1.1 研究背景 

現在，越來越多的組織開始采用團隊的形式來面對和處理各種各樣的問題。因為團隊比個人具備更多的能力、經驗以及資源，具備更強的適應變化的能力（Burke  et  al. 2006），組織中的工作單元逐漸從個體轉化為團隊（Senge  1990,  Stewart  2006;  Edmondson  et  al.  2007）。團隊將成為未來組織形態的發展趨勢，團隊的有效性成為保證組織有效性的關鍵因素（尼斯塔特  2013）。隨著這種趨勢的發展，如何提高團隊的有效性成為管理理論與實踐的焦點。 隨著知識經濟的發展，外部環境越來越復雜多變,對組織創新能力和對環境變化的適應能力的要求越來越高。組織學習理論認為，學習是所有組織都應該具備的一種能力，是組織適應環境、保持自身可持續發展的核心和基礎（Argyris  1978;  Senge  2006）。團隊是組織學習重要的主體之一，團隊學習在一定程度上決定了組織學習能力的提升（陳國權  2002）。因此，組織需要以團隊為基本工作單位不斷的學習和持續地創新才能提高自己適應環境的能力，以此來增強核心競爭力，從而實現自身的可持續健康發展（陳國權  2008）。在此過程中，團隊不僅要強化與外部的溝通與交流，獲取所需的知識、信息、技術、經驗等，辨識環境變化帶來的機遇與挑戰，分析目標任務的變化程度，還要加強內部的溝通與交流，促進團隊內部成員對知識進行交流和共享，提高學習能力，即團隊在不斷學習的過程中，應該外部學習能力和內部學習能力  “兩手抓”。 目前，團隊學習研究最近開始廣泛關注情境因素（context  factors）的影響（Edmondson,  et  al.  2007）。Edmondson（2007）提出在不同的情境下，團隊學習的前因、過程以及后果存在很大的差異。蔣建華，劉程軍，蔣天穎（2014）利用元分析方法研究得出情景因素對組織學習與績效的關系具有調節作用。因此，團隊學習研究需要對情境進行更系統、更具體和更精確的區分，以使團隊學習研究更加準確和實用。因此，在研究團隊學習能力與團隊績效關系時應關注情景因素的影響。

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1.2  研究目的和意義

本研究旨在以團隊學習能力為切入點，結合任務情景因素，通過實證研究方法探討團隊外部學習能力、團隊內部學習能力對團隊績效的作用效果和  “規律”，最終系統地理解團隊外部學習能力、團隊內部學習能力、任務情景以及團隊績效的相互關系。具體研究目的包括：（1）通過分析明確團隊外部學習能力和團隊內部學習能力之間的關系；（2）通過中介效應分析以闡明團隊外部學習能力、團隊內部學習能力對團隊績效產生影響的作用機制；（3）通過調節效應分析以揭示不同任務情境下團隊學習能力與團隊績效的相關關系及作用機制。科學系統地通過理論和實證分析來研究任務不確定條件下團隊外部學習能力、團隊內部學習能力和團隊績效之間的關系具有重要的理論意義和實踐意義。首先，從能力的角度研究團隊學習和團隊績效的關系有利于研究角度的多樣性；其次，將團隊學習能力分為內、外兩個部分，有利于更加深入地了解學習能力對團隊績效的影響效果和作用機理；再次，將不確定性理論與團隊學習理論相結合提供了一個新的研究視角，為團隊學習與團隊任務之間關系的后續研究奠定了基礎；最后，研究結果能夠幫助組織識別影響團隊績效的若干團隊學習能力因素以及情境因素，為團隊人力資源的招聘、選拔、培訓等提供依據。 

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第二章   相關理論與研究假設 

 

2.1 相關概念界定 

對于團隊學習能力，論文采用陳國權（2007）的觀點，認為團隊學習能力指團隊成員不斷獲取知識、改善行為、優化團隊體系,  以在變化的環境中使團隊保持良好生存和健康和諧發展的能力。主要包括：發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力和建立知識庫能力。 此定義強調的要點包括：團隊學習是一種有目的性、系統的、持續的行為；團隊學習包含團隊成員知識、團隊成員行為、團隊體系 3 個方面的改變；團隊學習的結果是為了改善業績、促進發展，同時提高團隊成員滿意度和幸福感。（陳國權  2007） Edmondson（1999）把團隊學習行為劃分為兩個部分，即團隊內部學習和團隊外部學習。團隊中的個體通過搜索獲得新的信息，并從外部獲得反饋的過程被稱為團隊外部學習行為。團隊成員創造新事物，實現高績效目標的過程被稱為團隊內部學習行為。彭燦（2011）在此基礎上，將團隊學習能力也劃分為兩個部分，即團隊外部學習能力和團隊內部學習能力。用發現能力、選擇能力、獲取知識能力、輸出知識能力來衡量團隊外部學習能力；用發明能力、執行能力、推廣能力、反思能力、建立知識庫能力來衡量團隊內部學習能力。 

