1.1 問題提出 

改革開放以來，家族企業為中國經濟飛速發展做出了重要貢獻，但同時也面臨著治理轉型之痛。2011 年，首部《中國家族企業發展報告》出版，其通過對 2010年3847家私營企業進行抽樣調查得出家族所有的企業約占總體私營企業的85.4%①。而另據福布斯 2012 年發布的中國家族企業調查報告顯示，在 2422 家 A 股上市公司中，家族企業達到684家，約占上市民營企業的 49%，占全部A 股上市公司的 28.24%。這一數據顯示家族企業在私營經濟部門中占據重要地位，進而對中國經濟發展做出了重要貢獻。然而經歷三十年的發展，初代家族企業創始人及其治理權威已經逐漸老化，家族企業的傳承與治理問題嚴峻（徐細雄，2012）。就當前來看，家族企業主要面臨兩條可選的傳承路徑，一是選擇“子承父業”，如百年老店李錦記等；二是選擇職業經理人的治理模式，吸收外部資源，實行家族控制向公眾公司轉軌，如深圳健康元藥業、國美電器等。隨著家族企業治理轉型的不斷深化，企業家精神、人力資本以及物力資本等資源的稀缺問題將隨著外部資源的吸納得到解決，但作為控股股東的創始人家族與家族外的職業經理人之間又會產生新的委托——代理問題。 因此，隨著家族企業轉型的不斷深化，創始人股東與職業經理人的多重異質性差異引發“團隊斷裂”現象，常常圍繞企業經營戰略、利益分配甚至企業控制權爆發激烈沖突。上海家化控制權之爭、國美電器控制權之爭、雷士照明控制權之爭等案例，都反映了企業轉型過程中委托——代理鏈條“斷裂”的問題。無論是作為創始人股東的黃氏家族與以陳曉為代表的管理層之間，還是作為雷士照明管理層的創始人吳長江與大股東軟銀賽富乃至德豪潤達之間，甚至作為國企改制后上海家化元老掌門人葛文耀與大股東平安集團之間，持續上演著一場場控制權爭奪戰，對企業經營產生了嚴重影響。創始人、職業經理人、企業掌門人、大股東、控制權之爭等關鍵詞匯紛紛進入公眾視野，躍然于媒體報道之上。在筆者看來，“控制權之爭”、“董事會戰爭”等管理現象不僅是企業治理團隊對立沖突的表現，還是企業治理團隊“群體斷裂”的表現。因此，探索家族企業治理轉型過程中治理團隊的“斷裂”、控制及修復就具有十分重要的意義。 

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1.2 研究意義

首先，本文將中國傳統文化引入到公司治理行為研究之中。隨著對中國文化情境的不斷重視以及對中國管理模式的不斷探索，一些學者已然意識到作為社會人的投資者與經營者并非具有完全理性，純粹的經濟人假說難以解釋非理性行為；而家族式的華人企業組織也不同于西方現代企業，家族關系涉入以及組織間的網絡關系使得家族企業治理有其特殊性。例如中國傳統差序格局社會融入復雜的關系網絡，與現代社會理性原則相悖（楊玉宏，2013），同時家族企業主的家長制領導部分替代了家族企業中已有的現代企業管理制度，導致二者出現偏差（廉勇，2008）。因此，本文首先基于中國情境，將中國家族企業治理團隊作為研究對象，為當前公司治理團隊的行為研究范式注入中國文化因素。其次，本文立足于社會人假說，關注企業治理團隊的社會、經濟、心理特征對群體斷裂帶激活的影響。傳統經濟理論難以直接嵌入中國管理實踐及其文化背景之中；故中國文化背景下的群體斷裂問題也不僅僅是一個經濟問題，還是一個社會學、管理學問題。中國社會文化的特殊性引發學界對企業治理團隊的社會屬性、關系網絡、社會資本等在公司治理中產生的影響進行了持續而有益的探索。作為新的研究視角，群體斷裂帶理論一經提出，受到國內外學者的廣泛關注。基于人口統計特征、專業技能、知識背景乃至認知理念、價值觀所形成的群體斷裂帶都成為關注焦點，進而以其為基礎探究群體內部成員間的群體斷裂帶對組織溝通、沖突、企業績效、董事會決策以及企業戰略等會產生何種影響（Lau，Murnighan，1998；Bezrukova K, Jehn K A, Zanutto E L, Thatcher S.M.B，2009；Homan A C, Van Knippenberg D 等，2007；王端旭，薛會娟，2009；周建、李小青，2014；李維安、劉振杰等，2014）。因此，本文基于群體斷裂帶理論對家族企業治理團隊的社會、經濟、心理特征進行考察，揭示治理團隊斷裂之謎。 最后，隨著群體斷裂帶理論的發展，學界對于群體斷裂帶的激活研究鮮有涉獵，導致群體斷裂帶激活的“黑箱”尚未完全打開，潛在斷裂帶與激活斷裂帶之間未能有效辨析，導致部分實證檢驗結論的不一致。因此，本文將群體斷裂帶理論與控制權理論相結合，探究家族企業治理團隊的斷裂機理，揭示治理團隊斷裂帶激活機制，為將群體斷裂帶的激活研究提供了一個嶄新視角。 

