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外部審計、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和高管薪酬粘性

時間:2016-10-13 來源:www.xayqsn.com作者:lgg
1  導(dǎo)論
 
1.1  選題背景與研究意義 
契約經(jīng)濟學(xué)的激勵理論認(rèn)為,解決信息不對稱導(dǎo)致的代理成本的辦法是規(guī)定契約條款抑制代理成本,從而將股東與管理層利益一致化,此時設(shè)計良好的高管薪酬契約被認(rèn)為是抑制該種代理成本的主要機制之一(Jensen&Meckling,1976; Jensen&Murphy,1990),高管薪酬業(yè)績激勵應(yīng)運而生,但是近年來隨著對高管“天價年薪”的關(guān)注和安然、世通等財務(wù)丑聞的頻出,公眾開始質(zhì)疑管理層薪酬業(yè)績激勵是否能夠產(chǎn)生預(yù)期效果,上市公司高管薪酬是否確實與經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)正向的敏感性?國內(nèi)外諸多研究發(fā)現(xiàn),上市公司高管薪酬呈現(xiàn)薪酬業(yè)績敏感性,但高管薪酬在呈現(xiàn)業(yè)績敏感性的同時,還呈現(xiàn)“獎優(yōu)不罰劣”的粘性特征(Gaver,1998;方軍雄,2009),高管薪酬粘性的出現(xiàn)違背了高管薪酬業(yè)績激勵制度的初衷,不利于公司治理健康發(fā)展。高管薪酬粘性的出現(xiàn)同樣催生了大量對于其原因的研究,諸多研究表明股東與管理層之間的代理成本是粘性出現(xiàn)的重要原因(杜興強,2007;魏濤、陸正飛,2007 等),近期也有實證研究表明(2015,羅莉)上市公司高級管理人員存在進(jìn)行機會主義行為使高管薪酬呈現(xiàn)粘性的現(xiàn)象,因而考慮在將公司高管薪酬與業(yè)績相掛鉤激勵高管的同時,是否應(yīng)該引入外部監(jiān)督保證高管薪酬業(yè)績激勵制度起到應(yīng)有的效果? 外部審計作為一種獨立的外部監(jiān)督機制,其對公司治理監(jiān)督作用的研究主要集中于代理成本抑制的研究(劉寶華,2012;陳夢娟,2014),而且隨著審計市場中外資不斷引入、會計師事務(wù)所面臨的競爭壓力的與日俱增,我國會計師事務(wù)所提供的審計質(zhì)量不斷提高,其第三方的監(jiān)督作用愈發(fā)重要。《中國注冊會計師準(zhǔn)則第 1121 號》第四十一條指出,在了解被審計單位財務(wù)業(yè)績衡量和評價情況時,注冊會計師應(yīng)當(dāng)關(guān)注管理層和員工業(yè)績考核與激勵性報酬政策;《中國注冊會計師準(zhǔn)則第 1141 號》第八條,對財務(wù)信息做出虛假報告的動機主要包括:管理層牟取以財務(wù)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的私人報酬最大化等。可以看出,我國外部審計師關(guān)注高管薪酬,并且認(rèn)為獲取較高薪酬是高管進(jìn)行機會主義的主要動機,同時考慮到外部審計對于機會主義行為的抑制作用,那么外部審計是否具有能夠抑制高管薪酬粘性的治理作用呢?同時在我國特有的經(jīng)濟環(huán)境和制度背景下,產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同是否會導(dǎo)致外部審計對薪酬粘性的作用的不同? 
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1.2  研究內(nèi)容與方法
圍繞研究外部審計對高管薪酬粘性的影響這一主題,文章將采用實證分析和對比分析的方法將高質(zhì)量審計引入前和引入后進(jìn)行對比,運用 stata11.0 統(tǒng)計軟件,檢驗外部審計是否具有減弱粘性的作用,同時對于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響研究則將樣本分為兩類,同樣采取以上方法進(jìn)行檢驗,因而本文主體是圍繞外部審計對于高管薪酬粘性的影響展開。具體研究的問題是: (1)面對高質(zhì)量的審計時,上市公司的高管薪酬粘性是否減弱的問題。 (2)面對高質(zhì)量審計時,國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管薪酬粘性和非國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管薪酬粘性減弱是否有顯著不同的問題。 
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2  文獻(xiàn)綜述 
 
