第1章緒論

 

1.1研究背景與研究意義

1.1.1研究背景

2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》頒布實施，2006年教育部下發16號文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》，職業教育進入快速發展的春天。目前，高等職業教育在校生規模占據了整個高等教育的“半壁江山”，對我國高等教育大眾化發揮了重要作用，成為培養生產、經營管理、服務業第一線高素質技能型人才的主力軍，也極大滿足了千萬家庭和青年進入高等學校學習成才的需要。民辦高職教育也從無到有、從小到大。

2010年山東省民辦高校達38所（含13所獨立學院），在校生30.0萬人，占山東省高校本專科在學?生總數的18.39%，是省內高等教育事業的筑要組成部分。2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020)》頒布，2011年3月第十一屆全國人民代表大會第四次會議通過《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》，都明確提出“大力發展職業教育”，鼓勵引導社會力量興辦教育。“十二五”時期，我國經濟社會發展呈現新的階段性特征，我國高等職業技術教育也將進入一個新階段。

在知識經濟時代，人力資源是人類所擁有的眾多資源中最為可貴的資源之一，其自然也成為現代管理學的核心。不斷地提高人力資源幵發與管理水平，不僅是發展社會經濟、提高市場竟爭力的需要，也是國家、民族、地區和單位持續穩定發展的重要保證，更是現代人充分幵發自身潛能、適應社會、改造社會的雷要舉措。

.......................

 

1.2研究內容與研究方法

1.2.1研究內容

本文試圖從現代人力資源管理理論出發，探討我國民辦高等職業院校的人力資源管理體系；以人力資源管理學的相關理論為基礎，結合職業學院的具體實際，分析其人力資源管理實踐中存在的問題；并且針對問題提出構建M職業學院新的人力資源管理體系。

第一章是本論文的緒論，介紹選題的背景、意義及研究內容和方法，主要是對民辦高等職業院校的發展情況進行梳理，對人力資源作為第一資源的重要性進行初步闡述，并且針對目前民辦高等職業院校普遍不夠重視人力資源管理的問題，提出以M職業學院人力資源管理新體系的構建為契機，為其他同質院校的人力資源管理實踐提供有益的參考和借鑒。

第二章是對研究職業院校的人力資源管理體系進行理論準備，界定了民辦高等職業院校的概念，并分析其企業化的特點，指出在民辦高等職業院校進行企業文化人力資源管理實踐的可行性；運用文獻研究法說明了人力資源以及人力資源管理的概念，闡述了人力資源管理的相關理論。

第三章是對職業學院人力資源管理現狀的分析。結合現代人力資源管理理論，圍繞M職業學院的管理實踐，對其在人力資源管理觀念、管理者素質、薪酬制度、績效考評體系、激勵體系、培訓體系以及員工的職業生涯管理等方面進行分析，指出當前M職業學院人力資源管理過程中存在的種種問題，并分析其產生的原因。

第四章是對職業學院人力資源管理新體系的設計探討。首先明確構建原則包括合理定位、因事擇人、用人所長、有效激勵和繼續教育；從管理人員的專業化建設，構建科學、合理的績效考評體系、薪酬體系和激勵機制，創新員工培訓模式以及建立員工職業生涯管理網絡等方面對M職業學院人力資源管理新體系的構建進行闡述；并且對新舊體系進行對比，同時對新體系的實施效果進行應用分析，證實其具有可行性。

最后一章是對全文主要內容與創新點的總結。

.......................

 

第2章相關概念的界定與理論綜述

 

2. 1相關概念的界定

2.1.1民辦高等職業院校的界定

根據聯合國教科文組織第36屆大會教育委員會通過的《國際教育標準分類法2011》，依據教育課程內容復雜程度和專門化程度將教育體系從低到高分為9個等? 級層次。其中，5級——“短線高等”教育通常是為了給參加者提供專業知識、技藝和能力，課程基于實用和特定職業，培訓學生進入勞務市場。③而5級又分為54、55兩個類別：54的課程定向為普通，55的課程定向為職業。④由此分析，我國目前所倡導積極發展的高等職業教育應定位為55類別的教育。

