1.1 文化與文化差異

1.1.1 文化與跨文化的概念

文化在《現代漢語詞典》里有兩種不同的解釋:其中一種是指物質財富和精神財富的總和，這是在人類社會歷史實踐中的范疇。狹義的指社會的意識形態、社會的制度，社會的組織機構，三者要相適應。一個社會的政治和經濟，反映了意識形態的文化，同時，文化又會作用于社會的政治，社會的經濟。因為民族的產生，民族的不斷發展，文化就越來越具有了民族性。有一種社會形態，就會有一種文化與它相適應，社會物質生產發展了，文化也會跟著發展。社會物質生產的發展是具有連續性的，文化的發展是與之相適應的，所以文化的發展也就有了連續性，還有歷史的傳承性。文化的另一種解釋是指文字能力和一般知識：學習文化、文化水平。?

文化的概念非常廣泛，大體上說，文化是人們長期的創造而形成的產物，它是一種社會現象。文化是社會的歷史沉淀下來的產物，所以，它又同時是一種歷史的現象。準確一點來講，一個國家或民族的價值觀念、思維方式、行為規范、文學藝術、生活方式、傳統習俗、風土人情、地理、歷史等方面的集合，這是文化所包括的內容[2]。英國人類學家泰勒在其《原始文化》一書中，從人類學的角度最早提出了的文化的定義:在社會中，一個成員的知識、信仰、藝術、法律、道德、習俗和其他的一些能力，文化是它們的綜合體。不管是哲學家、 社會學家、還是人類學家、歷史學家和語言學家，他們都一直在不斷的努力，希望從自己學科的角度來界定文化的概念。但是迄今為止，都沒有一個公認的、令人滿意的回答。根據統計表明，有關 “文化” 的定義繁多，種類達到 200 多種。其中，流傳最為廣泛的是霍夫斯泰德的定義，他認為“文化是人的共同的心理程序，它將一個群體與群體之間區別開來”。在企業文化理論中，文化是一種模式，不同的國家、不同的民族、不同的人種，具有的文化模式各不相同。一種文化模式，有自己的行為準則，有自己的價值體系，文化模式與社會環境聯系，通過人們的日常行為和習慣，他們的信仰，以及社會的組織形式，一一的表現出來，然后又反作用于社會環境，對周圍的人產生影響。

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2.2 跨文化人力資源管理的概念

2.2.1跨文化人力資源管理的主要內容

企業國際化經營的戰略，是跨文化人力資源管理的基礎。企業的跨文化人力資源管理，是企業國際化戰略的重要組成部分。除去人力資源管理的招聘、培訓、績效評估、薪酬激勵、勞動關系外，跨文化人力資源管理更多的是重當戰略角色，站在跨文化的角度，對來自不同文化背景，帶有一定文化差異的員工進行管理與開發[7]。從人員上來講，它既包括了基本的對母國外派人員的管理，還包括了對東道國人員的管理，以及全球化的人力資源配置，全球化的人力資源管理。那么，總的來說，跨文化人力資源管理的內容主要包括以下幾個方面:

①海外公司人力資源本土化管理；②跨文化培訓與開發管理；③跨文化沖突與溝通管理；④跨文化勞動關系管理；⑤跨國并購中的人力資源管理。

?首先，跨文化人力資源管理的范圍相對更廣。由于一般的跨文化人力資源管理活動是在兩個或兩個以上的國家進行，要求管理者對異國文化的進行深入了解，分析出管理方式的相同點和不同點，掌握跨文化人力資源管理的基本原則，運用處理跨文化人力資源管理問題的技巧，盡量減少文化沖突，避免由文化差異所造成的一些問題。

其次，跨文化人力資源管理對管理者的要求更高。廣闊的視野，全面的素質，這是對跨文化人力資源管理者的基本要求。理解文化之間的差異，適應文化之間的差異，竭盡其能的發揮所有人力資源的作用，對文化進行整合，達到一定水平的超越，形成新的“文化組合”。跨文化人力資源管理者的職能范圍也有所擴大，加入許多新的內容。比如，對于他國員工，或是即將去往他國的員工進行引導，進行安置；參與翻譯的工作等。

最后，跨文化人力資源的管理者必須理解跨文化人力資源管理的工作，而且要參與跨文化工作。找出企業或組織的問題，對問題進行分析、解剖，找出原因。運用理論，與其實際相結合，掌握跨文化人力資源管理的一般規律和解決跨文化人力資源管理的多種方法[8]。

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第 2 章 我國跨國公司的跨文化人力資源管理的現狀分析

 

2.1 我國跨國公司的發展階段

改革開放以來，我國跨國公司發展大體經過了三個發展階段。

(l)開始階段:1979-1985 年。這一時期主要是長期從事外貿進出口業務的專業外貿公司和開展對外經濟合作的省、市國際經濟技術公司，首先跨出國門到海外投資。從 1979 年 11 月我國第一家非貿易企業“京和股份有限公司”在東京開業，到 1985 年底，經批準的非貿易型海外投資企業約 180 個，總投資額為 2.96 億美元，其中中方投資額為 1.8 億美元。這些投資項目分布在 47 個國家和地區。

