競爭對手的關鍵因素，備受理論界與實踐界的重視（翟勝寶等，2021）[2]。為了更好的適應外界的需求，很多公司，特別是中小公司和新進入的公司，為了不落入與競爭對手的同質化陷阱，紛紛開始運用偏離行業常規的戰略，以求找到自身的核心競爭力（王冰等，2024）[3]。學者將這種衡量企業戰略偏離行業常規戰略的程度稱為企業戰略差異度（Carpenter，2000）[4]。戰略差異度越高，使企業面臨更大的風險（何建國等，2024）[5]。在此背景下，高層管理者在企業中扮演著至關重要的角色，他們不僅具備戰略眼光，還能夠有效整合資源，對于企業的整體發展具有決定性意義，高管薪酬的結構和水平直接影響到管理層的行為選擇和動機（邵劍兵和劉云賀，2021）[6]。近年來，隨著企業治理結構和績效評價機制的逐步完善，高管薪酬問題已成為企業財務管理和組織行為研究的熱點領域。研究者試圖從不同理論視角和實證角度探討高管薪酬的決定因素、設計特征等。

企業戰略管理論文怎么寫

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1.2研究意義
1.2.1理論意義
首先，有助于厘清企業戰略差異度與高管薪酬五個關鍵維度的影響效應及具體的作用路徑，豐富了企業戰略差異度的影響效應研究，拓寬了高管薪酬領域的研究視角。目前學術界對于企業戰略差異度的研究，主要基于戰略差異度的經濟后果，例如：對企業信息風險和代理成本的增加。本文采取了一種新穎的研究視角，分析企業戰略差異度如何作用于高管薪酬的多個維度，這一研究路徑旨在揭示企業戰略差異對高管薪酬結構及其水平的具體影響。不僅從信息不對稱和風險視角深化了企業戰略差異與高管薪酬之間的關系，同時也深化對企業戰略差異度影響效應的研究，拓寬了高管薪酬領域的研究視角，同時也為理解高管薪酬的決定機制提供了新的洞見，有助于推動該領域研究的深入發展。
其次，有助于厘清女性高管參與度在企業戰略差異與高管薪酬五個關鍵維度關系中的作用機制，拓展女性高管的研究視域，對于逐步完善該領域的研究具有重要的理論意義。本研究將女性高管參與度對企業戰略差異度與高管薪酬五個關鍵維度關系的影響納入了一個統一的研究框架內，并深入探討了女性高管參與度如何起到調節作用。本研究不僅從權變效應的角度加深了對企業戰略差異與高管薪酬各維度關系的認知，而且還從理論層面論證了女性高管參與度在公司治理中的重要作用，進一步擴寬了對女性高管的研究視角。
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2文獻綜述
2.1戰略差異度研究綜述
2.1.1戰略差異度概念界定
在企業管理中，戰略是一種以現有的條件和資源為基礎，以提升企業的競爭力和獨特特質為目的，而開展的一系列與資源配置相關的行為，它在企業的內部環境中是不容忽視的。戰略整合觀點指出，在一個行業的發展與完善的進程中，同行業的公司都有著趨同理念，因此，他們相互學習和借鑒，在資源分配方面產生了很多的共同點。遵照行業內的標準做法，不僅使企業能夠汲取廣泛的經驗積累，還能充分利用專業領域的見解與指導，也能夠規避現有制度沖突，同時還能夠被管理者、顧客和供應商等其他利益相關者的認同，因此，這也有助于公司獲取正當性和資源優勢，在減少不確定因素的情況下，增強公司的生命力（李海燕，2022）[15]。
但是，遵循行業常規戰略也更有可能讓企業面臨激烈的同質化競爭。隨著市場競爭的日趨激烈與復雜化，同類企業間為爭奪市場份額，塑造獨特的競爭優勢并提升市場地位，傾向于采取非傳統的行業戰略（Deephouse，1999）[16]。研究顯示，企業的成功通常與其戰略差異度緊密相關（Tang等，2011）[17]。在資源和能力獨特的背景下，企業更傾向于選擇非傳統的戰略道路，以充分發揮其獨特的優勢，進而實現高于行業平均水平的利潤。這一選擇旨在最大化利用這些特有的資源和能力，確保企業在競爭中保持領先地位（Hyunmin，2023）[18]。綜上所述，本文參照已有文獻，將戰略差異度(Strategic Differences)界定為企業戰略偏離行業集中趨勢的程度（Carpenter，2000）[4]。
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2.2高管薪酬研究綜述
2.2.1高管薪酬的分類與度量
（1）高管的界定
在當前的學術研究和企業實踐中，關于高級管理人員（高管）的界定存在多樣化的觀點。國內外學者和法規通常采納以下幾種界定方式：首先，有一種觀點認為高管僅指代公司內部的高級管理人員，這一范疇并不包括董事和監事；其次，另一種界定則將高管的概念擴展至包括高級管理人員、監事以及董事這三類職位；再者，根據《公司法》和《證券法》的明確規定，高管特指企業的經理、副經理、財務主管以及依法規定的其他人員。
鑒于研究目的和需要，本文采用第一種對高管的定義方式，即高管僅限于公司內部的高級管理人員。這一界定有助于更精確地聚焦于公司內部管理層的決策和行為，從而深入探究其對企業戰略、績效及盈余管理等方面的影響。
（2）高管薪酬的界定
高層管理人員的薪酬，作為激勵企業高管的重要手段，對于激發其工作積極性具有直接影響。正因如此，我國上市公司高層管理人員的薪酬問題一直是學術界和實踐領域熱議的焦點。鑒于中外文化和制度的顯著差異，國內外對于高管薪酬的定義各有差異。在國外，高管薪酬的構成被廣泛認可為包含以下五大要素：首先是基礎薪資，作為穩定的收入來源；其次是業績獎金，用以激勵高管達成既定目標；再者，股票期權激勵作為長期激勵手段，旨在促進高管與企業的長期利益綁定；此外，股票獎勵也是重要的組成部分，直接關聯高管的財富增長；最后，其他形式的報酬，如福利、津貼等，也構成了高管薪酬的完整體系。而在國內，高管薪酬則通常指的是固定薪資、各類補貼、基于業績的獎金以及股權激勵。本文根據研究需要，通過查閱相關主題文獻，對高管薪酬各維度進行歸納總結，選取了與具有代表性的且并未被學者關注的五個關鍵高管薪酬維度，分別為高管薪酬偏離、高管超額在職消費、高管股權激勵、高管內部薪酬差距和高管薪酬-績效敏感性。
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3 理論分析與研究假設 ................................. 25
3.1 理論基礎 ..................................... 25
3.1.1 委托代理理論 ............................. 25
3.1.2 管理者權力理論 .............................. 25
4 研究設計 ............................................ 35
4.1 樣本選擇與數據來源 ................................... 35
4.2 變量操作定義 ......................................... 35
5 實證分析 ................................. 49
5.1 基準回歸分析 ................................ 49
5.1.1 戰略差異度對高管薪酬的影響效應檢驗 .............................. 49
5.1.2 女性高管參與度對戰略差異度與高管薪酬關系的調節效應檢驗 ................ 52
6結果討論與對策建議
6.1假設檢驗結果匯
表6-1報告了全部研究假設檢驗結果的匯總。