2.1  高管薪酬粘性相關(guān)的文獻(xiàn)研究 
自從 20 世紀(jì) 30 年代,美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米里斯提出了“委托代理理論”提倡公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致公司股東和管理成代理沖突出現(xiàn),如何抑制這類沖突使得高管薪酬激勵和公司業(yè)績的相關(guān)性問題成為學(xué)者們研究的焦點,Jensen and Murphy(1990)認(rèn)為為解決委托代理問題而將管理層和股東利益一致化,從而將高管薪酬與業(yè)績掛鉤的業(yè)績薪酬激勵制度是一個好的選擇。隨著高管業(yè)績薪酬激勵制度的建立,薪酬業(yè)績激勵制確實發(fā)揮了作用,多項實證研究(Gaver,1998;Jackson,2008)表明上市公司高管的薪酬呈現(xiàn)很強的業(yè)績敏感性,而又有研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬在呈現(xiàn)業(yè)績敏感性的同時,又呈現(xiàn)出一種不對稱的粘性特征,即:上市公司高管的薪酬在業(yè)績上升時增加的幅度大于業(yè)績下滑時減少的幅度。Gaver and  Gaver(1998)發(fā)現(xiàn)美國上市公司高管在業(yè)績上升時可以獲得額外的獎勵而在業(yè)績下滑時卻沒有得到絲毫懲罰,公司高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性呈現(xiàn)不對稱性特征。 相較于國外,我國國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展起步晚,因而在早期的研究中我國上市公司高管薪酬和公司業(yè)績并沒有顯著的相關(guān)性。魏剛(2000)運用我國上市公司經(jīng)驗證據(jù)研究上市公司高管激勵與公司業(yè)績的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)我所上市公司高管薪酬不存在薪酬業(yè)績敏感性。但是隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和各項市場制度的完善,我國上市公司的高管薪酬不僅呈現(xiàn)薪酬業(yè)績敏感性,而且也具有不對稱的粘性的特征。黃文樹等(2013)以中國金融業(yè)上市公司為樣本,研究高管薪酬粘性問題,研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬存在粘性,且公司規(guī)模、股權(quán)安排和資產(chǎn)負(fù)債率都對高管薪酬粘性有顯著的影響:公司規(guī)模越小,高管薪酬粘性越強;股權(quán)集中度越低,高管薪酬粘性越強;負(fù)債占比越大,高管薪酬粘性越強。方軍雄(2009)以我國 2001-2007 上市公司為樣本進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬存在業(yè)績敏感性,并且高管薪酬業(yè)績敏感性呈現(xiàn)不對稱性特征,具有粘性;產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同高管薪酬粘性程度不同;獨立董事制度具有一定的作用。高文亮等(2011)等以我國 2001-2008 年上市公司數(shù)據(jù)為樣本研究管理層權(quán)力與高管薪酬粘性之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬具有粘性特征、管理層權(quán)力可以顯著提高高管薪酬、管理層權(quán)力型企業(yè)比非權(quán)力型企業(yè)具有更高的高管薪酬粘性,同時還發(fā)現(xiàn)薪酬委員會極有可能是操縱薪酬的工具,用以增強高管薪酬粘性。
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2.2  高管薪酬粘性與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的相關(guān)文獻(xiàn)研究 
國內(nèi)對于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬的相關(guān)性的研究較多,有的認(rèn)為由于國有上市公司的特殊性質(zhì),薪酬業(yè)績激勵在國有上市企業(yè)中的作用較小,相較于非國有上市公司國有上市公司的薪酬業(yè)績敏感性越強。杜興強、王麗華(2009)研究高管薪酬與企業(yè)業(yè)績變化之間相關(guān)性的影響因素,發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)收益率(ROA)對高管薪酬增加的解釋力最強,且發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)收益率(ROA)的變化對于高管薪酬的影響方向因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而不同,國有上市公司為正而民營上市公司為負(fù),產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響公司治理效果,影響高管薪酬體系;劉星、徐光偉(2012)以 2005-2010 年國有上市公司為樣本進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)由于政府管制國有企業(yè)高管業(yè)績敏感性不強,高管出去獲取私利的動機利用手中的權(quán)力影響高管薪酬契約,同時發(fā)現(xiàn)在市場化程度較高地區(qū)政府對經(jīng)濟的干預(yù)程度較低,國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性增強;陳震、凌云(2013)研究認(rèn)為,高管薪酬業(yè)績敏感性的降低不僅是由于管理層權(quán)力的濫用,而且也是符合股東利益的,同時還認(rèn)為高管薪酬業(yè)績敏感性受產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響,相較于非國有企業(yè)國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性較低;趙璨等(2015)以中國上市公司 2007-2012 年 A 股上市公司為研究樣本進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)相對于國有企業(yè)在非國有企業(yè)中的高管薪酬業(yè)績激勵更能起到抑制腐敗的作用,對于隱性腐敗,高管薪酬業(yè)績激勵并不能起到抑制腐敗的作用,支持了管理者權(quán)力論。也有研究通過對管理層機會主義行為的原因分析,試圖找到高管薪酬粘性為什么存在,以及產(chǎn)權(quán)不同對此帶來的影響。周暉、馬瑞等(2010)以中國國有控股上市公司為樣本,從盈余管理對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響兩方面,研究高管薪酬激勵與盈余管理的關(guān)系,實證研究得出,國有控股上市公司中存在高管為追求自身薪酬最大化進(jìn)行盈余管理的行為,企業(yè)會計業(yè)績是高管年度報酬分配的重要依據(jù),盈余管理程度越高,管理者的年度報酬與業(yè)績之間的相關(guān)程度越高。 
....
 
