第 1 章 導論

1.1 選題背景及意義
社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟體制下應運而生的現(xiàn)代化企業(yè)制度，由于所有權經(jīng)營權的分離，導致了代理問題。最優(yōu)契約理論認為，解決代理問題的根本在于設置最佳的薪酬契約。但是股東與管理層之間的信息不對稱，致使總經(jīng)理可以通過提議修改規(guī)章，維持或發(fā)展人脈，甚至是自設薪酬，來規(guī)避合約中的不利條款，使其獲得更多的保障。最優(yōu)契約論的觀點（Ross，1973[1]；Jensen 和 Meckling，1976[2]）指出薪酬合約是委托人為了激勵代理人實現(xiàn)股東利益最大化而設計薪酬激勵契約，而且該理論認為，股東（委托人）是有足夠的能力控制董事會。那么，總經(jīng)理的薪酬就應該反映總經(jīng)理的能力，并且所有者可以通過公司業(yè)績的好壞來衡量總經(jīng)理能力的強弱。具體來說，績效較好的公司，總經(jīng)理的能力要強于績效較差的公司總經(jīng)理的能力，因而，績效較好公司的總經(jīng)理就會因為能力較強獲得更多的報酬，相反，績效較差公司的總經(jīng)理就會因為能力較差獲得更少的報酬。而且，當公司績效高于行業(yè)的平均的業(yè)績水平時，總經(jīng)理應該獲得超額報酬，因為其能力超出行業(yè)其他公司總經(jīng)理；當公司績效低于行業(yè)平均水平時，總經(jīng)理就應該獲得懲罰（也就是降低其薪酬），因為其能力低于行業(yè)其他公司的總經(jīng)理。但是越來越多的研究卻表明薪酬契約并不能解決代理問題，反而產(chǎn)生了新的代理問題（Jensen 和 Murphy，2004[3]），而且，最近國內(nèi)外很多文獻也表明總經(jīng)理薪酬與業(yè)績之間的敏感程度逐步降低，還發(fā)現(xiàn)上市公司存在高管利用權力進行薪酬尋租①和運氣薪酬等非業(yè)績付酬的現(xiàn)象。例如 Bebchuk 和 Fried（2003）[4]認為高管對其薪酬支付具有相當程度的影響力，高管的權利越大他們在薪酬中尋租的能力就越強；Bertrand 和 Mullainatha（2001）[5]認為高管薪酬除業(yè)績因素外還含有運氣的成分在內(nèi)，公司高管實際上是因為運氣好才獲得高額的薪酬。
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1.2 文獻綜述
總經(jīng)理薪酬與業(yè)績的敏感性是衡量薪酬契約有效性的關鍵指標，總經(jīng)理薪酬與企業(yè)績效掛鉤是委托代理理論的基本原則（Dechow 和 Sloan，1991[6]；Baker，1992[7]；Kaplan，1994[8]）。總經(jīng)理薪酬與業(yè)績的敏感性是指總經(jīng)理個人財富的變化與股東財富變化之間聯(lián)系的緊密程度。而且，大部分國內(nèi)外研究學者將會計收益（基于資產(chǎn)回報）和股票收益率（基于股票回報）作為衡量公司績效的兩種方法（Lambert、Larcher，1987[9]）。對于薪酬——業(yè)績敏感性的研究，早在 20 世紀 20 年代就開始了，到了 20 世紀后半葉，許多學者紛紛研究總經(jīng)理薪酬與業(yè)績的敏感性，但是研究結果卻各有不同。Taussings 和 Baker（1925）[10]最先研究薪酬與業(yè)績之間的敏感性，認為高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的相關性很小；Baker，Jensen 和 Murphy（1988）[11]也支持了這一研究結論，他們認為高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性過低，以至于不能提供有效的激勵；此外，政治力量也會削弱 CEO 薪酬與企業(yè)績效之間的關系。Michael C.Jensen 和 Kevin J.Murphy（1990）[12]認為，上市公司的業(yè)績與總經(jīng)理的薪酬有微弱的相關性。通過檢驗現(xiàn)金報酬、購股權、內(nèi)部持股方案和解雇威脅對高管產(chǎn)生的激勵作用，他們發(fā)現(xiàn)，公司的市場價值每增長 1000 美元，總經(jīng)理的現(xiàn)金薪酬僅僅增長了 0.3 美元，購股權價值增加了 0.15 美元，總經(jīng)理的薪酬的增長率遠遠低于公司業(yè)績的增長率。Rosen（1992）[13]將股票收益率作為公司業(yè)績的衡量變量，來檢驗股票收益率與高管薪酬的敏感性。他發(fā)現(xiàn)，管理層的報酬對股票收益率的敏感性系數(shù)為 0.1-0.2，即,股票收益率上漲 10%-20%時，經(jīng)理層報酬僅僅只上漲 1%。Aggarwal 和 Samwick（1999）[14]也支持這一結論，他們認為高管薪酬—業(yè)績敏感性會隨著企業(yè)面臨風險的增加而不斷的下降，直至敏感性降為 0，即兩者不再存在相關關系。
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第 2 章 理論基礎