企業戰略管理論文參考

實證分析結果表明，企業戰略差異度越大，高管薪酬偏離程度越大，且二者關系穩健可靠，假設H1得到驗證。本文機制檢驗表明，極端績效在企業戰略差異與高管薪酬偏離程度關系中承擔著中介效應。原因主要為：在企業戰略規劃中，若企業選擇沿循行業常規的戰略路徑，則其面臨的經營風險相對較低，從而有助于企業績效維持在行業基準線附近，進而減少高管薪酬與市場基準的偏離程度，使之更加貼近行業的薪酬水平。然而，當企業選擇跳出行業傳統的框架，采納與眾不同的戰略模式時，這種非傳統的戰略取向往往伴隨著更大的不確定性和風險，可能引發企業績效的劇烈波動，乃至產生極端績效。在“最優契約理論”的框架下，這種績效的顯著偏離將直接反映在高管薪酬的設定上，導致高管薪酬與市場平均水平產生顯著的差異，即薪酬偏離程度的顯著增大。
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7結論與展望
7.1研究結論
戰略作為企業的頂層架構，為資源配置和利潤獲取提供長期指引，并對企業產生深遠影響。面對現實和政策壓力，眾多企業采用偏離行業常規的戰略以避免競爭同質化。在此背景下，高層管理者在企業中扮演著至關重要的角色，他們不僅具備戰略眼光，還能夠有效整合資源，對于企業的整體發展具有決定性意義，高管薪酬的結構和水平直接影響到管理層的行為選擇和動機。己有關于戰略差異度的文獻，主要對企業戰略差異度的經濟后果進行研究，鮮有學者從企業戰略角度對高管行為進行研究，特別是理論上戰略差異度對高管薪酬關鍵維度的影響機制的深入分析還不充分，一些高管薪酬關鍵維度例如高管薪酬偏離、高管超額在職消費、高管股權激勵等，并未得到學者關注。在企業加大戰略差異度過程中，高管薪酬是否會受到較大影響，高管是否會為個人利益而調整薪酬契約，以及如何應對潛在的業績下降風險給自身帶來的薪酬懲罰等，都是值得深入探討的問題。
主要研究結論如下：
（1）戰略差異度能夠增大高管薪酬偏離程度，機制檢驗結果表明：戰略差異度通過增加企業極端績效進而加大高管薪酬偏離程度，即企業極端績效存在中介效應。此外，女性高管參與度會弱化戰略差異度與高管薪酬偏離的正相關關系。
（2）戰略差異度能夠提高高管超額在職消費水平，而女性高管參與度會弱化戰略差異度與高管超額在職消費的正相關關系。
（3）戰略差異度能夠增強高管股權激勵強度，而女性高管對該關系無顯著的調節作用。
（4）戰略差異度能夠增大高管內部薪酬差距，而女性高管參與度會弱化戰略差異度與高管內部薪酬差距的正相關關系。
（5）戰略差異度能夠降低高管薪酬-績效敏感性，而女性高管參與度會強化戰略差異度與高管薪酬-績效敏感性的負相關關系。
參考文獻（略）