1.1  研究背景 

市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展及改革開放步伐的不斷擴(kuò)大使得我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，特別是自 2008 年金融危機(jī)以來，我國持續(xù)增長的 GDP 總量以及所表現(xiàn)出的不同于其他新興經(jīng)濟(jì)體的市場潛力吸引了眾多外資企業(yè)搶灘中國市場，企業(yè)之間對于資源尤其是高素質(zhì)人力資源的爭奪異常激勵，嚴(yán)峻的經(jīng)營形式迫使管理者不得不將部分精力從市場拓展轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部管理，而在所有內(nèi)部管理要素之中，對于人的管理是最為復(fù)雜的，作為執(zhí)行企業(yè)決策及創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主體，人力資源正成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展、構(gòu)建自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，成為企業(yè)間競爭的焦點。從某種程度上講，人才發(fā)揮作用的前提首先在于其自身的敬業(yè)程度及對組織的忠誠程度，因此在人才爭奪大戰(zhàn)面前，管理者不得不轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，開始思考如何通過各種激勵措施來增強(qiáng)員工的工作動機(jī)及對組織的積極情感，進(jìn)而將這種動機(jī)和情感轉(zhuǎn)化為工作效率，最大程度發(fā)揮企業(yè)所擁有的人力資本，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展，這種管理模式的轉(zhuǎn)變就為“員工敬業(yè)度”研究提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)。 最早對“員工敬業(yè)度”進(jìn)行研究的學(xué)者是 Kahn（1990），他將敬業(yè)度定義為員工在工作中所表現(xiàn)出的最佳工作狀態(tài)以及這種工作狀態(tài)能夠給企業(yè)所帶來的積極效果。[1]對員工敬業(yè)度研究最為權(quán)威的學(xué)者當(dāng)屬 George  Gallup 及其創(chuàng)立的蓋洛普公司，該公司經(jīng)過近 70 年的研究形成了一套完整的關(guān)于員工敬業(yè)度的系統(tǒng)概念及測量方法。雖然早在我國古代的《禮記·學(xué)記》中就出現(xiàn)過“敬業(yè)”的概念，但現(xiàn)代意義上的“員工敬業(yè)度”研究也還多是借鑒和延承西方學(xué)者的觀點。員工敬業(yè)度衡量的是員工愿意留在公司工作以及為了完成工作的努力程度，即其在情感和行為上對企業(yè)的投入程度，從某種程度上講，員工敬業(yè)度與員工滿意度的概念比較接近，但員工敬業(yè)度不等同于員工滿意度，對組織或崗位滿意的員工并不一定將其這種滿意的情緒轉(zhuǎn)化為積極工作的努力，因此員工滿意并不是管理者所追求的最終目的，如何將員工滿意轉(zhuǎn)化為其對崗位熱愛及對工作的獻(xiàn)身精神將成為企業(yè)人力資源管理者未來管理的中心工作。 

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1.2  研究目的與意義

文章以 SZG 公司為具體研究對象，通過對國內(nèi)外學(xué)者理論研究成果的收集和整理來設(shè)計相應(yīng)的研究方案，通過敬業(yè)度調(diào)研等方式對 SZG 公司的員工敬業(yè)度情況進(jìn)行分析，并據(jù)此提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，作者希望通過本文的研究達(dá)到以下三個目的： （1）在收集整理文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，從我國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展環(huán)境現(xiàn)狀角度對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、維度、影響因素等進(jìn)行重新界定，同時歸納出能夠提升員工敬業(yè)度的因素。借鑒韜睿咨詢公司對員工敬業(yè)度的測量問卷來分析 SZG 公司當(dāng)前員工的敬業(yè)程度，并通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析指出該公司在員工管理方面存在的問題。根據(jù)調(diào)研問卷的結(jié)構(gòu)維度及統(tǒng)計數(shù)據(jù)提出能夠提升 SZG 公司員工敬業(yè)度的具體措施，從而為 SZG 公司員工管理工作提供指導(dǎo)性和可操作性的意見，進(jìn)而提升 SZG 公司員工的敬業(yè)度水平。 

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第 2 章  研究的理論基礎(chǔ)

 