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2  文獻回顧 

 

2.1 群體斷裂帶理論概述 

Dora C.  Lau 和 J. Keith  Murnighan  (1998)認為傳統團隊異質性研究中，研究人員往往對成員單一特征異質性進行考察，忽略了成員其他特征的潛在影響以及眾多特征之間的協同作用，故應該尋找一種方式能夠對團隊成員多重特征進行聚合。基于此，Lau 等借鑒了地質學中的地理斷裂帶概念，提出群體斷裂帶理論。中國學者李小青、周建(2014)基于以上思考，同樣認為基于高階梯隊理論的傳統異質性研究關注單一人口統計指標的做法值得商榷，團隊成員多樣化特征動態聚合所形成的群體斷裂帶對組織影響要比異質性特征本身更具有重要意義，并因此希望通過群體斷裂帶視角對董事會群體行為過程進行深入挖掘。 “群體斷裂帶”是以團隊成員一種乃至多種屬性為基礎，將團隊分劃為多個子群的虛擬分割線，是成員多樣化特征的動態聚合。此外，Lau 等（1998）認為一個團隊的群體斷裂帶并非是唯一的，而是基于團隊成員不同特征形成的若干條分割線，這些分割線將團隊劃分為不同子群。 群體斷裂帶理論基礎主要包括人口統計特征劃分理論、社會分類理論—同性相吸范式、信息/決策理論、分類—精細加工模型。 人口統計特征分類理論來源于人口統計學理論，它基于人口統計特征（如年齡、性別、種族等）對團隊成員進行識別并劃分。社會分類理論——同性相吸范式（Abrams, Wetherell, Cochrane, Hoggs 等 1990；謝小云，張倩，2011）認為個體具備強烈的自我認知與考評意識，而且個體的考察與評價過程通常是與其他個體進行互相對比來實現。通過與其他個體進行比較，個體會尋求其他個體的認同感并且形成“圈子”格局。  