3  理論分析與研究假設(shè)提出 ....... 10 
3.1  外部審計對高管薪酬粘性作用的相關(guān)理論分析 ....... 10 
3.1.1  高管薪酬粘性與股東和管理層代理成本 ..... 10 
3.1.2  外部審計對于股東與管理層代理成本的抑制 .... 11 
3.1.3  外部審計通過抑制代理成本對高管薪酬粘性的抑制機制 ..... 11 
3.2  產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對于外部審計抑制效用影響的相關(guān)理論分析 ......... 12
4  研究設(shè)計 ....... 13 
4.1  樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 ......... 13 
4.2  主要變量的度量和控制變量選取 .......... 14 
4.3  模型的構(gòu)建 .... 16 
4.3.1  高管薪酬粘性驗證模型 ..... 16 
4.3.2  外部審計抑制效用驗證模型 .... 16 
5  實證檢驗 ....... 17 
5.1  描述性統(tǒng)計分析 .......... 17 
5.2  相關(guān)系數(shù)分析 ....... 18 
5.3  多元回歸分析 ....... 19 
5.4  穩(wěn)健性檢驗 .... 23 
 
5  實證檢驗 
 
5.1  描述性統(tǒng)計分析 
表 2 是對主要變量的描述性統(tǒng)計。其中審計質(zhì)量為虛擬變量(AQ),經(jīng)“十大”審計為高質(zhì)量,賦值為 1,否則為 0,從描述性統(tǒng)計中看中位數(shù)為 0.61,說明審計質(zhì)量分布較均勻;業(yè)績下滑的虛擬變量的平均數(shù)為 0.46,表明業(yè)績下滑公司占總樣本 46%;兩職合一變量(dua)值為 0.24,說明有 76%的公司實現(xiàn)了兩職分離;獨董占比(rate)平均為37%,稍微大于法定 33%,預(yù)期可能不會起到應(yīng)有作用;股權(quán)集中度(share)的標(biāo)準(zhǔn)差較大為 15.41,說明我國股權(quán)分布不均勻;產(chǎn)權(quán)虛擬變量均值為 0.39,說明國有產(chǎn)權(quán)企業(yè)占樣本量的 39%,其他變量統(tǒng)計如下表所示。 在回歸分子之間為了檢驗各個變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系,我們首先做主要變量的 pearson 相關(guān)性檢驗。如表 5.2 所示,從表中可以看出公司的業(yè)績指標(biāo) lnperf 與薪酬指標(biāo) lnpay 在 5%的水平上顯著正相關(guān),說明我國公司高管薪酬具有業(yè)績敏感性,同時審計質(zhì)量指標(biāo) AQ 與 lnperf、lnpay 均在 5%以內(nèi)的水平上顯著正相關(guān),初步說明審計質(zhì)量較高的公司,高管薪酬業(yè)績敏感性強,粘性減弱,為假設(shè)的驗證提供初步證據(jù)。其他變量的相關(guān)性檢驗如下表所示,不再贅述。 