2.1  員工敬業(yè)度內(nèi)涵

目前國內(nèi)外學(xué)者對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和外延尚未形成統(tǒng)一的定義，國外對員工敬業(yè)度問題研究最為深入、最具權(quán)威性的機(jī)構(gòu)是美國的蓋洛普公司，該公司將員工敬業(yè)度定義為“員工在情感上所產(chǎn)生的對組織的責(zé)任感和歸屬感”[11]，我國學(xué)者對員工敬業(yè)度問題的研究始于 20 世紀(jì) 90 年代，比較權(quán)威的定義是霍苑淵，該學(xué)者從工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個角度提出了員工敬業(yè)度六維度結(jié)構(gòu)的概念，工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度具體又分為行為、認(rèn)知和感情三個層面。[3]盡管學(xué)者們對員工敬業(yè)度的概念表述不同，但仔細(xì)研究還是可以發(fā)現(xiàn)不同定義在本質(zhì)上的共同之處，本文中作者將員工敬業(yè)度定義為員工在認(rèn)知和情感上對其工作的單位及所從事的工作崗位所產(chǎn)生的一種積極、正面的認(rèn)同情感，并在這種正面情感的牽引下通過自己積極的努力來改善公司的經(jīng)營狀況。 從某種程度上講，員工敬業(yè)度的高低從深層次上反映了員工對公司的企業(yè)文化、管理水平、未來發(fā)展、激勵措施等因素的接受和認(rèn)可程度。敬業(yè)度對公司經(jīng)營過程中產(chǎn)生的最大影響表現(xiàn)在公司的經(jīng)營業(yè)績上，因為當(dāng)員工以積極的狀態(tài)投入到工作中時，員工明確自身的努力將會對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)產(chǎn)生積極的影響；而不敬業(yè)的員工在工作中所表現(xiàn)出的種種工作懈怠、高離職率等將會嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的員工士氣，最終會阻礙企業(yè)的發(fā)展。 

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2.2  員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度

目前國內(nèi)外學(xué)者對于員工敬業(yè)度的維度構(gòu)成也尚未形成統(tǒng)一的看法，目前較為權(quán)威的員工敬業(yè)度維度有 Kahn 模型、瀚威特 3S 模型及效能 4 因素模型。 Kahn（1990）指出敬業(yè)的員工具備有意義性、安全感和可獲得性三種積極的心理狀態(tài)，其中有意義性是指員工對于工作投入與工作所后獲得回報之間的一種感知，安全感強(qiáng)調(diào)的是員工能夠在工作中進(jìn)行自我雇傭和自我表達(dá)，并且確信這兩種行為不會對自身的形象和收入產(chǎn)生影響，可獲得性是指員工能夠獲得與自身工作角色相匹配的各種生理、認(rèn)知和情感方面的資源。在這三種心理狀態(tài)的影響下，員工將會表現(xiàn)出自我雇傭和自我表達(dá)兩種表現(xiàn)方式，其中自我雇傭能夠促使員工將個人的精力投入到自身的工作中去，是努力、工作卷入及工作動機(jī)的基礎(chǔ)，而自我表達(dá)則更加傾向于員工自身個性、思維和情感的表達(dá)，是員工創(chuàng)造力、坦誠溝通等倫理行為的基礎(chǔ)。[55] 

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第 3 章  SZG 公司員工敬業(yè)度調(diào)查背景及問卷設(shè)計 ........ 22 

3.1 SZG 公司簡介 .......... 22

3.2 SZG 公司人力資源管理現(xiàn)狀 ...... 24

3.3 SZG 公司人力資源管理存在的問題 .... 26

第 4 章  SZG 公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 ........ 28 

4.1 SZG 公司員工敬業(yè)度調(diào)研設(shè)計與實施 .......... 28

4.2 調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計 ......... 29 

4.3 SZG 公司員工敬業(yè)度的整體分析 ........ 30 

4.4 SZG 公司員工敬業(yè)度的構(gòu)成維度分析 .......... 31

4.5 SZG 公司員工敬業(yè)度影響因素分析 .... 36 

第 5 章  SZG 公司員工敬業(yè)度提升策略 ........ 37 

5.1  加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理 .... 37 

5.2  建立公平合理的薪酬福利制度 ............ 40

5.3  完善績效管理體系及過程 .......... 41 

 