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2．2 控制權理論綜述 

Grossman & Hart  （1986）、Hart & Moore（1990）通過發展 GHM 模型構建了不完全契約理論的研究框架。由于契約的不完全性而引發“敲竹杠”行為導致專用性投資不足，因此有必要對事前的物質資產所有權進行有效分配（徐細雄、劉星、楊卓，2011），由此引出對于控制權的思考。隨后，Hart & Moore（1990）進一步將控制權劃分為特定控制權與剩余控制權，其中特定控制權是指契約中明確規定的權利，而剩余控制權則是由于契約不完全性所導致的未被明確規定的權利（傅紹文、鄧秋云，2004）。 此后，Aghion  & Tirole（1997）、Tirole（2001）吸取早期控制權理論的不足，將控制權界定為法定控制權與事實控制權（李富強、董直慶、龔旭云，2005），法定控制權是指能在法律及社會契約中明確約定的權利，多指對企業物質資本的所有權；而事實控制權則是未被明文約定的權利，因此事實控制權的配置往往取決于信息的優劣勢以及獲得信息的成本，擁有信息優勢的一方往往掌握著事實控制權，因此管理層常常掌握事實控制權。 在國內，學界同樣對控制權進行了相應界定。張維迎（1995）認為控制權是一種權威，可以在不同信號狀態下選擇誰來做、做什么和怎么做；劉磊、萬迪昉（2004）則認為企業控制權是能在企業實現預期效果的權力，并將其劃分為一般控制權與核心控制權，而核心控制權可以控制和影響其他一般控制權。蒲自立、劉芍佳（2004）則從控制權行使層面對其進行定義，認為企業控制權是能夠在股東大會、董事會及管理層實施領導的能力（佟偉，2005）。與界定控制權概念不同，楊瑞龍、楊其靜（2001）則認為對投資者來說，風險控制權的界定要比剩余控制權的界定更重要，也更符合市場規則（李富強、董直慶、龔旭云，2005）。 

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3  家族企業群體斷裂帶的形成與測度 ..... 18

3.1 家族企業群體斷裂帶的形成 ......... 18 

3.1.1 群體斷裂帶形成的理論基礎 ..... 18

3.1.2 家族企業群體斷裂帶的形成分析 ......... 18 

3.2 群體斷裂帶強度及其測度 ........... 20 

4  家族企業權力配置的動態演進及界定 ........... 23 

4.1 家族企業權力配置的動態演進 ....... 23 

4.2 家族企業控制權配置的界定劃分 ..... 26

5  控制權與群體斷裂帶雙重視角下的群體斷裂帶激活機制 ........... 28 

5.1 群體斷裂帶激活效能函數 ........... 28 

5.1.1 理論基礎 ..... 28 

5.1.2 函數構建 ..... 28 

5.2 雙重視角下的群體斷裂帶激活機制模型 ....... 30 

 

5  控制權與群體斷裂帶雙重視角下的群體斷裂帶激活機制

 

5.1 群體斷裂帶激活效能函數 

類似于地殼斷裂帶，若群體斷裂帶沒有受到任何外力或內力的影響，則組織潛在群體斷裂帶就會處于非激活狀態且不會為組織成員所感知，故其不會影響團隊績效（Lau 等，1998；  Jehn 等，2009）。組織內存在的多條潛在斷裂帶會在不同情境下被激活，而只有激活的群體斷裂帶才能對團隊行為產生影響（Lau 等，1998；Gratton等，2007；Jehn 等，2009；謝小云等，2011）。因此，只有明晰群體斷裂帶的激活機制，才能區分潛在群體斷裂帶及激活群體斷裂帶，進而其才能檢驗激活的群體斷裂帶對團隊績效的影響。 本文借鑒 Jehn & Bezrukova（2009）的定義，認為群體斷裂帶的激活就是團隊內成員實際感知到若干客觀存在的特征差異已將團隊整體分割成為不同子群的過程。這一感知過程受到群體“外部力量”以及“內部條件”的影響，將潛在群體斷裂帶激活成為“實際”的群體斷裂帶，真正作用于群體成員的意識形態。在此基礎上，筆者進一步將組織內成員感知到潛在斷裂帶分割組織的過程傾向性即群體斷裂帶激活的難易程度定義為群體斷裂帶激活效能（AE）。群體斷裂帶激活效能越高，群體斷裂帶越容易被激活，即群體成員越容易意識到個體之間存在的多重異質性特征所構成的群體斷裂帶；相反，群體斷裂帶激活效能越低，則群體斷裂帶越不容易被激活。 在家族企業轉型過程中，由家族企業創始人股東與家族外部的管理層構成家族企業治理團隊，然而由于經理人市場失靈、信息不對稱、效用函數不一致、差序格局等問題導致創始人股東難以對經理人進行充分授權及信任，成員關系特征、職能背景特征以及認知理念特征差異將會導致治理團隊形成潛在群體斷裂帶。這些潛在的群體斷裂帶會在家族企業治理團隊“外部力量”及“內部條件”的共同作用下發生激活，從而影響治理團隊行為及績效，甚至發生控制權爭奪。正如 Lau 等（1998）的觀點：群體斷裂帶類似于地理斷裂帶，在沒有“外力”作用下其很難被成員認知并且只有高強度的群體斷裂帶才能被認知并引起團隊分裂。因此，探究家族企業治理團隊群體斷裂帶的激活機制就是要探究引發激活的“外部力量”及“內部條件”，明晰內外因素對激活效能的影響。 