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結(jié)論 
 
通過上面的分析我們可以看出隨著我國審計市場的建立與發(fā)展,外部審計作為重要的外部監(jiān)督力量,正發(fā)揮著重要作用,高質(zhì)量審計確實對于上市公司高管薪酬粘性具有抑制作用,而且產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會導(dǎo)致這種抑制效用的不同,具體結(jié)論如下: 第一,高質(zhì)量的外部審計能夠抑制上市公司高管薪酬粘性:相較于非經(jīng)“十大”審計的公司,經(jīng)“十大”審計的公司的高管薪酬粘性下降,高質(zhì)量審計減弱了上市公司高管薪酬粘性。其中獨立董事的影響結(jié)果并不確定,這個與前人認(rèn)為的獨立董事具有“花瓶效用”稍有不同,推測可能由于近年來反腐的加強深入到企業(yè)內(nèi)部,使獨立董事制度正在悄然改變,發(fā)揮起應(yīng)有的作用。 第二,相較于非國有上市公司,外部審計對于國有上市公司的抑制效用更強。考慮到中國的特有經(jīng)濟制度,研究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同是否影響二者關(guān)系,認(rèn)為國有上市公司由于薪酬業(yè)績激勵制度并沒有完全確立,管理者對增強薪酬業(yè)績敏感性的動機小,高管薪酬出現(xiàn)粘性的原因比較復(fù)雜,主要還是由于內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺失,而基于內(nèi)部控制和外部審計在一定程度上的替代作用,本文最終的研究發(fā)現(xiàn)引入高審計質(zhì)量變量后國有上市公司的高管薪酬粘性變化較大,而非國有上市公司的高管薪酬粘性變化較小。  第三,穩(wěn)健性檢驗與前面的實證檢驗結(jié)果一致。首先,控制內(nèi)生性的影響,進(jìn)行了內(nèi)生性的檢驗,考慮到十大會計師事務(wù)所在競爭過程中存在自選擇的優(yōu)勢,因而利用heck-man 兩階段檢驗控制內(nèi)生性的影響后,重新進(jìn)行回歸分析,與前面結(jié)果一致;其次,用銷售收入替代剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤作為解釋變量重新帶入模型一和模型二中進(jìn)行回歸分析,與原先的實證結(jié)果一致。最后將所有的樣本按照外部審計質(zhì)量的高低分內(nèi)兩部分,經(jīng)“十大”審計的公司視為高質(zhì)量審計樣本,反之為低質(zhì)量審計樣本,分別帶入模型一進(jìn)行檢驗,即檢驗在不考慮審計質(zhì)量與公司業(yè)績下滑之間的關(guān)系的情況下的結(jié)果,結(jié)論與前面結(jié)果一致,高質(zhì)量審計具有抑制高管薪酬粘性的作用。 
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參考文獻(xiàn)(略)
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