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2.2  理論依據 

組織學習是指組織中的行為主體為了形成核心競爭力，不斷從外界獲取新的信息和知識，持續創新的一個動態過程。于 20  世紀  70  年代由 Argyris 和 Schon 提出，并定義為“發現錯誤，并通過重新建構組織的‘使用理論’（人們行為背后的假設，卻常常不被意識到）而加以改正的過程”。組織學習與個體學習有關，但個體學習的總和不一定是團隊學習，它有可能大于個人學習的成果，也可能小于個人學習的成果。 組織學習理論經歷了四個階段的發展：第一階段，從組織系統視角提出學習型組織及其初步實踐。第二階段，組織學習與信息技術知識管理的整合。第三階段，社會學視野下的組織學習理論。第四個階段，順序組織階段，仍在形成中，強調從組織的遠景戰略規劃中實現“持續準備、不斷計劃、即興推行、行動學習”的無限螺旋發展。（秦發盈  2004）權變理論，也有學者稱其為應變理論，權變學派源于德魯克和戴爾代表的經驗學派(1954)。權變理論認為，“組織效率的決定因素是組織對環境的適應性，并把這種適應性作為研究對象”（劉建軍  2001）。權變管理理論是指以組織的系統觀為基礎，以組織的環境變量與管理變量之間所存在著的權變關系為研究對象，強調管理活動應與組織所處的具體環境相適應，旨在提出一定環境條件下，可采取的最適宜于實現組織目標的管理方式的一種管理理論（姚煒  2003）。在本研究中，在探討團隊內部學習能力、團隊外部學習能力與團隊績效之間的關系時，應考慮外界環境——任務不確定性的影響。 

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第三章  調研設計.... 17 

3.1  團隊學習能力、團隊績效、任務不確定性測量工具的選取...... 17 

3.2  調查對象的選擇........ 17 

3.3  預調研.......... 17 

3.4  問卷的效度與信度檢驗.......... 18 

3.4.1  量表的信度分析 ........ 18 

3.4.2  量表的效度檢驗 ........ 19 

3.5  正式調研...... 20 

第四章  團隊學習能力、團隊績效與任務不確定性的實證分析..... 22 

4.1  樣本結構分析..... 22 

4.2  個體層面數據到團隊層面數據的聚合....... 24 

4.3  各變量的統計性描述分析...... 26 

4.4  用主成份分析法得出各變量的因子.... 27

4.5  用層次分析法確定團隊內外部學習能力各維度的權重....... 34 

4.6  相關性分析......... 37 

4.7  各變量的回歸分析.... 37 

第五章  研究結論與展望...... 41 

5.1  研究的主要結論........ 41 

5.2  對團隊管理的建議.... 41 

5.3  研究的不足與展望.... 42  

 

第四章   團隊學習能力、團隊績效與任務不確定性的實證分析 

 

4.1  樣本結構分析 

本研究采用方便取樣的方法向陜煤、西安交大、西北大學、陜西師范、西安科技大學、西北化工研究院 6 家單位 56 個團隊的團隊領導和成員共發放紙質和電子版問卷 130 份。刪除有明顯反應偏向、沒有回答完整的數據，得到 51 個有效團隊共 102 份有效問卷，問卷有效率為  78.46%。通過表 4-1 可以看出，被調查者中男士的比例較大，特別是領導團隊中，男性的比例高達 84.3%，從側面反映了男士從事科研活動的比例偏高，從事科研活動并當上領導的比例更高，這與現實情況相符。從團隊個體的年齡構成來看，科研團隊的成員年齡偏小，40 歲以下占到 70%，這與近年來國家鼓勵科技創新和高校擴招政策呼應。在學歷構成方面，團隊成員的碩士比例為 38.1%，博士及以上達到 59%，說明科研團隊中成員的學歷相對較高，這也為碩士生擴招后就業難的畢業生提供了就業方向——進科研團隊。而在領導團隊中，有博士學歷的比例占到 78.4%，說明在科研團隊中對于科研能力的重視。從受教育經歷來看，有 54.9%的領導都曾到國外留學，說明企業對于科研人員培養的重視，豐富的學識和經歷有利于領導帶領團隊進行科研活動。在被調查的團隊成員中超過 95%的工作經歷達到了一年以上，說明被調查者相對了解團隊的基本情況，填寫的數據更接近與團隊實際情況。 

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結論 

 

本研究基于組織學習理論和權變思想，以任務不確定性較高、對學習能力要求較高的科研團隊為研究對象，在回顧已有的理論分析和實證研究成果的基礎上，對團隊外部學習能力、團隊內部學習能力、任務內容不確定性、任務結果不確定性、團隊績效之間的關系提出相應研究假設。從陜煤、西安交大、西北大學、陜西師范、西安科技大學、西北化工研究院 6 家單位 51 個科研團隊獲得 102 份有效問卷。首先，對樣本數據進行信度檢驗、效度檢驗和一致性檢驗。檢驗通過后，通過組內平均的方式將個體層面數據聚合到團隊層面。然后通過主成份分析得出各變量的主要成份。主成份分析結果顯示：團隊內部學習能力包括發現能力、知識吸放能力和選擇能力 3 個因子；團隊外部學習能力包括執行能力、發明能力、建立知識庫的能力、反思能力；任務不確定性分為內容不確定性和結果不確定性。接下來，通過層次回歸得出團隊外部學習能力各主要因子的權重分別為 0.5500、0.2099、0.2401；團隊內部學習能各主要因子的權重分別為 0.3677、0.2、0.1504、0.2819。 最后通過實證分析，得出以下 6 個結論：（1）團隊外部學習能力正向影響團隊內部學習能力；（2）團隊內部學習能力正向影響團隊績效；（3）團隊外部學習能力正向影響團隊績效；（4）團隊內部學習能力在團隊外部學習能力和團隊績效之間起中介作用；（5）任務內容不確定性正向調節團隊外部學習能力對團隊績效的影響；（6）任務結果不確定性正向調節團隊內部學習能力對團隊績效的影響。 

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參考文獻(略)