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結論 

 

本文以控制權配置理論及群體斷裂帶理論雙重視角為基礎，探究控制權配置及群體斷裂帶強度兩大維度對治理轉型中的家族企業治理團隊群體斷裂帶激活效能的影響，并基于上述兩個維度構建家族企業治理團隊的群體斷裂帶激活機制二維模型。上述思想源自于地理斷裂帶激活及其作用機理：引發地震不僅需要地殼運動等外力，還需要地理斷裂帶自身具有足夠的深度及強度。因此，類似于地理斷裂帶，群體斷裂帶的激活同樣需要足夠“外力”及內部條件。其中，群體斷裂帶激活的“外力”源自家族企業控制權配置。在中國傳統文化背景下，家族與管理層對企業控制權的分割乃至爭奪引發了群體斷層，形成了群體斷裂的外部力量；此外，治理團隊自身的群體斷裂帶強度決定了群體斷層的“內部條件”，強度足夠大才能使得群體斷裂帶被激活；只有成員意識到群體斷裂帶的存在，其才會對群體行為產生影響。綜上，通過理論分析及案例研究，本文得出如下結論： 首先，群體斷裂帶激活效能受到家族企業控制權配置狀況及群體斷裂帶強度的影響。群體斷裂帶強度是群體斷裂帶激活的內部條件，控制權配置決定了群體斷裂帶激活的外部力量，內外共同作用才能引發群體斷裂帶的激活，團隊成員才能意識到群體斷層的存在，從而群體斷裂帶才能從潛在狀態被激活繼而對團隊行為乃至團隊績效產生影響。 其次，當控制權越分散，群體斷裂帶越強，群體斷裂帶激活效能越強；當控制權配置越集中，群體斷裂帶強度越弱，群體斷裂帶激活效能越弱。如圖 5.1 以及前文所述，群體斷裂帶激活受到控制權及群體斷裂帶強度的雙重作用。家族集權型的治理結構不存在多方權力崇拜，也不易引發控制權爭奪，外部經理人僅僅是創始人家族的代理人，因此其引發群體斷裂帶激活的外力極其微弱；同時，弱的群體斷裂帶強度使得家族股東與外部經理所組成的治理團隊成員難以被清晰劃分為若干子群，其子群邊界模糊，故而并不具有明顯的多重維度異質性，難以形成對抗性的異質性子群。因此，弱的群體斷裂帶強度與集權型的治理結構并不容易激活群體斷裂帶。相反，強的群體斷裂帶容易使團隊成員形成若干邊界清晰的子群，子群之間具有明顯的多重維度異質性，故而子群間容易引發沖突、對峙（Lau 等，1998,2005），所以具備群體斷裂帶激活的“內部條件”；分權性的治理結構使得外部經理及家族分權而立，權利崇拜引發雙方團隊對組織權力、資源以及追隨者的爭奪（Pearce  & Denisi, 1983;Mannix, 1993;Barry & Stewart, 1997），產生群體斷裂帶激活的外部力量。因此，強的群體斷裂帶強度以及分權性的治理結構容易激活群體斷裂帶。 

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參考文獻(略)