2.1 信息不對稱理論
信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟活動中，由于參與活動的人員了解的信息是不盡相同的；掌握信息比較充分的人員相對于信息不充分的人而言，往往處于比較有利的地位。信息不對稱理論是由三位美國經(jīng)濟學家——George A. Akerlof（1970）、Spence A. Michael（1972）和 Joseph Eugene 提出的。GeorgeA. Akerlof（1970）在《次品問題》中發(fā)現(xiàn)，在二手車市場上賣方對車的信息具有優(yōu)勢，而買方則處于“劣勢”地位，買賣雙方處于信息非對稱的狀況，并且首次提出了“信息市場的概念”；Spence A. Michael（1972）在《勞動市場信號》中發(fā)現(xiàn)，在勞動力市場上雇員知道自己的雇傭能力，而雇主不知道，應聘者和用人單位存在信息不對稱現(xiàn)象；Joseph Eugene 在保險市場上發(fā)現(xiàn)了信息不對稱現(xiàn)象，并將對信息不對稱現(xiàn)象擴展到信貸市場，即借款人有高風險和低風險之區(qū)別，但這一信息只有借款人自己知道而信貸人并不知。在這種情況下，一種可能的結果是，當利率升高時，低風險的借款人不愿意借貸了，而高風險的借款人卻積極依舊。原因是后者在前景好時贏利很高，因此付得起較高的利息；若時運不濟虧損，就宣告破產(chǎn)。這種利率高低的變化對于吸引不同風險類別的借款人的不同效應，意味著利率在信息不對稱時起到了篩選不同類型的借款人的作用。這樣一來，降低利率讓需求大于供給反而有可能使信貸人的利潤上升，因為在借款人群中低風險類型的比例會上升，從而緩解了信貸人面臨的逆向選擇。
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2.2 委托代理理論與最優(yōu)薪酬契約理論
委托代理理論是在20世紀30年代首次提出“所有權與控制權分離”這一命題后（Berle 和 Means），在信息不對稱條件下發(fā)展衍變而來的，已成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點。作為制度經(jīng)濟學契約理論的重要組成部分——委托代理理論，主要研究的委托代理關系是指參與經(jīng)濟活動的行為主體為了使其指定、雇傭另一些行為主體更好的為之服務，授予后者在經(jīng)濟活動中的決策權，通過定立顯性或隱形的契約，使后者獲得的報酬與他所提供服務的效率掛鉤。授權者就是委托人，被授權者就是代理人，由于經(jīng)濟活動存在信息不對稱的情形，而且參與交易的各方都要為自身謀求利益最大化，委托人如何設計最優(yōu)契約激勵代理人是委托代理理論的重點。傳統(tǒng)委托代理理論主要是由 Jensen 和 Meckling（1976）、Ross 和Jensen（1983）、Coase（1993）等針對美英特別是美國多數(shù)上市公司股權分散這一顯著特征而提出的一種分析框架，爾后又由眾多的經(jīng)濟學家和公司治理專家加以擴充和發(fā)展。Ross（1973）最早提出了委托人和代理人的概念，他認為，如果當事人雙方，代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，就會隨之產(chǎn)生代理關系。Jensen 和 Meckling（1976）認為，代理關系就是一種契約關系：委托人委托代理人根據(jù)其利益從事某些經(jīng)濟活動，并相應的授予代理人一定的決策權的一種契約關系。而且他們認為，基于“理性經(jīng)濟人”假設，代理人不會總是根據(jù)委托人的利益采取行動，這樣就產(chǎn)生了代理問題。
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第 3 章 研究設計......17
3.1 研究假設..........17
3.2 樣本數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)來源....18
3.3 變量定義..........20
3.4 模型設計..........21
第 4 章 上市公司總經(jīng)理薪酬與業(yè)績、運氣....23
4.1 描述性統(tǒng)計......23
4.2 回歸分析..........31
第 5 章 結論.......37
5.1 結論....37
5.2 建議....39