?民辦高等職業教育指除國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會舉辦的高等職業教育。根據我國教育市場的現狀，目前民辦高等職業教育院校大致可以分為以下幾種辦學類型：第一類是經過國家教育部審批備案、具有頒發國家承認學歷證書資格的全日制民辦高等職業教育院校。隨著國家相關政策及法律法規的逐漸完善，這類學校發展趨于穩定，作為私立學校與公立學校在同一個平臺上競爭，兩者相互促進、共同發展。第二類是在公辦高等院校中設置的獨立學院。這類學校往往兼有高職與本科兩種層次的教育，既借有其?母體公辦高校的品牌效應和智力優勢，又破具民辦院校的機制靈活、市場觀念強等特點。第三類是企業集團出資在其內部設立的職工大學。這類學校往往不具備頒發學歷文憑的資格，但可以通過職業技能考核頒發相關的執業資格證書或職業技能證書。這類學校的招生一般面向本企業集團內部的員工，學制相對較短，專業設置靈活，注重技能性與實用性。

?本論文所研究旳主體是第一類學校，即實施學歷教育的全日制民辦高等職業院校。

.............?..............

 

2. 2相關理論概述

2. 2.1人力資源管理理論

人力資源管理的目的是通過采用一定的激勵手段，激發組織成員的潛能，以實現組織的生存與發展。人力資源管理理論按照時間順序，可分為三個發展階段：自然形態階段、古典管理理論階段和現代人力資源管理理論階段。本研究對于每個階段的分析如下：

(1)自然形態階段

自然階段是人力資源管理理論的初始階段，該階段以蒸汽機的出現為標志，發源于西方的工業改革，它讓人逐步成為自然的主宰，人文思想得到了解放，并進一步推動了生產的發展。隨著生產技術的革命，科學第一次脫離直接經驗的范疇，發展成為獨立的知識形態。管理方式的改變促進了人力資源管理理論的形成，人力資源理論作為一個獨立的過程，脫離自然形態向自覺形態轉變，這是科學管理的發源。

(2)古典管理理論階段

古典管理理論階段是人力資源管理理論的發展階段，該階段的時間跨度是從19世紀末到20世紀初，隨著科學技術的進-步提高，管理科學作為獨立的學科，出現于19世紀后期突國的管理運動中，不僅在生產效率上取得了巨大的成效，而且促進了管理理念的改進，其代表人物是泰勒。泰勒強調用建立法規等科學方法來提高勞動生產率，強調生產方式的標準化，使資本家得以降低成本，增加利潤。

?泰勒開拓了管理學的研究領域，他的著作《科學管理原理》（1911)和《科學管理》（1912)在管理學的研究上具有劃時代的重要意義。由于于工作效率的提高，也有利于人力資源與物質資源的配置優化，為企業人力資源管理理論的發展奠定了基礎，為后來的科學管理的奠定了基礎。?

..........................

 

第3章職業學院人力資源管理現狀分析................21

3.1 職業學院概況.................21

3.2 職業學院現有人力資源管理體系..................21?

第4章職業學院人力資源管理新體系的構建..................29

4.1職業學院人力資源管理新體系的構建原則...................29

4.1.1合理定位...................29?

?第5章結論...............59

 

?第4章職業學院人力資源管理新體系的構建

 

4.1 職業學院人力資源管理新體系的構建原則

4.1.1 合理定位

人力資源管理部門和管理者在整個人力資源管理活動中占有非常重要的地位，其不僅是人力資源管理職能與活動實現的載體，而且決定了管理作用的發揮，甚至影響到人力資源管理在整個組織中的地位，因此，必須對其合理定位。

?在職業學院中，人力資源部門與管理者應當扮演四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。所謂戰略伙伴，是指人力資源管理部門必須全面參與學校戰略的制定過程與執行過程，確保學校能夠獲得能力適當的人員配備，并以合理的績效管理與薪酬管理系統引導、激勵員工為實現學校的戰略目標而努力工作。所謂管理專家，是指人力資源管理部門必須完成政策與制度的制定、 管理實踐的開展等工作，包括人員甄選、培訓與開發、評價與報酬等。所謂員工激勵者，是指人力資源管理部門必須構筑起員工與學校之間的心理契約，通過各種手段激發員工的獻身精神，使其更積極、主動地工作，是學校保持人才方面的競爭優勢。所謂變革推動者，是指人力資源管理部門要積極推進學校各項變革的實施，學校的發展需要適應內外環境的變化并不斷變革，而所有的變革都需要員工的參與，因此，人力資源管理部門要成為變革的助推器。?