(2)初步發展階段: 1985-1990 年。80 年代后半期，我國跨國投資步伐加快，投資地區進一步擴大。1985 年至 1990 年，新增加的非貿易性海外企業 577 家，比前半期增加了 2 倍。海外投資額 20 億美元，其中我國投資總額為 8 億美元，分別比前半期增長了近 6 倍和 3.7 倍。海外企業分布己達 90 個國家和地區。

(3)快速發展階段:1990-至今。進入 90 年代后，跨國投資發展迅速。商務部統計資料表明，2010 年，中國對外直接投資凈額為 688.1 億美元，同比增長 21.7%，連續九年保持增長勢頭，年均增速為 49.9%。至 2010 年末，中國在全球 178 個國家和地區共有 1.6 萬家境外企業，投資覆蓋率達到 72.7%，其中對亞洲、非洲地區投資覆蓋率分別達 90%和 85%。中國對外直接投資覆蓋了國民經濟所有行業類別。

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2.2 文化差異

由于跨文化人力資源管理風險是由文化差異造成的，因而進行跨文化人力資源管理首先要分析和識別文化差異。在這方面，荷蘭學者霍夫施泰德教授發現，在與工作有關的種種價值觀念中，各民族之間在下面四個方面具有明顯差別:權力距離、不確定性回避、個人/集體主義傾向、男性度/女性度傾向。霍夫施泰德把各民族在這四個方面的觀念測量結果轉化成指數，并以此為基礎提出了著名的衡量民族文化差異的四維度理論。

通常跨國企業在海外進行投資，都雇用相當一部分的當地職員。這是因為一方面，各國政府為了保護當地勞工，增加就業機會，許多國家都在法規上規定了跨國企業必須在當地雇用相當數量的當地雇員。另外最主要的一方面是，雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規。雇用當地雇員無疑方便了跨國企業在當地拓展市場、站穩腳跟。挑選和培訓當地管理人員，依靠當地管理人員經營國外子公司，是許多跨國公司人事管理的基本指導思想130]。“本土化’，有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、減少當地社會對外來資本的危機情緒，有利于東道國經濟安全、增加就業機會、管理變革、加速與國際接軌。“本土化”銜接了當事雙方的利益，也就成為跨國公司解決異國環境障礙的核心。

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?3我國跨國公司跨文化人力資源管理對策.............22

3.1人員選聘................22

3.1.1文化差異對選聘的影響..................22

4中國國際委內瑞拉乳化油公司跨文化人力資源管理分析............42

?4.1中油國際委內瑞拉乳化油公司簡介...................42

4.2委內瑞拉的文化環境...............42

5結論..............45

 

4中油國際委內瑞拉乳化油公司跨文化人力資源管理分析

 

?4.1中油國際委內瑞拉乳化油公司簡介

中油國際委內瑞拉乳化油公司隸屬于中國石油天然氣集團公司(CNPC)，是中國石油天然氣勘探開發公司(CNODC)與委內瑞拉國家石油公司BITOR公司合資的公司。開發區位于委內瑞拉奧里諾科重油帶東端cerroNegro油田范圍內，合作區塊面積約111.3平方公里。總地質儲量約為21.9億方，采收率按12%計算，可采儲量約為2.62億方。油層厚度大于10米的地質儲量為12.5億方，采收率按12%計算，可采儲量為1.5億方。2001年11月，公司正式在委內瑞拉注冊成立。該公司投資3億美元，其中中方占總投資的80%，委方占總投資的20%，投資回收期6.5年左右，投資回報率約15%，合同期限是30年，計劃年產奧里乳化油650萬噸，全部銷往我國國內市場。

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5結論

中國的跨文化人力資源管理問題有些沉重，世界著名的跨文化研究團隊中鮮有中國的力量，但在我們引入市場經濟體制，日益與世界接軌，走向全球化的途徑中，中國跨國公司的海外發展如何更好地適應當地文化，盡快地成長壯大，這些問題的解決急切地呼喚著跨文化管理研究的完善，因此筆者自信本論文具有很大的現實意義。

本文對通過對跨國公司跨文化人力資源管理理論以及現狀的研究，綜合國內外先進的管理思想、分析方法、管理模式，突破了目前的學者把研究的目標定在在我國經營的別國的跨國公司或者是合資公司上模式，創造性地提出了一套我國跨國公司跨文化人力資源管理各個系統的實施的管理模式。對我國跨國公司的人力資源管理提供了參考。

本文的研究也有一些不足。國內外關于激勵機制和國家文化的互動關系對公司績效的影響作用所作的研究比較少，雖然本文在研究過程中也涉及了一些，但由于研究條件和個人學識水平有限，未能就此方面進行深入的研究。在這一方面本人將在進行大量的實地調研后作進一步深入的研究。

由于作者水平有限，文章中難免有諸多疏漏之處，懇請閱讀本文的專家、學者給予批評指正。希望跨文化人力資源管理問題的研究能引起更多國內人士的關注，使此前沿課題的研究能夠繼續深入下去，不斷得到完善。?

?參考文獻（略）