第 4 章 上市公司總經(jīng)理薪酬與業(yè)績、運氣的實證分析

在滬深兩市 A 股上市公司中，我們分別用公司自身的 ROE 作為公司業(yè)績的替代變量，用行業(yè)加權平均的 ROE（剔除公司自身的 ROE）作為工具變量，將公司所處行業(yè)中其他公司賬面總資產(chǎn)占全部市場總資產(chǎn)（剔除公司自身的賬面總資產(chǎn)）的比例作為市場 ROE 的權重，將公司賬面總資產(chǎn)的對數(shù)、總經(jīng)理任期即任期的平方、總經(jīng)理年齡即年齡的平方作為模型中的控制變量，做一個 2SLS 回歸。因為上市公司資產(chǎn)規(guī)模千差萬別，所以要將公司資產(chǎn)規(guī)模對數(shù)化；由于總經(jīng)理薪酬會受到總經(jīng)理的任期長短、年齡影響，而且任期和年齡的平方項可以衡量任期、年齡對總經(jīng)理薪酬的邊際效應，所以，本文將總經(jīng)理任期及其平方項、總經(jīng)理年齡及其平方相引入模型中。接下來，董事會規(guī)模、股權集中度、董事長與總經(jīng)理兼任情況作為公司治理的變量，通過這些治理變量與 “運氣業(yè)績”的交互項來衡量公司治理結構對于運氣薪酬的影響。下面我將對上述幾個模型中的主要變量進行描述性分析。

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結論

社會化大分工必然會導致公司所有權和經(jīng)營權的分離，而所有權與經(jīng)營權的分離，使得擁有公司所有權的股東不需要參與公司的日常運作，只需要進行監(jiān)督；持有公司經(jīng)營權的管理層參與公司的日常運行，要對股東負責，為實現(xiàn)股東財富最大化做出努力。由于股東與管理者存在信息不對稱的情形，使得公司股東只能通過監(jiān)督管理層來了解公司的信息。根據(jù)經(jīng)濟學中“理性人”的假設，在任何經(jīng)濟行為中，“理性人”都是最求自身效用最大化。當公司股東目標與高管效用函數(shù)不一致時，就會出現(xiàn)“高管尋租”和逆向選擇的問題。由于公司股東與高管之間的信息不對稱，以及所有者與經(jīng)營者之間的利益沖突，產(chǎn)生了委托代理理論，其核心就是研究委托人如何激勵代理人，通過設置薪酬合約、股權激勵、改善公司治理結構等來解決委托代理問題。然而，高管薪酬作為解決委托代理問題的辦法之一，其本身也會產(chǎn)生另一些委托代理的問題。基于這種情況，出現(xiàn)了最優(yōu)薪酬契約理論。最優(yōu)薪酬契約合同就是為了協(xié)調經(jīng)營者與所有者的利益沖突，提供一種最優(yōu)薪酬激勵契約而使代理成本最小化的依據(jù)。然而，最優(yōu)薪酬契約在現(xiàn)實中卻很難以實現(xiàn)，再加之公司高管可以通過自設薪酬，以及在薪酬中設置更有利于自身利益的條款來規(guī)避風險，自己設置薪酬契約這也就產(chǎn)生了管理者權力理論。國內(nèi)外對于高管薪酬研究從公司所有權與經(jīng)營權分離就開始了。但是，大部分早期研究都將重點放在高管薪酬與公司業(yè)績之間的敏感性分析，對于高管薪酬中存在超出高管所能控制的其他因素，很多學者將其歸入誤差項，不予考慮。但在計量上，這會導致模型中存在內(nèi)生性問題，從而使得回歸模型中估計的參數(shù)不滿足最優(yōu)無偏估計量的條件。為了解決這一問題，我們可以采用工具變量法（工具變量與解釋變量相關，但與被解釋變量不直接相關）。Robert Gibbons 和 KevinJ.Murphy（1989）用行業(yè)收益和市場收益作為相關績效，來衡量公司高管的薪酬。這為我們在研究高管薪酬中的運氣成分提供了很好的工具變量。MarianneBertrand 和 Sendhil Mullainathan（2001）開始對總經(jīng)理薪酬中存在的運氣成分做了實證分析，回歸結果支持作者的假設——高管薪酬中存在運氣成分。而且，通過改善公司治理結構，能夠有效降低公司支付給總經(jīng)理的運氣薪酬。
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參考文獻（略）