......................

 

第5章結論

民辦高等職業院校，作為我國高等教育事業的一個重要組成部分，其發展日漸加速。伴隨著發展規模的不斷擴大，民辦高等職業院校的管理過程中也暴露出種種問題，其中，對于人的管理問題尤為突出。?

本文通過調研職業學院的發展現狀，在對大量文獻資料閱讀整理的基礎上，鑒于民辦高等職業院校的企業化特征，提出了將相對成熟的企業管理理論引入其日常管理中以提高辦學效益的觀點。通過分析M職業學院人力資源管理現狀、存在問題與產生原因，針對其現行人力資源管理體系存在的種種弊端，本文將現代人力資源管理理論運用到其人力資源管理的過程中，提出職業學院人力資源管理新體系的構建建議。相對于現行體系，經過改進后的新構建體系的優勢主要體現在以下三個方面：?

?第一，將完善的績效考評體系與合理的薪酬體系結合，用配套的制度體系建設充分激發員工的主動性、積極性與創造性，從而提高學校的整體績效，促進其戰略目標的實現。一方面，在應用360度考核法設計的M職業學院績效考評體系中，根據工作的職責不同，把考核對象分為普通員工與管理人員兩個群體。其中，普通員工根據崗位及工作內容的不同，分為教學機構員工、行政及黨群機構員工、教輔及后勤機構員工三類。管理人員根據職務不同，分為基層管理人員及中層管理人員。對于不同的考核對象，績效考核標準不同，相應的考核指標與權重分配也有所區別。另一方面，在改善薪酬體系結構的同時，根據市場導向的變化調整薪酬標準，且各類津貼以及獎金的發放嚴格依據績效考核結果確定。根據考核結果優秀、良好、合格與不合格的不同層次，各項津貼分別按照上浮10%發放、100%發放、90%發放和取消發放等。各二級學院每年設立8—20萬元的獎金，獎勵標準包括學生規模、畢業生就業率、新增專業、科研成果等。獎金的發放由學校提出指導性意見，各二級學院根據崗位不同、貢獻大小和工作實際自行分配，具體分配方案報學校備案。

?第二，創新員工培訓模式，將員工培訓納入學校R常的工作計劃。在有效提?升職業學院辦學質量的同時，使培訓對教職員工的激勵作用最大程度的得到發揮，學校在人力資源方面的競爭優勢。新構建的員工培訓體系包括培訓需求分析、培訓目標設置、培訓內容確定、培訓形式選擇和培訓項目評估五個環節。針對不同的培訓對象，設置不同的培訓目標，培訓內容分別涵蓋知識性內容、技能性內容、行為規范性內容和前瞻性內容，培訓形式包括講座與座談、訪問與參觀、拓展與團訓、崗位輪換、外派與頂崗等。在每期培訓結束后，通過項目評估檢查培訓效果、改善項目設計，以不斷改進和提高學校員工培訓的效率與效果。?

?第三，建立員工職業生涯管理網絡，提高教職員工的自身素質和工作滿意度，增強教職員工的歸屬感、保證員工隊伍的穩定，保持學院在人力資源方面的競爭優勢，促進其戰略發展目標的達成。M職業學院員工職業生涯管理的具體包括人力資源管理部門、員工任職部門與員工本人，這三個主體在職業生涯管理的好個環節中所承擔的任務不同，其作用與地位也不同。人力資源管理部門從學校的戰略發展出發，對學校的人力資源需求進行科學、系統的長遠規劃；各任職部門對所轄人員進行直接管理'，根據組織的發展變化對員工的職業生涯規劃做出指導、提出建議；個人的職業生涯發展規劃最終由員工個人制定并實施，并且要根據組織環境的變化與個人自身情況的發展進行調整。在實施員工職業生涯管理的過程中，需要涉及崗位聘任、晉升任用、績效考評、薪酬管理和職稱評定等諸多方面的配套制度建設。

?參考文獻（略）