第 5 章  SZG 公司員工敬業(yè)度提升策略

 

5.1  加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理

一般來說，員工個體存在著職業(yè)生涯發(fā)展的需要，公司為員工所提供的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅要能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，更為重要的是要能夠提升其工作的積極性和創(chuàng)造性。了解員工的能力和職業(yè)發(fā)展需要。每個員工在內(nèi)心中都存在著與自己未來發(fā)展有關(guān)的夢想，而夢想的實現(xiàn)是需要員工具備相應(yīng)的知識和能力的，因此 SZG公司管理者在對員工生涯進(jìn)行管理之初就首先應(yīng)該了解和分析員工自身的能力水平和發(fā)展需要。這方面的信息可以通過面談的方式獲得，鑒于 SZG 公司當(dāng)前員工人數(shù)較多的現(xiàn)實，作者認(rèn)為公司可以先從公司中高層管理者進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展面談，進(jìn)一步擴(kuò)大到有培養(yǎng)潛力的員工，最終擴(kuò)大到公司范圍內(nèi)所有的員工。良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是需要員工和企業(yè)共同參與的，因此 SZG 公司所開展的員工職業(yè)生涯管理過程中同樣需要員工個體和企業(yè)的共同參與。對于員工來說，其需要結(jié)合自身的能力、興趣價值觀特點清晰地向管理者表示自己的職業(yè)發(fā)展需求；而對于 SZG 公司的管理者來說，則主要起到引領(lǐng)的作用，具體來說需要制定清晰明確的崗位說明書，讓員工明白應(yīng)該做什么以及怎么做，盡量在員工招聘環(huán)節(jié)就幫助員工選擇到一個合適自己的工作崗位，并向員工清楚地解釋公司的內(nèi)部晉升制度，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。  

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結(jié)論 

 

知識經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得人力資源憑借其創(chuàng)造性和不可復(fù)制性成為企業(yè)參與市場競爭及構(gòu)建競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。目前國內(nèi)外很多學(xué)者及咨詢機(jī)構(gòu)的研究都證明了員工敬業(yè)度對于提升組織績效方面的作用。根據(jù)蓋洛普公司對員工敬業(yè)度的定義，可以將員工在情感上產(chǎn)生的對組織的責(zé)任感、歸屬感以及其對組織角色的投入程度視為員工敬業(yè)度的具體表現(xiàn)，員工的敬業(yè)程度越高，企業(yè)在市場創(chuàng)新、生產(chǎn)績效及利潤率方面提升的可能性就越大，文章以 SZG 公司為具體研究對象，通過對 SZG公司員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合 SZG 公司的內(nèi)部實際提出有針對性的員工敬業(yè)度提升方案。文章研究的主要內(nèi)容有以下三個方面： 一是從員工敬業(yè)度內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量、影響因素及效果四個方面對國內(nèi)外學(xué)者的研究進(jìn)行整理，對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行重新界定，歸納出能夠影響提升員工敬業(yè)度的因素。 二是借鑒國內(nèi)外學(xué)者對于員工敬業(yè)度調(diào)研的理論成果尤其是韜睿咨詢機(jī)構(gòu)提出的效能四因素模型，結(jié)合 SZG 公司的實際情況，從組織整體、工作團(tuán)隊和員工個體三個角度，分整體感受、工作、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)、直屬主管、績效管理、工作環(huán)境、企業(yè)文化、戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力、公司形象 10 個層面共計 42 問題來對SZG 公司員工敬業(yè)程度進(jìn)行調(diào)查，通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的整理分析來明確員工敬業(yè)度提升策略的構(gòu)成。 三是設(shè)計 SZG 公司員工敬業(yè)度提升策略，具體包括制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道、開展內(nèi)容豐富的員工培訓(xùn)、制定公平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計有吸引力的福利政策、改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計、加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋、提供合理、富有挑戰(zhàn)性的工作、在工作中合理的授權(quán)、選拔優(yōu)秀的管理者、實施人性化管理、培育積極溝通的內(nèi)部氛圍，及時肯定并關(guān)懷員工。 

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參考文獻(xiàn)（略）